VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Проблема ручного управления организацией в последнее время стоит особенно остро: одни считают, что такое управление приводит к краху организации, к высокой степени зависимости от конкретного управляющего субъекта, другие – что это мера крайней необходимости, например, в условиях кризиса. Так или иначе, эффективность ручного управления зависит от лидера организации, его навыков и способностей.

По мнению А. Хайтина, бизнес-аналитика и партнера группы компаний «КОРУС Консалтинг», ручное управление – это управление отдельными решениями подчинённых, независимо от делегированных полномочий и ответственности [7]. С. Удальцов, консультант по вопросам реструктуризации бизнеса и управлению изменениями, считает, что ручное управление – это вмешательство в работающий «механизм» компании, применяемое при необходимости внесения изменений в бизнес-процессы, используемое как антикризисная мера [6]. Б. Шатунов, директор ЗАО «Стинс Коман», определил ручное управление как управление делом одним человеком или небольшой группой лиц посредством прямых приказов подчиненным разного уровня [8].

Мнения экспертов на счёт эффективности ручного управления как феномена разделились. Учредитель «Центра Кадровых Технологий – ХХI век» Т. Базаров, даже высказал мнение о близости понятий тейлоризма и ручного управления [1]. Однако большинство экспертов сходятся в одном: ручное управление – мощная временная мера, которая не ведёт к построению полноценной системы и развитию команды.

А. Хайтин, С. Удальцов, Д. Александров и С.Шумилов отмечают ряд достоинств и недостатков ручного управления (табл. 1).

Таблица 1

Достоинства и недостатки ручного управления

Достоинства ручного управления	Недостатки ручного управления
– Используется как эффективный инструмент точечной корректировки бизнес-процессов; – обеспечивает единство мнений; – обеспечивает высокую безопасность компании	– Приводит к деградации системы управления; – может осуществляться непрофессионалом; – может осуществляться несвоевременно

Ручное управление – это та или иная степень контроля над решением большинства вопросов в организации. Успешность осуществления ручного управления зависит от многих факторов: масштабов компании, стадии жизненного цикла, стратегических планов развития и, конечно, от типа лидера организации, главного субъекта ручного управления.

Проблема лидерства изучалась учёными на протяжении долгого времени. В ходе этих исследований было предложено большое количество авторских понятий лидерства. Так, к примеру, Дж. Терри считал, что лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. В свою очередь О.С. Виханский определил лидерство как «тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей» [2, с. 470]. При этом все исследователи сходятся в одном: лидерство как функция зависит от самого субъекта, от аудитории, на которую его воздействие направлено и от некоторых ситуационных факторов.

И.В. Резанович выделяет среди современных лидеров две группы: пользователи и творцы [4]. В. Тарасенко приводит ещё более интересную классификацию лидеров, ориентируясь на направление активности лидеров, тем самым предлагая следующую типологию: «лидер-бизнесмен», «лидер-администратор» и «лидер-нарцисс» [5]. В данной работе мы будем придерживаться типологии Д. Кейрси, американского психолога, который выделил четыре типа лидеров по следующим шкалам: экстраверсия – интроверсия, сенсорика – интуиция, логичность – чувствование, решение – восприятие. Сенсорно-воспринимающий лидер легко реагирует на следующие одно за другим изменения, действуя в атмосфере риска и опасности. Однако лишить себя бесценной свободы во имя распорядка или долгосрочного плана – это преступление в системе ценностей сенсорно-воспринимающего лидера.

Сенсорно-решающий лидер – образец стабильности, надёжности и планомерности, знающий многочисленные существенные подробности и детали. Такой лидер ревностно охраняет материальные и духовные ресурсы организации, однако каждая попытка подчинённых ввести новшество будет наталкиваться на его жёсткое сопротивление.

Интуитивно-логический лидер стремиться разрабатывать концепции для руководимой им организации. Такой лидер легко составляет программы, прогнозирует эффективное использование ресурсов и проявляет изобретательность в области интеллектуального творчества, однако редко имеет группу соратников или единомышленников, не имея желания общаться с интеллектуально маловыразительными людьми.

