VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Успешное решение задач по преодолению кризиса в экономике России непосредственно связано с эффективным функционированием ее инвестиционно-строительной сферы.

Создание качественно нового производственного аппарата отраслей материального производства и обслуживания требует проведения большого объема работ по капитальному строительству новых предприятий, реконструкции, расширению и техническому перевооружению действующих предприятий, организаций, их основных средств. Одним из важнейших условий эффективного функционирования строительства является действенность системы управления им.

Организационные формы управления капитальным строительством должны соответствовать новым современным условиям хозяйствования, обусловленным рыночными отношениями в экономике. Они должны также отражать достижения в науке и практике управления, обеспечивать внедрение в практику строительства достижения научно-технического прогресса, обеспечивать снижение ресурсоемкое строительства, высокие темпы производства строительно-монтажных работ, своевременный ввод объектов в эксплуатацию.

Главным препятствием на пути решения этих проблем является устаревшая система мотивации работников. Отсутствие современных систем и методов, ориентация на подходы, которые были эффективными в эру индустриальной экономики, являются ключевыми организационными проблемами, т.к. связаны непосредственно с главной ценностью любой организации – её интеллектуальным капиталом.

Интеллектуальный капитал – это интеллектуальная материя, включающая знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность, – всё, что обеспечивает создание ценностей¹. Это сумма компетенций всех работников компании, обеспечивающая её конкурентоспособность. Это коллективная интеллектуальная энергия. Для того чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом, необходимо применять инновационные технологии мотивации персонала, которые позволят экономить все виды организационных ресурсов, товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность корпораций, увеличивать их прибыльность.

Инновационные процессы в системах организационного управления становятся закономерностью развития современного бизнеса. Понятие «инновация» означает положительное, прогрессивное новшество (идею, деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся организационной системой)², управленческая инновация – это организационно-управленческий инструмент достижения организационных целей, который характеризуется следующими сущностными чертами³. Он должен:

• обладать новизной (быть новым) для конкретной организационной системы, в которой он реализуется;

• удовлетворять организационные и личные потребности работников и соответствовать возможностям организации и персонала;

• максимизировать прибыль (стоимость) компании;

• способствовать достижению ключевых организационных целей.

На основе этих сущностных характеристик можно дать определение понятия «инновационные технологии мотивации персонала». Это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая её на достижение целей организации, обеспечивающая удовлетворённость персонала своим трудом. Внедрение таких технологий всегда сопровождается значительными трудностями.

В связи с этим целесообразно выделить и сравнить два подхода к мотивации персонала деловых организаций⁴:

1. Традиционный подход, применявшийся в эру индустриальной экономики;

2. Инновационный подход, ориентированный на функционирование

организаций в эпоху информационной экономики.

Рассмотрим подробнее, в чём заключается разница между традиционным и инновационным подходами к мотивации, чем отличаются друг от друга технологии, используемые при разных подходах, что необходимо делать руководителям для коррекции неэффективных мотивационных систем (см.приложение А).

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно. Комбинация различных форм в каждом случае должна быть разной. Это позволяет избежать эффекта привыкания, когда сотрудники постепенно привыкают к воздействию, и оно теряет свою актуальность.

Разработка проблемы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях⁵.

Первое направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на мотивацию персонала и используются не только в рамках системы мотивации, но и в системе управления организации в целом.

Второе направление – это система прямого воздействия на производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного принятия решения и т.п.)

Если учесть, что каждая организация имеет свои цели и находится в специфических, свойственных только для неё условиях, то можно утверждать, что система мотивации в каждой организации должна быть уникальной. Не существует универсальных систем мотивации, в конкретном случае эффективными являются те или иные управленческие инструменты. Более того, в одной организации параллельно могут существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и категорий персонала. Для каждой организации должна разрабатываться в определённый момент времени своя система мотивации, которая позволит решить конкретные проблемы, а в конечном итоге достичь организационных целей.

Попытаемся разработать уникальную систему мотивации персонала с использованием современных управленческих технологий для строительной фирмы ООО» Рост-Сервис» (рисунок 2).

С

Рисунок 2 - Модель системы мотивации персонала в строительных компаниях: инновационный подход⁶

Система управления персоналом строительного предприятия - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Организационные перестройки неизбежно приведут к пребыванию организации в промежуточном состоянии, когда старые технологии управления уже не действуют, а новые еще не освоены. Целесообразно создавать две специальные группы, одна из которых будет обеспечивать работу в новых условиях, а другая – бесперебойное выполнение текущих операций организации.

