VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Управляющие действуют по правилам, лидер действует правильно.

Уоррен Беннис, гуру лидерства

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем возрастает универсальное значение таких лидерских качеств руководителя, как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения.

Общий настрой коллектива и уровень его развития во многом зависит от того, как складывается в нем деловые отношения руководства и подчиненных («по вертикали»). Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». В словаре психолога - практика сказано: “Стиль – это способ осуществления, выполнения чего-либо, характерный совокупностью своеобразных приемов. Из этого следует, что совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных, получила название управленческого стиля или стиля руководства.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец поведения.

В стиле руководства как индивидуальном почерке управления проявляется деловитость, активность и целеустремленность руководителя в достижении задач, поставленных коллективом, раскрываются его способности, умения и навыки. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, но в то же время он служит критерием оценки деятельности самого руководителя. Необходимо отметить, что, следуя какому-то определенному стилю, руководитель в реальной деятельности в зависимости от конкретной ситуации может применять различные стили в определенных сочетаниях.

В таблице 1 представлены отличительные черты трех классических стилей руководства (Р.К. Вите, Р.Липпет).

Таблица 1

Характерные черты классических стилей руководства

(Р.К. Вите, Р.Липпет).

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель представляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7.Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Одним из основоположников поведенческого подхода – К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно – оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Существенное значение в социальной психологии и жизни групп имеют феномены лидерства и руководства, от которых зависит, кто берет на себя функции сплочения, развития и организации группы, каковы психологические особенности такой деятельности.

Лидеры создают видение будущего, устанавливают цели, задают новые направления развития, бросая вызов существующему положению вещей и являясь проводниками изменений. Руководители заинтересованы в стабильности, в сохранении существующего положения вещей. Они организуют подчиненных и направляют их на достижение поставленных задач в соответствии со стандартами, управляют коллективом в условиях заданных ограничений. Руководство фокусируется на производственном процессе. Эта деятельность, как правило, сопряжена с ресурсами: человеческими, временными, денежными, техническими и другими, необходимыми для выполнения производственных задач. Природа лидерства может быть лучше раскрыта, если его сравнивать с руководством. Руководитель и лидер в организации - это разные понятия. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В отличии собственно руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Природа лидерства может быть лучше раскрыта, если его сравнивать с руководством (таблица 2). Руководитель и лидер в организации - это разные понятия. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В отличии собственно руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Таблица 2

Отличительные черты руководителя и лидера

(Парыгин Б.Д., 2003)

Лидер	Руководитель
Осуществляет межличностные отношения	Осуществляет регуляцию официальных отношений как некоторой социальной организации
Является элементом микросреды	Является элементом макросреды, т.е. связан со всей системой общественных связей
Возникает стихийно	Либо назначается, либо избирается
Положение менее стабильно	Положение более стабильно
Выдвижение в большой е зависит от настроения группы, менее определенная система санкций по отношению к членам группы	Обладает гораздо более определенной системой различных санкций
Принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности	Процесс принятия решений более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, обязательно коренящихся в данной группе
Сфера его деятельности – в основном малая группа, где он является лидером	Сфера деятельности -шире, т.к. «представляет» малую группу в более широкой социальной среде

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора компетенций, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Кричесвский Р.Л. (1998г) отмечает, что руководство является социальным феноменом, а лидерство- психологическим. Лидерство дополняет руководство, повышая эффективность взаимодействия руководителя и подчиненных.

Современные исследования позволяют определить, что одной из особенностей социализации руководителя с развитыми лидерскими качествами, является наличие в жизненном опыте трудных ситуаций, которые продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта. Руководителя с лидерскими качествами отличает представление о ситуациях, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными.

Наиболее эффективными условиями для развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются условия, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу. На развитие лидерских качеств руководителя влияют следующие условия:

• минимизация указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены и инициирование в группе обсуждения возможного результата;

• ориентация на содержание совместной деятельности при взаимодействии с подчиненными;

• учет индивидуальных предпочтений и возможность ролевого обмена между участниками в зависимости от ситуации.

• возможность видоизменять правила групповой работы, что обеспечивается разработкой процедуры выбора способов принятия решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения.

• ресурсный подход к конфликтам.

• гибкость структуры коммуникации и легкость внутригрупповой атмосферы.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя, способствующее наиболее эффективной работе организаций. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенное представление о себе среди подчиненных и партнеров.

Список литературы:

1. Базарова, К. Т. Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата психологических наук[Текст]: Спец.: 190005 - Социальная психология (психологические науки)/ К.Т. Базарова; Московский государственный университет имени М В Ломоносова; науч. руков. О.Т. Мельникова – Москва, 2008.

2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» [Текст]/Г.Х. Бакирова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008 – 592 с. – (серия «Magister») ISBN 978-5-238-01437-1

3. Киселева, Л. Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата психологических наук [Текст]: Спец.: 190006 - Юридическая психология (психологические науки)/ Л. Е. Киселева; Академия управления МВД РФ; науч. руков. И. О. Котенев -Москва, 2011.

Код для цитирования: Скопировать