МОТИВАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК СПОСОБ ЗАКРЕПЛЕНИЯ НА ПОСТОЯННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

МОТИВАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК СПОСОБ ЗАКРЕПЛЕНИЯ НА ПОСТОЯННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Ерескин А.А. 1, Максакова И.В. 1
1Южно-Уральский Государственный Университет
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Правильно продуманная мотивация молодых специалистов вносит существенный вклад в закреплении их на одном рабочем мест и оказывает большое влияние на кадровую стабильность и профессионально-квалификационный состав организации.

Существует много теоретических и практических методов изучения мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одного, общепризнанного понятия мотивации нет, поскольку мотивация – это процесс многогранный, неоднозначный и сложный. В ходе изучения источников, посвященных вопросам мотивации персонала, стало очевидным, что дать одно, общепринятое понятие мотивации довольно непросто: в трудах различных авторов, пытающихся наиболее полно сформулировать понятие мотивации, оно каждый раз приобретает свои особенности и освещается с разных сторон.

Ученые Государственного университета управления считают, что мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, предопределяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов [4, с. 485].

Ученые Российской академии государственной службы при Президенте РФ под мотивацией понимают процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [5, с. 190].

По мнению «играющего тренера», совмещающего функции ученого, профессора и директора, А.П. Егоршина, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [2, с. 457].

Профессор Самарского государственного технического университета, доктор экономических наук М.И. Бухалков под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации [1, с. 249].

Профессор Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, доктор экономических наук В.К. Потемкин под мотивацией понимает и систему факторов, детерминирующих поведение личности (потребности, ценности, ориентиры, мотивы), и характеристику процесса управления, посредством которого стимулируется и поддерживается определенная поведенческая активность личности. В этой связи он считает, что мотивацию можно определить как совокупность экономических, социальных и социально-психологических причин, объясняющих поведение личности в процессе труда и виды проявления экономической и социальной ответственности за результаты своего труда[3, с.319].

Свободная энциклопедия ВикипедиЯ трактует это понятие следующим образом: мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [6].

Следовательно, мотивация является совокупностью рычагов, которые побуждают работника к выполнению поставленных задач. Разные мотивы, подталкивающие человека к противоположным действиям, все это и есть движущая сила, направление приложения которой может быть отличен в зависимости от направленности отдельных мотивов.

Понятие «молодой специалист» в настоящее время в Трудовом кодексе отсутствует. До его принятия ими считались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования.

Ввиду отсутствия в законодательстве понятия «молодой специалист» в различных организациях его интерпретируют по-разному.

В ОАО «РЖД» действует Положение о молодом специалисте от 04.05.2008 г. №970р, в соответствии с которым « молодым специалистом считается выпускник образовательных учреждений среднего, средне-специального, высшего и профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет, принятый на работу в ОАО «РЖД»:

  • после получения образования на основе договора о целевом наборе – в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;

  • после получения направления на работу, выданного вузом по заявлению отдела ОАО «РЖД», – в течение 3 месяцев после окончания учебы;

  • другие выпускники в год окончания иного образовательного учреждения» [7].

Молодым специалистом ОАО «Научно-производственная корпорация «Космические системы мониторинга, информационно-управляющие и электромеханические комплексы» имени А.Г. Иосифьяна» (ОАО «Корпорация «ВНИИЭМ») является «работник предприятия не старше 30 лет, закончивший ВУЗ, средне-специальное учебное заведение, профессиональное училище ПУ начального уровня образования и подавший заявление на работу по полученной специальности» [8].

В организации ОАО «Газпром нефть» для молодых специалистов работает адаптационная программа, которая включает в себя обучающие программы и закрепление за каждым молодым специалистом персонального наставника. В рамках работы с учебными заведениями компания предоставляет студентам возможность пройти преддипломную практику в организации ОАО «Газпром нефть», где они смогут подкрепить теоретические знания практикой и сделать свои первые шаги в нефтяной отрасли. Лучшие из студентов, хорошо зарекомендовавшие себя в ходе практики, по окончании своего учебного заведения получают приглашение работать в ОАО «Газпром нефть» [9].

Руководство ОАО «ММК» уделяется молодым специалистам большое внимание. После приема на работу им оказывается помощь в адаптации, создаются условия для профессионального роста. Ежегодно организуются научно-технические конференции молодых специалистов, направленные на совершенствование технологического процесса в подразделениях ОАО «ММК», проводимые Советом молодых специалистов и Союзом молодых металлургов [10].

На сайте ОАО «ЧТПЗ» нет ни Положения о молодых специалистах, ни мероприятий, направленных на поддержку этой категории работников [11].

Из приведенных примеров, очевидно, что не каждая даже крупная компания имеет в своем активе Положение о молодом специалисте или последовательно проводит молодежную политику.

Поскольку законодательно статус молодого специалиста не закреплен, организации сами выбирают стратегию поведения по отношению к этой группе работников. Проведенный опрос методом «удобной» выборки совокупности из 25 человек, которых можно отнести к категории «молодой специалист», показал, что наиболее важными мотиваторами для них являются: оклад после окончания вуза не менее 20 тысяч рублей, льготные условия приобретения жилого помещения в кредит с рассрочкой платежа, оплата проездных документов, дотация на питание.

Молодых специалистов в настоящее время в первую очередь интересует материальная составляющая, поскольку платность высшего образования необходимо окупить высокооплачиваемым трудом. Однако даже в маленькой компании использование не только материальных, но и нематериальных инструментов мотивации позволит изменить инструментальный тип трудовой мотивации молодых специалистов на хозяйский или патриотический. Это, конечно же, отразиться на степени закрепления их в организации.

Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково эффективного для любой организации, набора инструментов мотивации: методом проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят для конкретных условий.

К примеру, в ОАО «Корпорация «ВНИИЭМ» для привлечения молодых специалистов предлагается широкое мотивационное поле:

Рис. Формы привлечения молодых специалистов

ОАО «Корпорация «ВНИИЭМ»

Значит, руководство компании, стремящее создать высококвалифицированный стабильный коллектив, должно подобрать оптимальное сочетание инструментов мотивации, чтобы молодые специалисты работали эффективно, были удовлетворены и результатами своей работы, и условиями, в которых им приходится трудиться.

Библиографический список

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

3. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2010.

4. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008.

6. Свободная энциклопедия ВикипедиЯ http://ru.wikipedia.org/wiki

7. Сайт ОАО «РЖД» http://rzd.ru/faq/public/ru?STRUCTURE_ID=383&layer_>

8. Сайт ОАО «Корпорация «ВНИИЭМ» http://www.vniiem.ru/ru/index.php? option=com_content&view=article&id=133&Itemid=

9. Сайт ОАО «Газпром нефть» http://www.gazprom-neft.ru/career/ys.php

10. Сайт ОАО «ММК» http://www.mmk.ru/about/responsibility/staff/

11. Сайт ОАО «ЧТПЗ» http://www.chelpipe.ru/about/

Просмотров работы: 4480