VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Целью любого предприятия является получение прибыли в конечном итоге, а, для получения максимальной прибыли необходима хорошая, профессиональная, качественная работа персонала. Сотрудники должны быть не только знатоками своего дела, но и должны быть активны, инициативны, старательны, не должны бояться ответственности. А для того, чтобы персонал был таковым, необходимо знать и применять на практике основные правила, приемы и методы управления персоналом.

Кардинальные изменения, происходящие в российской экономике, неизбежно влекут за собой соответствующие изменения в управлении персоналом. Новые качества персонала, новые требования, применяемые в работе с людьми на передовых предприятиях, обусловили необходимость внедрения более эффективных, работающих в сложных переходных условиях методов. В силу этого изменились качественные характеристики и роль менеджеров по персоналу. В частности, их роль сместилась из области практического администрирования, учёта кадров и социального обеспечения в область стратегии, прогнозирования и услуг.

К середине 1960-х гг. в практике менеджмента промышленно развитых стран сложилась обстановка, в которой ни автократическая, ни экономическая модели управления уже не могли привести организацию к успеху. Получившая широкое распространение в СССР трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно - административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью) [1, С. 120]. У советского работника эта привычка преобладала все блага (квартира, премия и др.) получать от начальника — благодетеля, а не зарабатывать. Работник был консервативен, он не желал, как правило, воспринимать любые инновации, требующие переучивания, овладения новыми знаниями, навыками. В принципиально иных условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком (еще лучше остаться на своем предприятии, на котором все привычно и знакомо). Если же обстоятельства этого не позволяют (конверсия, банкротство и т.д.), то предпочтение отдается государственным предприятиям.

Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности. Новые рыночные условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с психологией пассивного иждивенца [1, С.121].

В 1990-е гг. эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления, основанная на творческом участии, на сочетании экономических и моральных стимулов, на коллективизме и приверженности своей работе, собственному коллективу и фирме и целом. Для этой модели управления характерно тотальное творчество (т. е. творчество каждого). Каждый работник участвует в деятельности организации, выполняя непосредственно круг своих обязанностей и постоянно участвуя в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий [1,С. 121].

В своем эволюционном развитии концепция кадровой функции в XX в. менялась от «использования трудовых ресурсов» до «управления персоналом». Основные этапы развития кадрового менеджмента в России переходного периода к рынку условно могут быть представлены следующими периодами:

• До 1995 г. — «Учётная функция»: кадровый учёт; организация обучения и повышения квалификации.

• 1995–1998 гг. — «Переходный период»: кадровый учёт, организация обучения и повышения квалификации, структура и штатное расписание, социальные программы.

• После 1998 г. — «Управление персоналом»: обучение и развитие персонала; оценка и мотивация персонала; социальные программы; корпоративная культура; структура бизнес-процессов; учётная и административная функция [1, С. 122].

Для эффективно функционирующей современной экономики необходим иной тип — работник, ориентированный на максимальные достижения в труде, инициативный, берущий на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающий свои права и рассчитывающий, прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации. Именно с ней он связывает свои возможности в труде и продвижении своей карьеры. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов для людей этого типа, их деятельность чаще всего либо ограничивалась, либо подавлялась. В современных российских компаниях высоко ценится:

• образованность — 5%;

• профессиональная компетентность — 53%;

• коммуникативная компетентность — 15%;

• лояльность и преданность компании — 22%;

• лидерство — 5%.[4, С.224].

По всей видимости, владельцы и руководители компаний предпочитают видеть в числе своих сотрудников квалифицированных специалистов, работающих качественно, но не претендующих на участие в принятии управленческих решений.

Существуют факторы, сдерживающие развитие персонала в России:

• большой консерватизм российских компаний в области менеджмента;

• отсутствие сложившейся культуры управления персоналом в России;

• непонимание большинством топ - менеджеров российских компаний значимости управления персоналом;

• недостаточность выделяемых средств на развитие и управления персоналом [3, С.124].

Общая динамика развития управления кадрами на российских предприятиях ориентирует на постепенный переход от кадровой работы — к менеджменту персонала, от менеджмента персонала — к управлению человеческими ресурсами, где основные различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами приведены в таблице:

Таблица 1. - Основные различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Цель: обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время	Цель: совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы
Централизованная система управления (доминирование вертикальных связей)	Децентрализованная система управления (доминирование горизонтальных связей)
Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него	Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование и регулирование
Нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	Нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Источник: [1].

