VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды ведущих российских и зарубежных экономистов. Внимательно изучено содержание научной литературы за последние несколько лет, в которой рассматриваются вопросы экономической теории и практики рынка труда, проведен анализ статистических данных, сделаны выводы.

В самом общем виде рынок - система экономических отноше­ний между продавцами и покупателями товаров и услуг. Рынок мож­но рассматривать также как экономическое и географическое про­странство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Ры­нок понимается и как механизм, сводящий вместе продавцов и по­купателей товаров и услуг.

Каждое из названных определений (система отношений, про­странство, механизм) дает сущностную характеристику одной из сторон многогранного понятия «рынок».

Среди рынков особое место занимает рынок труда, являющийся фундаментом рыночных отношений, поскольку управление эконо­микой предполагает прежде всего управление трудовой деятельно­стью. Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распре­деления и перераспределения общественного труда по сферам и от­раслям хозяйства, видам и формам занятости, по критериям эффек­тивности труда и производства в соответствии со структурой обще­ственных потребностей и форм собственности.

При изучении научных источников обращено внимание на несколько определений рынка труда. Например, рынок труда — это совокупность экономических и юридических процедур, позво­ляющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие вы­годы, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги.

Рынок труда– это сфера контактов между продавцами и покупателями, трудовых услуг, в результате которых устанавливаются уровень цен и распределение услуг труда. Он включает широкий спектр трудовых отношений и вовлеченных в них лиц. Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы.

Рынок труда представляет собой систему, в которой взаимодей­ствуют субъекты собственности на факторы производства - на сред­ства труда и рабочую силу, - происходит стоимостная оценка разнокачественной рабочей силы, формируются объем и структура спроса на рабочую силу и ее предложения. Условиями рынка труда являются существование товарного рынка и денег, а также наличие свободного наемного рабочего - продавца и капиталиста-покупателя.¹

Термины «рынок труда» и «рынок рабочей силы» используются как синонимы. Хотя по сути теории К.Маркса действительным товаром является рабочая сила, на практике объектом купли-продажи внешне предстает именно труд (внешняя видимость), поскольку нанимателя ин­тересует количество работников, которое может обеспечить требуемое количество труда, а для наемного работника количество его труда определяет заработную плату.

Рынок труда как система включает следующие элементы: субъекты рынка труда; правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктура рынка труда; инфраструктура рынка труда.

Основными субъектамирынка трудаявляются наемные работники и их объединения — профсоюзы, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.

Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотно­шения между субъектами рынка, четко определяющие их права, со­здающие равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие соци­альное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы оп­ределены в Конституции Российской Федерации, в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях прави­тельства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий.

Конъюнктура рынка труда — это соотношение спроса и предло­жения рабочей силы. Она может быть трех типов:

• трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;

• трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;

• равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее пред­ложению.

Инфраструктура рынка труда — это система институтов, учреж­дений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (государ­ственные учреждения, биржи труда, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, обществен­ные организации, фонды, банки данных о рабочих местах, статисти­ческая информация и др.).

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необхо­димо для его нормального функционирования, под которым пони­мается положение, когда созданы все условия для выполнения фун­кций рынка труда. Ктаким функциям ученые относят:

• организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы;

• обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон ры­ночного взаимодействия;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• содействие решению вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных.

В теории рынка труда важное значение имеет класси­фикация рынков труда по различным критериям.

1. По критерию пространственности различают международ­ный рынок труда; национальный рынок труда; региональный рынок труда; внутрифирменный рынок труда.

2. По критерию временных параметров различают теку­щий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

3. По степени эластичности выделяют жесткий рынок труда,основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда,быстро при­спосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно (за счет количества занятых, уровня заработной пла­ты), так и функционально (за счет использования гибких режимов занятости, изменения систем оплаты труда).

4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда и взаи­модействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель дву­сторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда;

2) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалифика­цию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда;

3) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупателя) характери­зуется следующими чертами:

1) количество занятых в данной орга­низации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда;

2) данный вид труда является относительно не мобиль­ным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации;

3) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Монопсонистические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источ­ником занятости для населения. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.

В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсо­юзы, т.е. на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистичес­кий наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.

5. В разных странах рынок труда приобретает свои специфичес­кие национальныемодели. Общепризнаны в научных источникахяпонская, амери­канская, шведская модели рынка труда.

Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором га­рантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет, повышение размеров заработ­ной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская мо­дель рынка труда способствует формированию рациональной заня­тости при наиболее полном учете потребностей производства, инте­ресов работодателей и наемных работников.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией за­конодательства о занятости и помощи безработным, которое при­нимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъ­юнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не инфор­мируются об увольнении заблаговременно. Коллективными дого­ворами охвачена только четверть работников. Недостаточно вни­мания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и про­фессиональной мобильности работников.

