VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

В условиях активного развития рыночных отношений в России чрезвычайно важным моментом становится эффективное использование различных ресурсов, которые принадлежат организации, в том числе и рациональное использование кадрового потенциала. Лояльность персонала занимает в таком случае важное место, поскольку с одной стороны она оказывает влияние на успешность работы организации в целом, а с другой стороны позволяет формировать высокую мотивацию сотрудников. Мотивация в свою очередь, позволяет сотрудникам наиболее результативно выполнять возложенные на них обязанности, которые также влияют на качество деятельности и организационную эффективность, при этом, одновременно удовлетворяя широкий спектр потребностей персонала.

Слово «лояльность» берёт своё начало от французского или английского «Loyal», что в переводе означает «верный». Таким образом, С.И. Ожегов определяет это понятие как, верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя), либо корректное, благонадежное отношение к кому-либо или чему-либо [3, с. 322].

Определение понятия «лояльность персонала» более широко отражено в работе К. В. Харского, согласно его мнению лояльность – это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие, стремление сохранить свое рабочее место, желание сделать свою работу наилучшим образом, это осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим [5, с. 34].

Для полного анализа интересующей нас проблемы, необходимо рассмотреть понятие «мотивация». Формулировка данного определения часто встречается в современной зарубежной и отечественной литературе. Каждый из исследователей пытался внести свой вклад в смысл этого понятия.

Например, О.С. Виханский считает, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1, с. 101].

А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [4, с. 415].

Можно заключить, что профессиональная мотивация – это совокупность определенных мотивов, действие которых побуждают человека к трудовой активности, оказывают влияние на формирование целей и путей их достижения, и выполнение им необходимых обязанностей.

На наш взгляд лояльность персонала предопределяет его профессиональную мотивацию, так как профессиональная мотивация тесно связана с совпадением целей сотрудника и организации, следует, ею можно управлять при помощи верной постановки целей и задач, а также с помощью возмещения ожиданий сотрудника, связанных с достижением этих целей.

Лояльность как условие профессиональной мотивации может быть представлена в виде рисунка.

Данные схемы были преобразованы из видов лояльности (К.В. Харский). Схема имеет нулевую отметку, это граница между нелояльностью и лояльностью, обозначающую нулевую лояльность. Такой лояльностью может обла-

4. ценностный лояльность

3. убежденческий

2. поведенческий

1. внешне-демонстрационный 0

-1. скрытый

-2. демонстрационный нелояльность

Рис. Схема лояльности как условия профессиональной мотивации

дать человек, не относящийся к определенной организации, у которого еще нет сформировавшегося мнения о ней. Также существует еще одна вариация, когда уровень лояльности приближен к нулевой отметке, такую лояльность можно наблюдать у человека, вновь вступившего на работу, который еще не ознакомлен с ценностями, убеждениями, моделью поведения в организации и т.д. К.В. Харский выделяет также сотрудников, лояльность которых не имеет выраженной положительной и отрицательной направленности, то есть такие сотрудники обладают нулевой лояльностью. Особенностью таких работников является то, что уровень их лояльности будет зависеть от того, под чье влияние они попадут, в начале своей трудовой деятельности.

Рассмотрим данную схему, начиная с верхних уровней лояльности:

1. уровень внешне-демонстрационной лояльности. Сотрудник использует отличительные символы, знаки компании, фирменную одежду и т.д. Однако особенно подчеркивает К.В. Харский, внешние атрибуты не позволяют сотруднику демонстрировать нелояльное отношение;

2. уровень поведения. К.В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов. Попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение;

3. уровень убеждений. Сотрудники, достигнувшие этого уровня лояльности, как правило, более ответственны, чувствуют свою обязанность выполнять все точно, правильно, стараются всемерно заботиться о благе организации;

4. уровень ценностей. Такой сотрудник, связывает свою жизнь с компанией, он меньше подвержен отрицательному влиянию со стороны коллег. Японская система пожизненного найма, сформировала у своего персонала, именно такой уровень лояльности [5, с. 38–39];

Уровни нелояльности:

1. уровень демонстративной нелояльности. Главная особенность состоит в том, что сотрудники данного уровня влияют на других людей, разрушая их ценности, убеждения.

2. при наличии скрытой нелояльности сотрудники ведут себя как внимательные, ответственные, но не, потому что они положительно относятся к организации и руководству, а только для того, чтобы избежать наказания либо, наоборот, ради вознаграждения [2].

Раскрыв сущность уровней лояльности, следует заметить, что существует различные ситуации, когда лояльность сотрудника и его лояльное отношение могут не соответствовать друг другу. Наглядным примером этого, стал уровень скрытой нелояльности, когда сотрудник только своими действиями показывает, что он лоялен.

Нами был проведен опрос 34 менеджеров по управлению персоналом, для того чтобы определить какое влияние оказывает профессиональная мотивация на персонал относящийся к различным уровням лояльности, связав каждый уровень мотивации с уровнем лояльности персонала (табл.). Минимальное возможное значение, использованное в оценке – 0 баллов (не влияет), 1 балл (частично влияет), 2 балла (слабо влияет), 3 балла (влияет), 4 балла (сильно влияет). Максимальное количество баллов по каждому уровню лояльности – 16 баллов, минимальное количество – 0 баллов.

Таблица

Влияние профессиональной мотивации на лояльность персонала

№

Уровни

Уровни мотивации

лояльности

Заработная плата

Личные достижения

Признание

Чувство долга

Итого:

1.

Внешне-демострационный

3

1

3

1

8

2.

Поведенческий

3

2

3

2

10

3.

Убежденческий

2

4

4

4

14

4.

Ценностный

2

0

4

4

10

Скрытый

1

2

1

1

5

-2.

Демонстрационный

1

4

0

0

5

Таким образом, если связать уровни мотивации и лояльности сотрудников, становится ясно, что наиболее большую ценность для руководства и организации представляют сотрудники, лояльность которых находится на уровне убеждений и ценностей. Для таких сотрудников ценится их признание, они отдают себя работе, и не переносят нарушения правил среди коллег, они инициативны в устранении каких либо проблем, легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, их трудно переманить высокой заработной платой. По наблюдениям специалистов, такого уровня лояльности большинство работников не достигают, и, как правило, это руководители высшего и среднего звена. Сотрудники, обладающие более низким уровнем демонстративной или скрытой нелояльностью. Для них не имеет значения чувство долга, они не являются приверженцами своей организации, позволяют себе менять точки зрения коллег на отрицательные, любят провоцировать на возмущение и критику. У них развито потребительское отношение ко всему. Следствием таких уровней нелояльности является высокая текучесть кадров.

Уровень лояльности сотрудников организации предопределяет ее успешность, поэтому лояльность сотрудников необходимо повышать, либо работать над уменьшением числа нелояльных сотрудников путем реализации мотивов их профессиональной деятельности. Данный процесс требует достаточно много временных и финансовых затрат и для более успешной реализации процесса его действия должны быть упорными.

Библиографический список

1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003.

2. Гончаров, А. Феномен лояльности персонала / А. Гончаров // Управление персоналом. – 2006. – № 10.

3. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка 72500 слов и 7500 фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова / Рос. АН, Ин-т рус. яз., Рос. фонд культуры. – М.: Азъ, 1992.

4. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова– 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К.В. Харский. – СПб.: Питер, 2003.

 

Код для цитирования: Скопировать