VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Для начала изучения действующих проблем мотивации работников культуры, необходимо определиться с тем, каким образом будут выявляться данные проблемы. Из наиболее крупных и эффективных методов принято выделять следующие методы выявления потребностей сотрудников:

• Интервьюирование;

• Анкетирование.

Интервьюирование – это форма устного разговора руководителя (либо специалиста по кадрам) с сотрудником для выявления их потребностей и сферы интересов.

Виды интервью:

• индивидуальное или групповое;

• формализованное или неформальное (свободная форма).

При данном методе очень важно установить доверительную атмосферу, а так же дать понять, что улучшения после данного интервью произойдут в определенные сроки. Недостатками метода являются крупные затраты в виде временных и человеческих ресурсов.

Анкетирование – это опрос работников при помощи бланка в виде анкеты, в котором отображены вопросы по выявлению потребностей.

Принято выделять следующую классификацию:

• выборочное (по подразделениям и отделам)

• сплошное (все работники)

а так же:

• именное (фиксируются ФИО)

• анонимное (без указания персональных данных)

Оптимальным количеством вопросов для анкетирования можно считать число от 7 до 15 (т.к. большее число вопросов приведет к недостоверности ответов). В анкете должны присутствовать вопросы как открытого (с развернутым ответом) так и закрытого (выбор конкретного ответа) типа. Так же необходимо соблюдать ряд следующих правил:

• создать атмосферу доверия

• постараться исключить вариант заполнения анкеты дома

• правильно сформировать цель анкетирования

• анализ осуществлять в процентном соотношении

Для выявления потребностей у сотрудников культуры и искусства решено выбрать метод анонимного анкетирования, поскольку он точно даст понять, в каких мотивационных моментах действительно нуждаются сотрудники. Для опроса привлекались сотрудники Городского Дворца культуры г. Гуково.

В приложении № 1 можно ознакомиться с вариантом анкеты, который был представлен интервьюерам. При выборе кандидатов для опроса использовались данные полученные в результате исследования представителей ГАУК РО «Областной дом народного творчества» (см. Приложение 2).

По результатам опроса было выявлено, что из 100% опрашиваемых 41% желает регулярно получать заработную плату, 27% вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год, 21% выбрали другие неденежные вознаграждения и только 11% поощрения материального характера. Проанализировав, можно заменить, что подавляющее число респондентов выбрали материальные вознаграждения, хотя почти пятая часть выбрала нематериальные (см. диаграмму № 1).

Диаграмма № 1

Далее обратимся к элементам заинтересованности в безопасности и защищенности.

Доминирующим элементом (52,5%) в данном вопросе оказалась потребность в обучении на различных курсах, стажировках при поддержке организации в которой работает сотрудник. Остальное распределение приведено в диаграмме ниже.

Диаграмма № 2.

Далее рассмотрим, каким образом распределилась потребность в социальных элементах:

Почти половина (48,58%) опрашиваемых, выразили свою необходимость в ощущении своей нужности людям, а так же 42,1 % желание длительно работать в коллективе.

Диаграмма № 3

Далее 43,8 % заинтересованы в том, чтобы трудовая деятельность позволяла считать себя полезным и талантливым сотрудником.

53,2% опрошенных желают получать признание от окружающих за свою творческую деятельность, а 43,8% опрошенных предпочитают, чтобы трудовая деятельность позволяла им считать себя полезными для социума.

Диаграмма № 4

Обратимся к потребностям высшего порядка: 47,6% испытывают потребность в успехе, 29,6% в причастности к чему либо, 22,8% испытывают потребность во власти.

Диаграмма № 5

Подведем итоги. Человек творческой потребности это крайне необычный человек. Его мировоззрение не похоже на остальных людей. Он не тянется к власти (об этом нам повествует диаграмма № 5), для него важно признание окружающих, для них важно знать, что они принадлежат социуму и нужны ему. Основными итогами данного анкетирования – явно выраженное стремление к обучению и развитию своих способностей (диаграмма №2). Именно поэтому нами было выбрано повышение квалификации сотрудников, как основной элемент нематериальной мотивации персонала.

Литература:

1. Виноградский М. Д., Беляев С. В., Виноградская А. М., Шканова О. М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – К.: Центр учебной литературы, 2006 – 504с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2006.

3. Волгин Н. А., Волгина Н. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006.

4. Волгин Н.А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Монография. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.

5. Воронофф С. От кретина к гению. – СПб: «Европейский Дом», 2008.

6. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.

7. Дятлов А. Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. Общий Менеджмент: Концепции и комментарии. – М. : Альпина Паблишер, 2007.

8. Еникеев М. И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.

9. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом. СП.: Питер, 2006.

10. Кокин Ю. П. Экономика труда. 23-изд., перераб. И доп. – М.: Магистр, 2010. – 686.

11. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.

12. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

13. Морозов В.П. Искусство резонансного пения. Основы резонансной теории и техники. М., 2002.

14. Самоукина Н. – М. : Вершина, 2006. – 224 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.

16. Федеральный закон от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике»

17. Шапиро С. А . Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс Медиа, 2005.

 

Код для цитирования: Скопировать