Шведская модель характеризуется активной политикой государ­ства в области занятости, делающей упор на меры по предупрежде­нию безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента:

1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибы­ли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также цент­ров по подготовке и переобучению кадров:

4) селективную (выбо­рочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие эконо­мические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

6. В зависимости от степени развития рыночных отношений ры­нок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок трудапредполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нор­мативного регулирования труда (трудовое законодательство, регули­рующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок трудасоздает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных дого­воров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда— высшая степень развитости рынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечиваю­щих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимо­действие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая поли­тика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).

Теневой (нерегулируемый) рыноктруда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообраз­ные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

7. В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен­ности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами.Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распреде­ление покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные ка­чества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) ха­рактеристики.

8. В зависимости от политики занятости, проводимой в различ­ных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда по критерию моделирования среды — внешнем и внутреннем. Слагае­мыми формирования модели рынка труда являются системы проф­подготовки, методы повышения профессионального и квалифика­ционного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой по­литики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производствен­ных отношений.

Внешний рынок трудапредполагает географическую и професси­ональную мобильность рабочей силы между организациями. В рам­ках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбира­ют готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предпри­ятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество.

Внутренний рынок трудаосновывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работни­ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, прису­щий данной фирме характер. Кроме того, и система производ­ственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии за­нятости и материальное положение работника (уровень заработ­ной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий ра­ботников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образо­ванию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, ко­торый предполагает деление работников на тех, у кого сильные га­рантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

9. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения. По демографическим признакам различаются рынки труда мо­лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.

10. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Механизм рынка труда имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, конкуренция. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма.

Цена рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работ­ник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца но выше цены покупателя.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в оп­ределенном количестве работников на каждый данный момент вре­мени. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. На изменение спроса на рынке труда влияют различные факторы: цена на рабочую силу (заработ­ная плата), спрос на продукт, объем производства, используемые технологии.

Рассмотрим зависимость спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой отрасли промышленности выросла за­работная плата при неизменных технологии, используемом обору­довании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и про­изводитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а, следова­тельно, спрос на работников. Таким образом, в результате повыше­ния заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокраща­ется занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.

Возможен другой вариант: производители, повысив заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости продукции через капиталоемкое производство, трудосберегающие технологии, в ре­зультате применения которых также уменьшится занятость работни­ков. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения,гак как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Взаимосвязь между заработной платой и занятостью может быть представлена кривой спроса.

График 1

Кривая спроса на рабочую силу

Error: Reference source not found

Как видно из графика, кривая спроса — с отрицательным наклоном, понижающаяся. Она показывает, что по мере роста заработной платы спрос на рабочую силу уменьшается, а также ка­ким образом численность работников меняется в связи с измене­нием цены рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При изменении заработно й платы как ценового фактора спроса на рабочую силу движение идет вдоль кривой.

Неценовые факторы влияют по другому. Например, увеличение спроса на продукт. Уровень производства в этом случае будет расти, и это повысит спрос на рабочую силу при любой ставке заработной платы. Эффекта замены в данном случае не возникает, так как цены на рабочую силу и капитал не ме­няются. Произошедшее изменение иллюстрирует сдвиг вправо кривой спроса на рабочую силу. Данный сдвиг указывает, что при любой возможной ставке заработной платы число требующихся работников растет. Если же происходит падение цены капитала, то возникает два противодействующих эффекта. С одной стороны, эффект масштаба (цена капитала и себестоимость па­дают, стимулируется рост производства и повышается уровень за­нятости) смещает кривую спроса на рабочую силу вправо. С другой стороны, эффект замещения (используются капитало­емкие технологии, снижается потребность в рабочей силе) смещает кривую спроса влево. Повышение цены капитала ведет к такой же неопределенности в спросе на рабочую силу, но в этом случае эф­фект масштаба сдвигает кривую спроса на рабочую силу вправо, а эф­фект замещения — влево. Таким образом, экономическая теория не дает абсолютно точного ответа на вопрос о том, как модифика­ция цены капитала изменяет спрос на рабочую силу.

Можно сделать следующие выводы: если меняется заработная плата, то спрос на рабочую силу движется вдоль кривой вверх или вниз, а если действуют другие факторы, такие, как спрос на продукт, изменение объемов производства, цена капитала, то тогда сдвигает­ся сама кривая спроса на рабочую силу.

Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования. Предложение рабочей силы обусловливается следующими факторами:

• численностью населения, прежде всего трудоспособного;

• средним количеством рабочих часов за определенное время (не­деля, месяц, год);

• количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

Рассмотрим механизм предложения на рынке труда на примере отдельной должности. При росте заработной платы по какой-либо должности (при этом заработная плата по другим должностям остает­ся неизменной) следует ожидать, что появится больше людей, жела­ющих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработ­ной плате никто не захочет этого. Таким образом, предложение рабо­чей силы на каком-то определенном рынке должностей прямым образом связано со ставками заработной платы,

доминирующими на этом рынке². Зависимость предложения рабочей силы от ее цены представлена на графике 2.

График 2

Кривая предложения рабочей силы

Error: Reference source not found

Кривая предложения показывает, сколько работников может выйти на рынок труда соответственно каждому уровню ставки заработной платы. Как и кривая спроса на рабочую силу, кривая предложения здесь построена без учета прочих факторов. Допустим, что заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов. Тогда, скорее всего, часть ра­ботников изменят свое намерение работать на предыдущей должно­сти, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась зара­ботная плата. Это приведет к смещению кривой предложения влево.

Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке тру­да наглядно представлен на графике 3.

График 3

Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда

Error: Reference source not found

Точка пересечения кривых (согласно классической теории, «крест Маршалла») отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (W_e). Все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии.

Если же рыночная заработная плата устанавливается в точке W₁ (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет вы­соким (точка D₁), а предложение – низким (точка S₁) и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут кон­курировать за работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта:

1) большее число работников решит выйти на рынок и присту­пить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложе­ния);

2) возросшая заработная плата заставит работодателей ограни­чить число работников (т.е. движение будет вдоль кривой спроса).

Если заработная плата повысится до точки W₂(заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точ­ка D₂), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую за­работную плату, причем в большем количестве. Некоторые из полу­чивших работу (например, безработные) будут рады, другие же ста­нут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз от точки W₂, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равнове­сия (W_е)обычно преобладает на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.

Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Для совокупности индивидов на рынке труда в це­лом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален³.

График 4

Предложение рабочей силы индивида

Error: Reference source not found

Неотъемлемой частью механизма рынка труда является конкурен­ция. Конкуренция — это соперничество, борьба за достижение наивыс­ших выгод, преимуществ.Конкуренция на рынке труда есть соперни­чество между независимыми покупателями и между продавцами ра­бочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение ус­ловий труда и т.д.

Проблема занятости населения как параметра рынка труда является одной из важ­нейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с произ­водством, распределением, присвоением и потреблением матери­альных благ. В силу этого категория занятости представляет собой всеобщую экономическую категорию, характерную для всех обще­ственно-экономических формаций. Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не толь­ко экономический интерес, они являются и основными показателя­ми, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности.

Существуют теоретическая и практическая трактовки занятости. Теоретически занятость – это общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных по­требностей и приносящая, как правило, заработок или трудовой до­ход. Практически занятость — это соотношение между числом трудоспособного населения и числом занятых, характеризующее сте­пень использования трудовых ресурсов общества и ситуацию на рынке труда. Однако обе трактовки не учитывают глубинные про­цессы, свойственные занятости. Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полез­ной деятельности, а также степень удовлетворения этой потребно­сти при определенном уровне социально-экономического развития общества.

Современная ситуация в сфере занятости неадекватна требова­ниям рыночной экономики, следовательно, выход российской эко­номики из кризиса и дальнейший прогресс общества возможны в том случае, если экономика сможет отражать интересы человека в сфере труда.

В России 19 апреля 1991 г. был принят Закон «О занятости населе­ния в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и из­менениями), в котором сформулированы основные принципы заня­тости, придающие отношениям занятости рыночный характер:

• Первый принцип — обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

• Второй принцип — создание государством условий для обеспе­чения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

Согласно законодательству сейчас к занятому населению наряду со всеми работающими по найму, учащимися, военнослужащими отнесе­ны также граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

К незанятому населению относятся две группы граждан:

1) добровольно незанятые граждане, живущие на средства одно­го из супругов, родителей и др.;

2) вынужденно не занятые граждане, которые, в свою очередь, подразделяются на: а) ищущих работу самостоятельно; б) ищущих работу с помощью служб занятости; в) безработных граждан, имею­щих официальный статус и получающих пособие по безработице. Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая и безработных. Обычно различают пять статусов.

1. Наемные работники - это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.

2. Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3. Работодатели - лица, управляющие собственным предприятием либо уполномоченные управлять акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости, - это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затрудни­тельно отнести к тому или иному статусу занятости.

