VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Быстрое развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию использовать более гибкие способы функционирования. Кроме того, мировой экономический кризис расставил жесткие приоритеты, когда в новых условиях способна выжить далеко не каждая компания. Именно поэтому на ;первый план выдвигается понятие инноваций, как основа успешного функционирования и развития современной организации.

Под инновацией понимается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. Инновационная деятельность традиционно рассматривается как вид деятельности, связанный с научными исследованиями и разработками, а также трансформацией полученных результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход (метод) организации и управления. В настоящее время инновационные процессы приобретают всё большую значимость, так как их главной задача – это достичь конкурентное преимущество компании и удовлетворить потребности потребителей в высококачественных товарах и услугах [3. с. 381].

Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. «Персонал – единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий» [4].

Результативность инновационной деятельности в значительной мере зависит от человеческого фактора, поэтому персонал необходимо рассматривать как основной рычаг реализации нововведений. Как показывает практика, инновации не принимаются персоналом, вызывают определённое противодействие. Всегда появляются противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками инновационного процесса.

Противоречия нововведений показывает необходимость своевременного обнаружения и устранения причин противодействия на каждой стадии инновационных процессов, поэтому необходимо своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления этими процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений. А значит нужно обосновать место и роль персонала в управлении инновационными процессами; разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций; обосновать принципы формирования инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.

Понятие «стратегия вовлечённости персонала» применительно к области управления инновационными процессами, выявлены три группы факторов (поддерживающие, усиливающие, блокирующие), оказывающие влияние на инновационную деятельность персонала. Основная задача руководства и персонала в управлении инновационными процессами, разработать модель процесса успешного управления нововведениями, предложить рекомендации по стимулированию исполнителей нововведений; разработать способы управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций, разработать рекомендации по формированию инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций [1, c.60].

Важным шагом в организации инновационной деятельности является создание благоприятного творческого климата, в котором она может успешно осуществляться. К типовым рекомендациям по улучшению инновационного климата организации можно отнести:

- разрушение коммуникационных барьеров, т.е. введение открытого неформального стиля управления;

- кадровая политика, привлекающая талантливых людей с нестандартным мышлением;

- стимулирование поиска инновационных решений [2, с.84].

Особенностью инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям. Многие сотрудники в инновационных организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач. По оценкам, 70-80 % всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника. Однако часто эти функции на практике превращаются в неформальные функции. К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход.[5].

Реализацией инновационной стратегии предприятия удобно и эффективно управлять в рамках системы управления проектами с использованием современных инструментов управления. Тактический подход инновационного развития осуществляется в форме вовлечения работников в новаторскую деятельность: выдвижения идей, предложения по совершенствованию техпроцессов, повышения качества продукции, и др. В рамках мотивационной инновационной системы должен быть создан механизм оценки эффективности внутрифирменных инноваций для каждого подразделения с определением критериев, показателей методов оценки, форм и методов поощрения [2, с.85]. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий или специальных опционов до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности. Так, корпорация «Майкрософт» распределяла акции среди своих сотрудников по льготной цене с целью заинтересовать их в росте рыночной капитализации компании, т.е. повышении цены ее акций в долгосрочной перспективе. [6].

Человеческий фактор сегодня приобрел первостепенное значение, поэтому проблемы эффективного использования человека труда в качестве главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план.

Литература

1. Бекеле, С.Ф. Человеческий фактор в системе управления инновационными процессами на предприятиях: диссертация канд. эконом. наук / Бекеле, С.Ф. – Москва, 2002. - с.162.

2. Быков, В.А. Инновационный менеджер – основа креативной экономики // Креативная экономика. - 2009.- № 10 (34).33-37 c.

3. Драгунова В.А. Человечеcкий фактор в управлении инновационной деятельностью организации// Мат-лы VII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «НАУЧНОЕ ТВОРЧЕСТВО XXI века». – Красноярск: Изд-во «Научно-Инновационный центр», 2013. С. 381-383.

4. Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.brainity.ru/business/lunch/8445/

5. Человеческий фактор в инновационном процессе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://student.zoomru.ru

6. Экономика и развитие предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kylbakov.ru

 

 

Код для цитирования: Скопировать