VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014
АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МЕТОДИКЕ Ш. РИЧИ И П. МАРТИНА
КомментарииПолная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Данная методика разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль, который позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах (таблица 1, рис. 1).
Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого более значима возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т. д.
В описании каждого мотивационного фактора (актуальной потребности) авторы методики приводят наиболее часто встречающееся в ответах 1355 менеджеров значение (мода), среднее значение (медиана), а также самое низкое и самое высокое значения (диапазон) [1]. Эти данные дают возможность оценить, насколько высока значимость той или иной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой). В процессе апробации данной методики был протестирован сотрудник сферы обслуживания (девушка, возраст - 24 года, образование высшее). В таблице 1 (колонка №3) приведены данные мотивационного профиля сотрудницы.
Таблица 1 – Анализ показателей мотивационного профиля по методике Ш.Ричи-П.Мартина
|
№ п/п |
Наименование |
Значение |
Мода |
Медиана |
Диапазон |
|
1 |
Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок |
35 |
27 |
19 |
0-96 |
|
2 |
Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке |
39 |
17 |
17 |
0-83 |
|
3 |
Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости |
17 |
26 |
25 |
0-69 |
|
4 |
Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами |
33 |
27 |
25 |
0-81 |
|
5 |
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности |
31 |
18 |
19 |
0-45 |
|
6 |
Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума |
27 |
35 |
36 |
0-88 |
|
7 |
Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным |
42 |
36 |
36 |
2-81 |
|
8 |
Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности |
13 |
31 |
31 |
0-79 |
|
9 |
Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки |
46 |
34 |
35 |
0-78 |
|
10 |
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей |
30 |
32 |
33 |
5-81 |
|
11 |
Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности |
30 |
35 |
31 |
7-84 |
|
12 |
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе |
30 |
41 |
43 |
15-97 |
Рисунок 1 – Пример мотивационного профиля сотрудника
Опросник включает в себя 33 утверждения, в инструкции испытуемому предлагается распределить баллы между четырьмя предложенными вариантами ответов. При распределении баллов экспериментатор не предъявляет конкретных требований к тому, как это надо делать, главное условие - сумма должна составлять 11 баллов. Время, отводимое на тест и подсчет результатов, - один час.
Тест станет надежным инструментом в работе специалистов по работе с персоналом, менеджеров и руководителей высшего звена, также может использоваться в научных исследованиях трудовой мотивации. Полученная информация может быть с успехом использована для постановки цели и удовлетворения потребностей в отношении каждого конкретного сотрудника.
Литература
1. Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/673-2009-10-07-20-40-41 (дата обращения 20.02.2014)
2. Информационный сервер «Коллоквиум». Тренинги, деловые игры, бизнес-кейсы, тестирование. Тест «Мотивационный профиль» online. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.colloquium.ru/test/motivation/discr.html