По степени количественного и качественного соответствия между потребностью экономики в рабочей силе и потребностью населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную, эффективную и оптимальную.

Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены ра­ботой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответ­ствует наличию сбалансированности между спросом и предложени­ем рабочей силы.

Продуктивная занятость — это занятость, которая отвечает ин­тересам повышения эффективности производства, внедрения дос­тижений научно-технического прогресса, роста производительности труда. По определению Международной организации труда (МОТ), продуктивная занятость — это занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распо­ряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) при­надлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между за­нятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Рациональная занятость определяется по формуле:

где З_пр – продуктивная занятость; З_п – полная занятость.

Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный характер занятости предпо­лагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обес­печивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост об­разовательного и профессионального уровня для каждого члена об­щества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

Социально полезная занятость определяется числом трудоспособных людей, занятых как в общественном производстве, на военной службе, в органах МВД, так и обучающихся очно, ведущих домашнее хозяйство (ухаживающих за детьми, престарелыми, больными родственниками).

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.

Выделяют также различные формы занятости — организацион­но-правовые способы, условия трудоиспользования, группировка которых по отдельным признакам представлена в приложении 2. Кратко охарактеризуем отдельные формы занятости.

По способу участия в общественном труде занятость населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную за­нятость.

Занятость по найму представляет собой отношения, возникаю­щие между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной пла­ты. Самостоятельная занятость (self-employment) для России явля­ется относительно новой формой занятости населения. Это отноше­ния (экономические, правовые и т.д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественно-полезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение трудового дохода и обусловли­вают самореализацию и самоутверждение личности.

По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режи­мом полного рабочего времени и неполную (частичную) занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на рег­ламентированной продолжительности полного рабочего дня, кото­рая в настоящее время составляет 40 часов в неделю.

По регулярности трудовой деятельности занятость подразделя­ется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоян­ная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен ра­ботать определенное число часов каждую неделю, реже — каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение опреде­ленного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выпол­нение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудо­вого договора.

По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость — это заня­тость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформаль­ная занятость — занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сек­тор экономики и отдельные его виды.

По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость - это заня­тость, предполагающая постоянную работу наемного работника у од­ного работодателя вего производственном помещении при стандарт­ной нагрузке в течение дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы:

• занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;

• занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;

• занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, «работники по вызовам», вахтово-экспедиционная занятость;

• занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительство.

Безработица еще один компонент рынка труда. Вообще, проблема безработицы присуща рыночной экономике. Если в середине XIX века западные теоретики объясняли наличие безработных “плохим поведением” самих рабочих (абсолютной избыточностью населения), то в новых условиях речь идет о “несовершенствах рынка”. Безработица - социально-экономи­ческое явление, выступающее как отсутствие занятости у определен­ной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться,

В соответствии с положением МОТ безработным признается че­ловек, не имеющий занятия, приносящего доход, готовый работать и ищущий работу.

В России статус безработного определен более жестко: согласно За­кону «О занятости населения в Российской Федерации» «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и за­работка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поис­ка подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»⁴; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.

Довольно тщательно исследовал безработицу К. Маркс в "Капитале" (вторая половина 19 века). Он отметил, что с техническим прогрессом растет количество и стоимость средств производства, приходящихся на одного работника. Это приводит к относительному отставанию темпов роста спроса на труд от темпов накопления капитала, и в этом кроется причина безработицы.

В современной экономике безработица рассматривается как ес­тественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Она способ­ствует:

• улучшению качественной структуры рабочей силы, ее конкурен­тоспособности как товара;

• формированию нового мотивационного механизма и соответ­ствующего отношения к труду;

• повышению самоценности рабочего места и укреплению связи человека с трудом;

• наличию трудового резерва на случай необходимости быстрого развертывания нового производства.

Основные направления регулирования рынка труда в России.

Одним из сдерживающих факторов экономического развития в среднесрочной перспективе может стать продолжение сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2011-2015 гг. более чем на 3,8%), что, в свою очередь, должно быть нивелировано адекватным ростом производительности труда при переходе к инновационной экономике, а также повышением трудовой мобильности населения и привлечением иностранной рабочей силы в соответствии с потребностями экономики.

Основой поступательного экономического развития государства являются цивилизованные трудовые отношения и современный гибкий рынок труда, обеспечивающие эффективную занятость населения.

