ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЯМИ ИЗМЕНЕНИЙ - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЯМИ ИЗМЕНЕНИЙ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Каждое предприятие, проводящее время от времени различные стратегические изменения, желает добиться больших результатов в усовершенствовании процессов решения проблем и обновления организации, нежели компании-конкуренты. Проведение подобных организационных изменений обуславливает принятие своевременных решений, ориентированных на будущее компании, в условиях постоянно меняющейся внешней среды. В момент проведения важных стратегических перемен перед руководителем стоит задача не только выявить, в чем именно нужны изменения, но и внедрить их в постоянную деятельность компании с минимальным сопротивлением коллектива. Всё выше отмеченное и предопределяет актуальность исследования вопросов управления стратегиями изменений в современных организациях.

Характерной чертой современного менеджмента организации является усиление внимания к стратегическим аспектам управления, связанным с решением проблемы постоянного развития организации, в условиях динамично меняющегося внешнего окружения. Организации, желающие сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены реагировать на действия своих конкурентов, растущие запросы потребителей, возможности, предоставляемые новыми материалами и технологиями производства, а также на отношение сотрудников к происходящим переменам.

Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию её стратегии. Руководителю необходимо чёткое осознание того, какое будущее он видит для своей организации, грамотная поставка миссии и целей – для стратегического развития компании.

Вопросы стратегического менеджмента рассматривали многие как учёные-теоретики, так и практические руководители. Все они внесли неоценимый вклад в теорию менеджмента, выдвинув различные концепции управления. При этом, не смотря на разные взгляды, в теории практически каждого из авторов большое внимание уделяется именно стратегиям изменений. Данная тема затронута в работах таких авторов, как А. Александр, М. Альберт, И. Ансофф, О.А. Водкогонова, Х. и т.д.

Понятие «стратегия» произошло от греческого «strategos», что в переводе на русский язык означает «искусство генерала». Военное происхождение этого термина не должно вызывать удивления, так как первоначальное значение «стратегии» – комплексный план для подготовки вооруженных сил к войне, её планирование и ведение, включающее в себя исследование закономерностей войны, определение целей и задач фронтов, грамотное распределение сил [9, С. 876].

Стратегия компании, с точки зрения менеджмента, – комплексный план управления, который должен укрепить положение компании на рынке и обеспечить координацию усилий, привлечение и удовлетворение потребителей, успешную конкуренцию и достижение глобальных целей [7, С. 435]. Стратегия, по мнению Зуб А.Т. , – определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий, распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей [3, С. 146]. . Петрова А.Н. характеризует стратегию как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности[10, С. 211].

Итак, на основании рассмотренных подходов к понятию «стратегия» определим: стратегия – модель действий, разработанная организацией на определенный период времени для достижения поставленных целей, привлечения и удовлетворения потребителей, укрепления своей позиции на рынке, максимизации результатов. Поэтому, можно сделать вывод о том, что стратегия - своеобразная «модель действий» компании, сочетающая в себе соответствие нескольким важнейшим элементам: целям и задачам компании, политике, ценностям организации. Стратегия способствует развитию организации – укреплению позиции, усилению конкурентоспособности, правильно выработанная стратегия способствует максимизации результатов при минимизации затрат. Соответственно, управление изменениями - современная концепция организационного развития предприятий [5].

В 60-ых годах ХХ века в менеджменте появилось такое направление, как «change management» - менеджмент изменений. Именно в рамках менеджмента изменений возникло само понятие «стратегии изменений», различные подходы, к определению сущности которого и следует обратиться. Данное понятие подразумевает долговременную работу по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления организации путём более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации [4, С.108]. Стратегия изменений – ответ организации на существующую потребность или проблему, направленный на внедрение и проведение перемен [11, С. 124]. Стратегия изменений – системный процесс по совершенствованию деятельности предприятия в соответствии с изменяющимися требованиями рынка [8, С. 197]. По мнению Ефремова В.С., стратегия изменений – план по внедрению необходимых изменений в деятельность организации, в первую очередь затрагивающий сотрудников, как основную составную часть организации [2, С.176].

