VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

На любом предприятии среди трудового коллектива всегда присутствуют необоснованная критика, игнорирование вплоть до полной изоляции, завышенные или заниженные требования, бессмысленные или вредные для здоровья задания, угрозы. Современный научный термин, объединяющий все вышеперечисленное, получил такое название как моббинг ( от англ. «mob» – толпа, «to mob» – притеснять, преследовать, грубить, нападать) [4, c. 31].

Известно, моббинг рассматривается как негативное социально-психологи-ческое явление, так как проблема притеснения на рабочем месте со стороны руководства и коллег провоцирует появление тяжелых последствий. Проблема моббинга становится особенно актуальной в последние годы – когда страх потерять работу и желание сделать карьеру любыми методами стали распространнеными явлениями. Своевременное выявление, профилактика или предотвращение моббинга является гарантией эффективной работы как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Анализом данной проблемы и подробным ее описанием занимаются российские и зарубежные ученые, такие как Г.А. Алтухова, Л. Романова, А. Скавитин, Н.В. Кораблева, К. Колодей, Н. Дэвэнпорт. Они отмечают, что моббинг – это междисциплинарный феномен, его изучением занимаются многие науки: социология, психология, конфликтология.

Исследования моббинга в управлении персоналом стали развиваться с 1980-х гг. Примерно в тоже время, в России вошел в употребление термин моббинг. Однако первоначальное определение моббинга относительно социально-трудовых отношениях было дано только во второй половине 1990-х гг. Х. Лейманом, который определил моббинг как негативные коммуникативные действия, направленные группой против одного или нескольких людей, происходящие очень часто и долгое время и имеющие отличительные особенности отношений между жертвой и преступником. Иными словами он дал общее определение описываемого явления, применяемое в большей степени к социальной жизни общества.

Если же рассматривать данное явление с точки зрения Н. Дэвэнпорт, то моббинг – это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Отличие данного определения от предыдущего заключается в указании цели моббинга и уже применяемое к трудовой сфере.

В отечественной науке А. Скавитин трактует моббинг как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о сотруднике заведомо ложной информации. Данное определение наиболее полное и всеобъемлющее, по сравнению с вышесказанными, так как здесь описаны основные характеристики моббинга как трудового межличностного явления.

Анализируя данные определения, можно заключить, что в качестве агрессора в основном выступает группа лиц. Поскольку определения во многом сходятся и выражают в разной степени влияние на психологические состояния работников, а так же нетолерантное поведение в отношении одного или группы лиц, все же возможно в рамках данной статьи рассматривать феномен моббинга как патологию межличностных отношений в трудовом коллективе, так или иначе приводящую к худшим последствиям: деструктивным конфликтам, финансовым затратам для организации, к причинению вреда здоровью и моральному состоянию работника [2, с. 31].

Доктор психологических наук Х. Хорнштайн подсчитал, что с притеснениями на работе ежедневно сталкиваются 20 миллионов американцев. В свою очередь, в Великобритании жертвами моббинговых действий являются около 30% работающих. Примерно такую же цифру называют немецкие социологи. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в 50 млн. евро в год, Великобритании – в 30 млрд. евро [5, c. 7]. По России данных нет, так как проблема моббинга появилась значительно позднее, чем в зарубежных странах. Из представленной статистики становится ясно, что намного дешевле обойдется профилактика моббинга, нежели его устранение.

В 2008 году подсчитано, что в подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих высокий статус в организационной иерархии, в 17% случаев – со стороны коллег, со стороны подчиненных – 12% [5, c. 8]. Очевидно, что проблема возникновения моббинга в организациях напрямую зависит от руководителей, от их авторитета и от того, как они обращаются со своим персоналом. Если вовремя не предотвратить зарождение моббинга, то организацию могут ожидать негативные последствия, которые в первую очередь сказываются состоянии здоровья работающего, что может привести к серьезным заболеваниям или даже к самоубийству. Безусловно, натянутые взаимоотношения в коллективе влияют на рабочий процесс; задания, поставленные руководством, вовремя не выполняются по причине того, что много времени тратится на участие в конфликтах. А нерешенные задачи в свою очередь приводят к снижению производительности труда, что отражается на экономических показателях. Так же неприятные отношения могут спровоцировать текучесть кадров, возможно неправильно принятые решения со стороны руководства.