Интуитивно-эмоциональный лидер ориентирован на межличностные отношения и стимуляцию индивидуального и профессионального роста каждого человека. Такой лидер зависим от мнения, часто страдает от безответственности подчинённых, взваливая их обязанности на себя [3, с. 475].

Так или иначе, каждый из вышеперечисленных типов лидеров имеет право на существование. Для того чтобы определить, какой из типов лидеров наиболее эффективен в осуществлении ручного управления, мы провели опрос 27 менеджеров по управлению персоналом, сопоставив элементы ручного управления (выделенные Т.Базаровым, А.Хайтиным, С. Удальцовым и Л.Ракитиной) и возможности каждого типа (табл. 2). Максимальный балл, использованный в таблице – 3 (означает успешное осуществление данного элемента), минимальный балл – 0 (неосуществление). Максимальное количество баллов по каждому типу лидера – 27 баллов, минимальное количество – 0 баллов.

Таблица 2

Возможность осуществления элементов ручного управления

разными типами лидеров

Типы лидера Элемент ручного управления	Сенсорно-воспринимающий	Сенсорно-решающий	Интуитивно-логи-ческий	Интуитивно-эмоциональ-ный
Единоличное принятие решений	2	2	3	1
Динамика принятия решений	3	0	3	1
Ориентация в условиях неопределенности	3	1	3	1
Исполнительское мастерство	1	3	2	1
Широкая компетентность	1	3	2	1
Высокая критичность	0	2	3	0
Аналитическая работа	2	3	2	2
Осуществление контроля	1	3	1	2
Использование интуиции	2	0	3	3
Итого:	15	17	22	12

Если соотнести типы лидеров, выделенные Д. Кейрси, и сущность ручного управления, становится ясно, что наиболее подходящим на роль такого руководителя является интуитивно-логический лидер. Такой лидер категоричен, безаппеляционен и монологичен. Это объясняется мотивацией человека на достижение цели в экстремальных условиях. Высоко ценится в условиях повышенного риска для организации стремление обеспечить стабильность в системе такого типа лидера.

Менее успешно ручное управление способен осуществлять сенсорно-решающий лидер. Ему необходимо более оперативно решать проблемы, возникающие в организации. Сенсорно-воспринимающий лидер легко реагирует на изменения, но не способен стать примером исполнительности для подчинённых. Наконец, интуитивно-эмоциональный лидер в первую очередь ориентирован на межличностные отношения, а во вторую – на организационные системы в целом. Необходимо отметить, что ручное управление в современных кризисных условиях часто используется руководителями организаций. Это высокоэффективная временная мера имеет массу побочных эффектов. Слабым местом ручного управления является его инерционность. Главным образом это выражается в том, что после такого «сеанса» очень трудно вернуться в нормальную управленческую ситуацию.

Таким образом, введение ручного управления может стать фактором (движущей силой) в таких сложных процессах как демотивации подчинённых и снижение уровня доверия в организации. Однако если организация всё же идёт на такие меры, необходимо назначать менеджера в соответствии с подходящим типом лидерства.

Библиографический список

1. Базаров, Т.Ю. Ручное управление – это оксюморон / Т.Ю. Базаров // Управление персоналом. – 2013. – №17.

2. Виханский, О.С.Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003.

3. Ильин, Е.П. / Психология индивидуальных различий / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011. (Серия «Мастера психологии»).

4. Резанович, И.В. Применение метода обучение действие в системе внутрифирменного повешения квалификации менеджеров / И.В. Резанович // Мир культур, науки, образования. – 2013. – №3 (40). – С. 156–158.

5. Тарасенко, В. Матрица «Типы лидерских групп – направления активности лидеров» как инструмент диагностики организации / В. Тарасенко // Управление персоналом. – 2005. – №4.

6. Удальцов, С. Ручное управление не подразумевает, что человек бегает, суетится, и все почему- то работает / С. Удальцов // Управление персоналом. – 2013. – №10.

7. Хайтин, А. Смотри у меня! / А. Хайтин // Управление персоналом. – 2013. – №10.

8. Шатунов, Б. Они не должны от руководителя ждать, что он решит все их проблемы / Б. Шатунов // Управление персоналом. – 2013. – №10.

Код для цитирования: Скопировать