Анализ приведенных определений позволяет отметить, что подходы к характеристике сущности «стратегии изменений» в основном схожи - все они рассматривают стратегию как модель действий или план организации, направленный на разработку и внедрение необходимых изменений для поддержания его уровня на рынке, для усиления конкурентоспособности. Необходимо также отметить, что мнения авторов расходится касательно характеристики стратегии изменений, как системного процесса. Итак, рассмотрев мнения разных исследователей, можно сделать вывод, что стратегия изменений – планирование, внедрение и освоение компанией новых идей и моделей поведения с целью повышения эффективности деятельности организации, изменения ее состояния на данный момент в пользу желаемого в будущем состояния. В частности, стратегии изменения классифицируют по пяти основным (базовым) направлениям:

1) Директивная стратегия характеризуется тем, что принимая решение о том, что должно быть сделано, менеджер, осуществляет стратегические изменения, мало привлекая других сотрудников и почти не отступая от первоначального плана. Стратегия применяется для осуществления изменений, которые должны быть проведены в сжатые сроки. Этот тип стратегии для своей реализации требует высокого авторитета руководителя, развитых лидерских качеств, нацеленности на задачу, наличия всей необходимой информации и возможности преодолевать и подавлять сопротивления изменениям. При этом люди, вовлеченные в изменения, вынуждены просто смиряться с фактом изменений. Применение директивной стратегии наиболее целесообразно в условиях кризиса и угрозы банкротства, когда у ее руководителей нет альтернативы выбора способа действий. Многие руководители считают директивную стратегию единственно правильной, не задумываясь о вовлечении своих сотрудников в процесс изменений.

2) Стратегия, основанная на переговорах, где менеджер, по-прежнему, является инициатором изменения, однако, проявляет готовность вести переговоры с другими группами по вопросам осуществления изменения, пойти на необходимые уступки. На осуществление стратегии переговоров уходит несколько больше времени, так как проводятся переговоры с другими заинтересованными сторонами, и при этом сложнее предвидеть результаты, так как трудно заранее полностью определить, какие необходимо будет сделать уступки. В отличие от директивной стратегии, люди, вовлеченные в процесс изменений, обладают возможностью высказывать свое мнение, ощущая при этом чувство понимания.

3) Нормативная стратегия применяется не только для одномоментного внедрения новаций, но и для формирования чувства ответственности заинтересованных за достижение общих целей организации. Именно поэтому эту стратегию иногда называют «сердца и умы». Для организации будет большим плюсом, если при создании качественно нового вида продукции или услуги служащие будут стремиться к реализации идеи высокого качества. Это обеспечивается путем непрерывной выдачи предложений по усовершенствованию, посредством постоянного участия в разработках проектов по повышению качества. Этот подход требует большого количества времени по сравнению с директивными стратегиями.

4) Аналитические стратегии используют технических экспертов для изучения поставленных проблем. Часто команды менеджеров, включающие экспертов из ведущих отделов или специальных консультантов, работают над конкретной проблемой, такой как изменение системы распределения, создания цеха. Обычно этот подход реализуется под строгим руководством менеджера. Результатом такого подхода является получение оптимальных с технической точки зрения решений, при этом особо не учитываются проблемы сотрудников.

5) Стратегии, ориентированные на действие, отличаются от аналитических двумя аспектами. Первый — проблема не так четко определена, второй — вовлеченные в планирование изменения сотрудники часто находятся под сильным влиянием менеджера. Как правило, среди этих сотрудников есть люди, на которых скажется введение изменений [1, С. 456].

