VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Среди общеизвестных принципов менеджмента П. Ф. Друкер выделяет Принцип № 1: «обеспечение совместной работы людей» [3, 28]. Он пишет: «Менеджмент касается челове­ка и только человека» [3, 28]. Именно этим принципом, прежде всего, руководствуется успешный менеджер как человек, отве­чающий за координацию и контроль над организацией труда. С. Р. Кови метафорично предлагает различать руководство и ме­неджмент: «Эффективный менеджмент без эффективного руко­водства - это попытка расставить стулья на палубе "Титаника"» [5, 124] - пишет он.

Однако в большинстве гестов профотбора на профессию «менеджер», к сожалению, не делается акцент на наличие у из­бравших эту профессию основных качеств, способных реализо­вать Принцип № 1. Нередко в тестах профотбора вообще не предполагается различий между «руководителем» и «менедже­ром».

В отечественной психологии человек вообще и менеджер в частности рассматривается как субъект сознания и, как таковой, в ходе рефлексии организует свою деятельность [6, 53]. Успешный менеджер устанавливает субъект-субъектные отношения с под­чиненными.

Результаты наших исследований показали, что нередко ме­неджеры промышленного производства в погоне за выполнением плана не только сами лишены рефлексии, но и не дают своим подчиненным такого права. Кроме того, они склонны формиро­вать субъект-объектные отношения с подчиненными, применяя манипулятивные приёмы из низкопробных переводных брошюр вместо научно-обоснованных методов, соответствующих уровню постнеклассической науки.

В этой связи возникает проблема строгого психологическо­го профессионатъного отбора менеджеров промышленного про­изводства.

В отечественной психологии разработаны и успешно при­меняются методики психологического исследования личности, группы и руководителей различных учреждений [4; 9]. Однако профотбор менеджеров современного промышленного производ­ства не достигает цели из-за того, что наличие важных для ус­пешного менеджмента качеств не проверяется тестами, а именно:

1) умение менеджеров формировать субъект-субъектные отношения с подчиненными;

2) наличие у менеджеров способности к рефлексии как к мыслительному процессу, направленному на осознание себя, сво­его поведения, и своего отношения к другим.

Литература

1. Абульханова К.А. Мировоззренческий смысл и научное значе­ние категории «субъект» // Российский менталитет: вопросы психоло­гии: теория и практика. М.: ИП РАН, 1977. С. 56-74.

2. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994. 109 с.

3. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. М.: Из-дат. дом «Вильяме», 2004. 432 с.

4. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: ИП РАН 2005.638 с.

5. Кови СР. Семь навыков лидера. (Деловой бестселлер): Пер. с англ. Минск: Вегапринт, 1996. 448 с.

6. Лепский В.Е. Проблемы субъектов мирового и российского раз­вития // Проблемы субъектов социального проектирования и управле­ния. М.: ИФ РАН, 2006. Авторск. кол. Препринт. С. 7-36

7. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявле­ние, развитие и реализация: Пер. с англ. М.: Когито-центр, 2002. 396 с.

Инновационный менеджмент возник как своеобразный ме­ханизм управлении инновациями, инновационными процесса­ми и отношениями. Но, несмотря на очевидность инноваций в нашем обществе, соответствующие перемены к управлении осу­ществляются крайне медленно. Наряду с инновационными ме­тодами сохраняются и авторитарные. Подчиненные не ценят инновации, боятся их последствий.

Для достижения более высокого уровня инноваций психоло­ги разрабатывают теоретические и методологические основы менеджмента, широко внедряют новейшие методы изучения личности менеджера, выявляя личностные качества, необходи­мые для этой профессии.

В связи с высокими требованиями общества к менеджеру мы полагаем, что необходимо сместить центр тяжести в сторо­ну профессионального отбора на эту престижную профессию. Оказывается, только желания, знаний и трудолюбия недоста­точно, чтобы стать менеджером. Системой инновационного ме­неджмента востребованы особые личностные и профессиональные качества менеджера: разнообразные виды деятельности, интеллектуальные способности, навыки межлич­ностного общения, компоненты эффективного поведения, реф­лексия и др. Опыт зарубежных психологов свидетельствует, что почти невозможно взрастить необходимые компетентности ме­неджера в системе высшего образования.