4-й этап. Основную роль в осуществлении контроля за внедрением инновационных технологий мотивации персонала будет играть выбор показателей, позволяющих судить об уровне и динамике изменений [3, с. 47] Выбор показателей важен при постановке целей внедрения. Традиционные методы контроля отчетности следует дополнять обратной связью, используя социологическое исследование мнений работников относительно внедрения инноваций. Это обеспечит более достоверную информацию для оценки качества внедрения инновационных технологий мотивации персонала, а также приблизит их к потребностям и возможностям организации.

Чтобы проанализировать достигнутые успехи и разработать мероприятия, направленные на функционирование инновационных технологий мотивации персонала, руководству компании следует регулярно проводить их оценку, выявлять сильные и слабые стороны механизма внедрения инноваций, вырабатывать меры по их дальнейшему совершенствованию.

Соответственно, основные условия и факторы, препятствующие внедрению инновационных технологий мотивации таковы: недостаточный уровень профессионализма и компетенции руководителей компаний; отсутствие (нехватка) финансовых средств на внедрение таких технологий; уменьшающиеся в условиях кризиса возможности для привлечения инвестиций; отсутствие чѐтко сформулированных видения, миссии и «предметных» целей компании; специфическая (нерыночная) корпоративная культура; превалирование автократического стиля руководства; коррумпированность части высшего руководства компаний; сопротивление части сотрудников организаций внедрению инновационных технологий мотивации; ориентация на управленческие принципы и технологии индустриальной экономики.

К основным условиям и факторам, способствующим внедрению инновационных технологий мотивации персонала, можно отнести: новые социальные, организационные и личные потребности, связанные с глобализацией и вхождением высокотехнологичного бизнеса в поле нового технологического уклада; растущий уровень образованности и профессионализма руководителей многих российских компаний в области организационного управления; потребность собственников и руководителей обеспечить выживание и развитие компании в кризисной ситуации; ориентация управленческих принципов и технологий на потребности и возможности нового технологического уклада; растущее осознание руководителями того, что только с помощью внедрения инновационных управленческих технологий можно стать и оставаться конкурентоспособной компанией; интерес и поддержка внедрения инновационных технологий мотивации со стороны сотрудников организаций; ориентация руководителей на демократический стиль управления; формирование в компаниях психологического климата и корпоративной культуры, способствующих внедрению инновационных технологий мотивации персонала; внимание со стороны руководства к новым социальным потребностям сотрудников; отождествление работников организации с «интеллектуальным капиталом» компании.

Организация управления строительством базируется на соблюдении следующих принципов: полная материальная ответственность хозяйствующих субъектов за результаты капитального строительства; полная хозяйственная самостоятельность участников процесса капитального строительства; безусловное достижение целей капитального строительства; проектно-ориентированный подход к построению системы управления капитальным строительством.

Разработка системы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.

Первое направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на мотивацию персонала и используются не только в рамках системы мотивации, но и в системе управления организации в целом.

Второе направление – это система прямого воздействия на производственное поведение работников . Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного принятия решения и т.п.).

На рисунке 3 представлена модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для руководителей высшего звена).

Технология «Компенсационный пакет»

Технология «Целеполагание»

Технология «Подготовка и развитие персонала»

Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

Технология «Командообразование»

Технология «Оценка персонала»

«Технология делегирование полномочий»

«Технология управления карьерой»

Рисунок 3 - Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для руководителей )⁷

1 уровень: мотивация руководителей через «привязку» компенсационного пакета к чѐтко сформулированным организационным целям, задачам и индивидуальным показателям эффективности труда, к повышению внутренней или внешней стоимости компании.

2 уровень: мотивация руководителей высшего звена через развитие компетенций, необходимых для достижения поставленных организационных целей, формирование единых корпоративных ценностей и перспектив деятельности.

3 уровень: мотивация руководителей высшего звена через технологию формирования команды, имеющей право идентификации целей и задач, и несущей ответственность за результаты, выбранные методы работы, правила поведения, а также стандарты оценки достижений; командообразование раскрывает мотивационные ресурсы индивидуального и организационного лидерства.

4 уровень: мотивация руководителей высшего звена через делегирование им права разработки и принятия стратегических управленческих решений, распоряжения финансовыми средствами и другими видами организационных ресурсов.