Таким образом, моббинг значительно тормозит работу предприятия. Поэтому чтобы избежать негативных моббинговых последствий, следует проводить обязательные профилактические мероприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

– формирование правильной организационной культуры в организации;

– поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

– развитие навыков управления у высшего руководства;

– создание возможности получения обратной связи от сотрудников;

– четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

– четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

– формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

– формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе [5].

Анализируя научную литературу по данному вопросу профилактики, Н. Агазаде предлагает свои меры по предотвращению моббинга:

1) прозрачная коммуникация в целях предотвращения психологического притеснения. В команде поощряется свободное освещение всех сомнений по поводу психологического притеснения для того, чтобы предотвратить его или смягчить последствия как можно быстрее;

2) открытое обсуждение в команде документов по выстраиванию политики в отношении моббинга. После получения документов по предотвращению моббинга, команды организуют групповые дискуссии для рассмотрения конкретных пунктов;

3) создание командных механизмов для поддержки пострадавших от психологического притеснения. Создание внутренних механизмов обращения за помощью и исправления последствий необходимо для оказания поддержки пострадавшим сотрудникам. В этих ситуациях поддержка команды также необходима и важна, как и эмоциональная поддержка [1, c. 18].

Из вышеперечисленных средств видно, что огромное внимание уделяется роли руководителя, его умении правильно построить весь рабочий процесс и наладить коммуникации между всеми сотрудниками. Помимо отрицательного эффекта моббинга, есть и свои плюсы – управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу [3, c. 65]. Получается, он может выполнять функцию по решению проблемы увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Для меньшей вероятности появления моббинговой ситуации руководителям можно предложить следующие рекомендации:

– не выделять из своих сотрудников одного самого хорошего и любимого –это может стать поводом для моббинга;

– не поддерживать сотрудников, которые придираются и притесняют одного из коллег в глазах руководства, иметь свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивать его перед вышестоящим руководством;

– доносить до персонала, что руководство против различных конфликтных ситуаций и притеснений;

– не давать в обиду сотрудника, поддавшегося моббингу;

– выстраивать организационную культуру в соответствии с целями работников не только на достижение результата «любой ценой», но и на доброжелательные отношения и командную работу, организовывать корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив;

– ввести документ, в котором были бы прописаны санкции за моббинговые действия;

– не бояться обнаружить появление моббинга на его первоначальной фазе и попытаться устранить;

– постепенно повышать информированность сотрудников о такой проблеме, как моббинг, чтобы на корню предотвратить это явление;

– ввести в организацию должность психолога для работы с сотрудниками, для поддержания между ними уютной бесконфликтной атмосферы;

– руководству также необходимо уметь распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает работников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению различных притеснений.

В заключении следует отметить, что моббинг – достаточно серьезная проблема организации, ставящая в конечном итоге под угрозу возможность ее выживания, потому что компания не может развиваться, если отдельные менеджеры сознательно тормозят развитие карьеры своих подчиненных, создают невыносимые условия для работы, что способствует оттоку наиболее талантливых и перспективных сотрудников. Таким образом, во избегания моббинговых последствий необходима обязательная профилактика способами, описанными выше. Если настаивать на соблюдении официальных и неофициальных правил, толерантном общении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и заботиться о сотрудниках, то появление моббинга можно предотвратить. Предложенные средства применимы ко многим отечественным организациям и носят практический характер. Следует помнить, что многое зависит от грамотной работы руководителей, так как их заинтересованность во всех протекающих в организации процессах позволяет им ожидать прибыльный результат функционирования организации.

Библиографический список

1. Агазаде, Н. Психологическое притеснение на рабочем месте и проблемы психического здоровья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями / Н. Агазаде // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. – 2013. – № 3.

2. Алтухова, Г.А. Моббинг как этическая проблема / Г.А. Алтухова // Библиотековедение. – 1998. – № 2.

3. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Academia, 2000.

4. Зеер, З.Ф. Психология профессий / З.Ф. Зеер. – М.: Акад. проект, 2003.

5. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований / А. Скавитин // Управление персоналом. – 2004. – №4.

 

Код для цитирования: Скопировать