Научно обоснованный профессиональный отбор претенден­тов на профессию «менеджер» позволит выявить подлинных управляющих производством, освободить испытуемых от бес­полезных усилий и траты времени. И. что самое главное, стро­гий профессиональный отбор оградит производство от некомпетентных лидеров.

В условиях глобальных социально-экономических трансформаций российского общества изменяется структура производства и ее структур­ные элементы. Среди новых профессий, призванных обеспечить эффек­тивное функционирование промышленных предприятий, одной из ве­дущих становится профессия менеджера.

От традиционного управления менеджмент отличается тем, что он содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя основные функции управления (постановка целей, принятие решений, контроль за их выполнением и т.п.), современный менеджер учитывает прежде всего человеческий фактор: поощрение работников, стимулиро­вание их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспи­тание «корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий пока­зывает, что, если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого фактора, то, как правило, способности людей для произ­водительного труда используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.

Однако для этого менеджеру необходимо отойти от традиционной управленческой модели, элементы которой сохраняются в России по сей день (упор на уровень власти, принципы стандартизации, постоянный жесткий контроль и т.п.).

Как считает профессор В.Н. Машков, одних теоретических знаний и желания стать менеджером явно недостаточно. Претендентам на эту профессию предстоит пройти строгий профессиональный отбор, испы­тание на обладание определенными психологическими качествами. Только квалифицированный профессиональный отбор способен выя­вить у претендентов востребованные современным производством их аналитические способности, мотивацию, инициативу, умение органи­зовать работу других, высокоразвитые навыки общения, владение тех­никой психической саморегуляции и самоконтроля.

В настоящее время профотбор будущих менеджеров осуществляется посредством эксперимента, психологического тестирования, проектив­ных методик, интервьюирования, социологического метода, экспертно­го оценивания. Но наряду с положительными результатами профотбо­ра были выявлены и его недостатки. В частности, несоответствие меж­ду представлениями людей о менеджере и требованиями к этой профессии со стороны современного производства. Как следствие, не­которые молодые менеджеры испытывают разочарование в профессии, страдают от заниженной самооценки, не могут строить деловые отноше­ния, и. в конце концов, теряют интерес к работе со всеми сопутствую­щими негативными последствиями, вплоть до глубокой деградации лич­ности. Примечательно, что указанные недостатки профотбора обнару­живаются после того, как человек на овладение профессией «менеджер» затратил много усилий и средств.

Недостатки в области профотбора менеджеров вызваны, во-первых, тем, что большинство исследователей, изучая отдельные, несомненно, важные черты претендентов в менеджеры, очень мало внимания удели динамике этой профессии. В этой связи необходимо предположить, что психологическое исследование профессиональных способностей менед­жеров следовало бы соотносить с усложнением их основной функции. Основная функция менеджера, как известно, заключается в координа­ции потенциала предприятия с изменениями внешней среды. Во-вто­рых, выявляя ценные профессиональные качества претендентов (чест­ность, способность к компромиссу и волевому контролю за своими дей­ствиями, умение устанавливать социальную гармонию и проч.), необходимо также выявить, есть ли системные связи между личностны­ми чертами будущего менеджера, его функциональными обязанностя­ми и требованиями, предъявляемыми ему современным производством и внешней средой.

Учет этих недостатков позволит увидеть претендента на должность менеджера как целостную личность, в совокупности всех ее положитель­ных и отрицательных черт, представить ее в системе производственной и социальной среды, а также осуществить динамический подход к про­фессиональному отбору.

Для этого необходим комплексный профессиональный отбор менед­жеров, который не только обеспечит глубокое проникновение в психо­логические черты испытуемых, но даст возможность отобрать таких лю­дей, которые смогут органически вписаться в систему производства и управлять его поступательным развитием в изменяющейся внешней среде. Он позволит не только оградить производство от недоста­точно компетентных лидеров, но и оказать психологическую защиту претендентов, которые были признаны несоответствующими профессии менеджера.

Код для цитирования: Скопировать