VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

С задачей поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Отбор становится актуальным, если имеет место избыток претендентов или если для выполнения определённой деятельности к её субъекту предъявляются высокие требования (например, наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [1].

Решать задачу профессионального отбора можно по-разному. Но какие бы формы не применялись, непременным элементом является интервью с претендентом (кандидатом) на вакансию.

На собеседовании рекрутер¹ стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определённой работы. Претендент на вакансию, в свою очередь, стремится не только «продать себя» как квалифицированного специалиста, но и получить как можно более полное представление об организации. Насколько эффективно пройдёт интервью, зависит от многих факторов: месторасположения офиса организации; встречи кандидата на ресепшене; внешнего вида интервьюера; размера и организации пространства помещения (переговорной комнаты); продолжительности собеседования; дистанции между собеседниками; возраста, половой принадлежности, характеристик личности и темперамента интервьюера и кандидата и т. п.

Прогнозировать совместимость интервьюера и респондента со стопроцентной гарантией невозможно, однако можно указать ряд факторов, влияющих на эффективность собеседования.

В литературе отмечается, что хороший результат дают гетерогенные пары (мужчина – женщина) при следующем соотношении возраста кандидата (Вк) и интервьюера (Ви) [2]:

.

Известный эксперт Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера [3]: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, весёлым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным»². Из четырёх классических типов темперамента для интервьюера предпочтительными являются сангвиник и холерик.

Собеседование лучше проводить в небольшом отдельном помещении наедине, поскольку присутствие посторонних лиц нарушает доверительность беседы. Снизить напряжённость общения позволяет учёт интервьюером индивидуального темпа и стиля речи претендента на вакансию (ошибкой будет навязывание рекрутером собственных темпа и стиля). Наиболее благоприятная дистанция между собеседниками 1…3 метра, минимальное «комфортное» расстояние – 0,7…0,8 метра. Длительность собеседования (одного сеанса) не должна превышать 1,5…2,0 часов с паузами через 20…25 мин. Если рекрутер – «жаворонок», то интервью следует назначать на первую половину дня; если «сова» – на вторую [2].

Для эффективного общения специалисту по подбору кадров важно уметь правильно оценить и использовать не только вербальную информацию, но и невербальные проявления кандидата: кинестетические (жесты, мимика, пантомимика); паралингвистические (уверенность/неуверенность в голосе, особенности произношения, тембр, высота голоса, громкость); экстралингвистические (речевые паузы, смех, покашливание, речевые ошибки, слова-паразиты, эмоциональность ответа); визуальные (направление взгляда, частота контакта, частота моргания, опускание век). Это позволит точнее понять смысл поведения соискателя и диагностировать проявления лжи. В действительности, не существует универсальных признаков, по которым можно определить ложь. Есть только некоторые визуальные проявления, по которым можно судить об изменениях психофизиологического состояния человека. Однако нужно ясно осознавать, что любая невербальная информация – это всего лишь предположения, которые нужно перепроверять (заметим, что даже «умелым лжецам» не удаётся контролировать (имитировать) свои невербальные проявления продолжительное время).

Список литературы

1. Толочек В.А. Современная психология труда: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2005. 479 с.

2. Гаврилова Т.А. Психологический аспект интервьюирования// Персонал-МИКС. 2002. № 1. С. 16-19.

3. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М.: Прогресс, 1978. 382 с.

1 Рекурутер [англ. to recruit – вербовать, набирать] – агент компании, занимающийся подбором персонала, специалист по подбору кадров.

2 Для соискателя специалист по подбору персонала является лицом организации, поэтому многие компании регламентируют приказом внешний вид своих сотрудников.

Код для цитирования: Скопировать