5 уровень: мотивация руководителей высшего звена через управление карьерой посредством функциональной и/или международной ротации работ, профессиональный компетентностный и личностный рост.

На рисунке 4 представлена модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для специалистов).

Технология «Компенсационный пакет»

Технология «Подготовка и развитие персонала»

Технология «Управления карьерой»

Технология «Оценка персонала»

Технология

«Интеграция в корпоративную

культуру

«Технология

делегирование полномочий»

Технология «Командообразование»

Технология «Целеполагание»

Рисунок 4 - Модель внедрения инновационных технологий мотивации

к труду (для специалистов)⁸

1 уровень: мотивация менеджерами специалистов через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда; дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний, обучение иностранному языку; участие в тематических конференциях; возможность обучения в системе корпоративного обучения; возможность войти в кадровый управленческий резерв; горизонтальный и вертикальный карьерный рост; обмен опытом работы со специалистами, работающими в других компаниях, филиалах организации, других регионах и странах; приѐм в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества»; наставничество, передачу знаний и навыков; составление индивидуального годового плана обучения; составление индивидуального плана развития карьеры; возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира.

2 уровень: мотивация менеджерами низшего уровня специалистов через объективную оценку работы специалиста руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами; звание «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года); размещение фотографии на доске и в книге почѐта; совместные корпоративные праздники, вечеринки; отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности; политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой.

3 уровень: мотивация менеджерами низшего уровня специалистов через делегирование управленческих полномочий и ответственности; вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений; приглашения на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнѐрами; включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся внедрением новой продукции, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений; возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки; мероприятия по формированию корпоративной сплочѐнности.

4 уровень: мотивация специалистов менеджерами низшего уровня через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения; поощрение креативности и инициативы ( пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности).

Таблица 1 – Технологии мотивации

Технология:	Планируемые мероприятия в рамках технологии:
Технология «Компенсационный пакет»	дополнительная денежная выплата: «13 зарплата»; ежегодное страхование жизни; оплата мобильной связи; предоставление льготных туристических путёвок; скидки на приобретение продукции предприятия;
Технология «Подготовка и развитие персонала»	курсы целевого назначения бизнес-тренинги создание кружков качества
Технология «Управления карьерой»	разработка должностных инструкций установление стандартов требовательности; составление индивидуального плана развития карьеры
Технология «Оценка персонала»	формирование аттестационной комиссии разработка основных положений об аттестации проведение аттестации сотрудников конкурс на звание «Лучшего сотрудника» компании
Технология «Интеграция в корпоративную культуру	совместные корпоративные праздники, вечеринки игры в пейнтбол,боулинг,совместные походы в ресторан и корпоративный отдых на базе отдыха
«Технология делегирование полномочий»	включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся внедрением новой продукции вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений
Технология «Командообразование»	возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия конкурс лучший отдел
Технология «Целеполагание»	поощрение креативности и инициативы разработка программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно.

Следовательно, данные мероприятия призваны обеспечить улучшение положения компании по всем основным направлениям её функционирования.

Таким образом, проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса. Механизм мотивации труда работников в сфере строительства представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в сфере: высокая индивидуализация, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность.

1^ Сергеев А.Л. Категории в теории интеллектуального капитала [Текст] / А.Л.Сергеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 1. - С. 3-18.

2^ Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов. 6-е изд. [Текст] / Р.А.Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2010. - С. 41

3^ Бараненко С.П. Инновационный менеджмент [Текст]: учебно-методический комплекс / С.П.Бараненко. – М.: ЗАО Центрполиграф, 2011. - С. 34.

4^ Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А.Клочков. – М.: Эксмо, 2010. С. 16-25.

5^ Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях [Текст] / В.Н.Старцева. - М.: Маркет ДС, 2008. С.4-10.

6^Составлено автором по данным: Череповский А. Инновационный менеджмент для инновационных преобразований в строительстве [Текст] / А.Череповский // Кадровик. – 2012. - №1. – С.18.

7^ Составлено автором по данным: Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях [Текст] / В.Н.Старцева. - М.: Маркет ДС, 2008. С.24.

8^ Составлено автором по данным: Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях [Текст] / В.Н.Старцева. - М.: Маркет ДС, 2008. С.25.

Код для цитирования: Скопировать