К проблемным аспектам качественного развития управления персоналом в России можно также отнести: описание бизнес-процессов и установление связи бизнес - задач; построение системы оценки персонала (измеримых и чётких критериев, связанных с трудовой деятельностью); построение системы постоянного развития персонала; построение структуры должностей (грейдинг), карьерных лестниц и профилей компетенции; построение комплексной системы мотивации труда (разработка и внедрение долгосрочных элементов мотивации трудовой деятельности). В сфере обучения персонала свои проблемы: слабое развитие рынка образовательных услуг; отсутствие на предприятиях целостных концепций корпоративного обучения; недостаточность выделяемых на обучение средств; слабая материально-техническая база и методическое обеспечение; отрыв вузовской системы обучения от требований бизнеса. [2]

До недавнего времени не было особо серьёзных доказательств того, что целевое фокусирование усилий на управлении людьми имеет какое-либо существенное воздействие на эффективность организации. В результате структуры управления отечественных предприятий и организаций находились и находятся на столь разных ступенях развития, что попытки построения единообразных систем работы с персоналом изначально обречены на провал. К тому же на этапе становления в России новых систем управления персоналом практически не было специалистов, способных грамотно построить эти системы. Менеджеры получали некоторый объём знаний из доступных им в тот период немногих источников, затем пытались реализовать их на практике, причём, без учёта кардинально изменившихся условий работы, специфики резко изменившегося социально-экономического статуса организации. [2]

На российском рынке труда появилось достаточное количество специально обученных и талантливых менеджеров по персоналу, способных не только копировать зарубежный опыт, но и самостоятельно создавать технологии управления для реально существующих условий деятельности и потенциала развития предприятия. Постепенно меняется отношение работников к труду и компании там, где люди почувствовали свою значимость и реальную заботу о кадрах. Отсюда и достижения высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности. Поэтапно изменяющееся отношение к человеку в российской экономической системе как рабочей силе, кадровой функциональной единице, персоналу, наконец, как человеческому ресурсу формируется с учётом тех культурно-исторических особенностей, в которых данное отношение складывается и реализуется. [2]

Автор считает, что для успешного роста, развития организации не только в России, но и в любой стране необходимо, чтобы персонал проявлял себя активно, чтобы сотрудники не боялись проявлять инициативу, высказывать мнения и предложения. Кроме того, важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, полезным, чувствовал заботу, потому что именно в этом случае он будет стараться, будет предан работе, будет активен, будет отдавать себя работе полностью. Необходимо помнить и о том, что сотрудник должен быть доволен отношением к себе, а главное тем, как оценен его труда, поэтому нужно щедро награждать работников за достижения и успехи, за их старания и отдачу делу, причем справедливо.

К сожалению, в настоящее время на большинстве российских предприятий еще не научились правильно управлять персоналом, а точнее человеческими ресурсами. Для многих руководителей главное- это получение личной выгоды, прибыли и только. Они забывают о сотрудниках, о персонале. А ведь, именно от персонала, от его работы во многом зависит прибыль предприятия. Чем старательней сотрудники, чем больше они любят свою работу и довольны ею, тем большую активность проявляют, а значит, и приносят прибыль и главное успех предприятию. Нужно, чтобы эту зависимость руководители четко увидели, поняли и следовали ей.

В данной статье рассматриваются этапы кадрового менеджмента в России и какие изменения произошли на каждом из них. Обозначены проблемы, с которыми сталкивается российский кадровый менеджмент а также факторы, сдерживающие развитие персонала в России.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: Учебно-практическое пособие/ Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р.Котова – М.: Альфа - Пресс, 2011. – 749 с.

2. Развитие кадрового менеджмента в России [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.unn.ru/pages/elibrary/vestnik/99990193_West_econ_finans_2005_1(7)/86.pdf . (дата обращения: 15.12.2013)

3. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации : Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 365 с.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации Учебно - практическое пособие. 4 - е изд., перераб.и доп.М.: ЗАО Бизнес - школа, Интел - синтез, 2001. - 543 с.

Код для цитирования: Скопировать