Практиками и теоретиками стратегического менеджмента разработано большое число как моделей управления организационными изменениями, так и моделей для внедрения стратегии изменения. К первой группе можно отнести следующие - Элизабет Кюблер-Росс (1969); «Кривая изменений» Дж. Адамс, Дж. Хейес и Б. Хопсон (1976); «Шести ячеек» М. Вайсборда (1978); Дж. Коттера – из 8 этапов (1979); Курта Левина – из 3 этапа (1979); Вильяма Бриджес (1980); 7 «S» McKinsey (Т. Питерс и Р. Уотерман) (1980); Марвин Вайсборд (1987); У. Берк и Дж. Литвин (1992); Организационного соответствия Д. Надлера (1997); «Семи уровней организационных изменений» М. Портера (2000); «Биологическая модель преобразований» Франсиса Гуияра и Джеймса Келли (2001); «Организационные изменения на основе функциональных проблемах» Ф. Лидеи (2001).; «Калейдоскоп изменений» (2002); Цикличная модель В. Сатир (2003); «Организационная структура» Д. Кац и Р. Канн (2007); «Эпохи быстрых перемен» (2007); «Шесть шагов» (2007); «6W» (2007;2012) и др. . [6]

Ко второй группе моделей внедрения стратегии изменения относят:

«Модель стратегии ограниченных изменений», которую разработал Роберт Турилл, включающей определение миссии, vision и убеждений (ценностей) организации, предполагающий алгоритм:

  1. - определение влияния «экспериментов» или «раскалывающих лёд событий» на деятельность компании;

  2. - выявление успехов (крупных или мелких) на основе результатов влияния предыдущего этапа;

  3. - осмысление успехов, выработка стратегии изменений;

  4. - трансформирование стратегии в действия, позволяющие вести дела методами, согласованными с зарождающимся будущим, а не с уходящим прошлым;

  5. - обучение сотрудников - усовершенствование стратегии;

  6. - цикличность процесса, повторение всех этапов.

Б. Хайнингс разработал модель «Пятиэтапная модель внедрения стратегии изменений», включающий этапы: диагностика; идентификация сопротивлений; распределение ответственности; разработка и реализация стратегий; мониторинг.

Модель внедрения стратегии Р. Липитта, включает следующие основные стадии: отрицания; уклонения; исполнения и поддержания.[12, С. 243]

Таким образом, развитие современной организации – это процесс, который на протяжении всей деятельности организации, начиная от её «зарождения» и заканчивая «смертью», является неотъемлемой частью для успешного и продуктивного функционирования. В современной управленческой практике давно известен тот факт, что компании для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны периодически вносить изменения в свою деятельность. Цель изменений – перевод организации из текущего состояния в желаемое, в котором производительность будет лучше, чем на данный момент. Комплекс всех процедур и процессов, связанных с осуществлением изменения, - это не просто некоторая последовательность действий, характеризующая выполнение обычной работы, а продуманная стратегия изменений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дафт Р. Менеджмент. (Классика МВА). – СПб.: Питер, 2010. – 498 с.

2. Ефремов В.С. Стратегии бизнеса. Концепции и методы планирования/Учебное пособие. – М.: «Финпресс», 2001. – 213 с.

3. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов – М.: Аспект Пресс, 2002 – 232 с.

4. Иванычева Т.А. К вопросу о понимании роли организационной культуры как фактора механизма обеспечения конкурентоспособности предприятия в современных социокультурных условиях развития общества.// Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. – 2010.- №6.- С.108-111.

5. Иванычева Т.А. Управление изменениями - современная концепция организационного развития.// Материалы Международной научной конференции «Современные проблемы науки и образования», Москва, 22-27 февраля 2014.

6. Иванычева Т.А. Формирование компетентностного стиля управления на основе освоения технологий управления организационными изменениями в сфере образования.// Материалы Международной конференции «Содержание и технологии менеджмент-образования в контексте компетентностного походов».ОАЭ (Дубай), 3-10 марта 2014..

7. Каплан Р.С., Нортон Д.П.. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. – М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005 – 534 с.

8. Плотников М.В. Стратегический менеджмент: Материалы к курсу.- Н. Новгород, 2009. – 412 с.

9. Прохоров А.М. Советский энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1982. – 921 с.

10. Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.

11. Теория управления: Учебник. 3-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 224 с.

12. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 311 с.

 

Просмотров работы: 3309