Исходя из задач развития рынка труда в 2011-2015 гг., предусматривается реализовать следующие приоритетные направления государственной политики в области развития занятости населения:

• совершенствование законодательства Российской Федерации в области труда и занятости населения, трудовой миграции;

• легализация занятости;

• снижение скрытой безработицы;

• мониторинг ситуации на рынке труда;

• формирование прогноза баланса трудовых ресурсов;

• повышение качества рабочей силы, формирование кадров для обеспечения потребностей инновационной экономики, развитие частно-государственного партнерства в части повышения качества рабочей силы;

• развитие институтов рынка труда,

• повышение эффективности использования трудовых ресурсов, стимулирование экономической активности и рост занятости населения;

• развитие трудовой мобильности и оптимизация привлечения иностранной рабочей силы;

• содействие развитию предпринимательства и самозанятости безработных граждан, увеличение спроса на рабочую силу;

• создание механизмов стимулирования работодателей к приему на работу инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей;

• реализация дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда отдельных субъектов Российской Федерации, включая республики Северного Кавказа.

Для современной экономики особо важное значение имеет воспроизводство кадрового потенциала общества, определяющего качественный состав рабочей силы. В условиях перехода экономики на инновационный путь развития качество рабочей силы является определяющим фактором, обеспечивающим успех перестройки экономики.

В этой связи, основными задачами, которые должны быть решены в среднесрочной перспективе, являются создание условий для повышения качества рабочей силы, предлагаемой на внутреннем рынке, до мировых стандартов, а также приведение количественного показателя и профессионально-квалификационной структуры предложения рабочей силы в соответствие с потребностями формирующейся инновационной экономики.

В целях повышения качества рабочей силы, формирования кадров для обеспечения потребностей инновационной экономики, как следует из анализа современных источников, необходимо продолжить реформирование системы профессионального образования всех уровней, в том числе:

• продолжить разработку интегрированных программ подготовки и переподготовки высококвалифицированных кадров в ведущих российских ВУЗах, прежде всего, федерального уровня, которым установлена категория «национальный исследовательский университет», по смежным (родственным) профессиям и специальностям;

• развивать многопрофильное обучение в ведущих российских ВУЗах, прежде всего, в федеральных университетах и университетах, которым установлена категория «национальный исследовательский университет»;

• совершенствовать национальную систему квалификаций, в том числе:

• продолжить разработку квалификационных требований к уровню подготовки специалистов соответствующему требованиям рынка труда;

• продолжить разработку профессиональных стандартов для высокотехнологичных секторов экономики, обеспечив их корреляцию с федеральными государственными образовательными стандартами;

• создать систему оценки профессиональных качеств работников на основе оценки их компетентности уровня квалификации;

• осуществлять меры по модернизации квалификационных характеристик;

• продолжить формирование системы признания и оценки результатов профессионального образования и обучения;

• продолжить работу по корректировке объемов, профилей (направлений) и уровней подготовки рабочих кадров и специалистов для обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест кадрами необходимой квалификации;

• проводить информационно-пропагандистские кампании по повышению престижа рабочих профессий и профессионального мастерства с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий;

• развивать профессиональную мобильность рабочей силы на основе системы внутрифирменного повышения квалификации и непрерывного профессионального обучения, а также системы профессионального обучения безработных граждан;

• расширять частно-государственное партнерство в сфере профессиональной подготовки кадров, в том числе:

• обеспечить участие работодателей в разработке отраслевых и межотраслевых программ подготовки специалистов, а также в проведении добровольной сертификации организаций и конкурсных мероприятиях по результатам развития кадрового потенциала организаций;

• расширить практику трудоустройства молодых специалистов на основе формирования учреждениями профессионального образования долгосрочных договорных отношений с работодателями, выстраивающими партнерские отношения с учреждений профессионального образования с учетом профильных производств, развития системы производственных практик и стажировок студентов на базе соответствующих организаций.

В заключение можно сказать, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества. В политике занятости подавляющего большинства стран сегодня превалируют меры, направленные не на прямое субсидирование создания новых рабочих мест (что является дорогостоящим и недостаточно эффективным), а на развитие потенциала работников и их адаптацию к реальным потребностям экономики. В отношении безработных это означает содействие формированию и сохранению у них мотиваций и навыков, необходимых для занятия рабочих мест, когда они появятся. Представляется, что такой подход, направленный на предотвращение деградации рабочей силы, отвечает условиям России и соответствует возможностям службы занятости.

1 См.: Хайман Д. Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992. Т. 2. Гл. 14.

2 Маркс К. Капитал. Т. 1. Гл. 4, § 1-3; гл. 23, § 1–4// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23.

3 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда: Учеб. [Текст].М., 2007.

4 Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и из­менениями) от 11.04.1996г., ст.3.

Код для цитирования: Скопировать