ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВТОСЕРВИСА - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВТОСЕРВИСА

Божченко Д.А. 1
1ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления, 3 курс
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности. Одной из наиболее актуальных проблем предприятия, выступающего субъектом рыночных взаимодействий, является проблема управления персоналом, как стратегически значимым ресурсом с наиболее высоким потенциалом развития.

Проблема формирования кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, требует глубокого изучения и анализа применительно к предприятиям, занимающимся реализацией автомобилей и оказанием сервисных услуг в силу ряда причин.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса [1, с. 73]. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации [3, с. 112].

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений [4, с. 13].

Некоторые, существующие в настоящее время исследования, не учитывают в полном объеме отраслевую специфику кадровой политики. В ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы проблемы при отсутствии обоснования их актуальности для предприятий, занимающихся реализацией и обслуживанием автомобилей в современных условиях, наконец, авторы практически не уделяют внимание разработке общей концепции кадровой политики для данных предприятий.

В настоящее время среди предприятий данного типа имеют место тенденции возрастания объема продаж и оказания сервисных услуг, что влечет за собой соответственно, необходимость повышения конкурентоспособности оказания данных услуг; нарастания темпов конкурентной борьбы между компаниями.

Все вышеперечисленные факторы обуславливают необходимость пересмотра общей парадигмы управления для предприятий. Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии предприятия в современных экономических условиях отводится персоналу.

В этом случае, перед предприятием встает ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Данные предприятия находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, существующей среди менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешенности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых на предприятиях как вторичные [2, с. 49]. Таким образом, повышение уровня разрешенности кадровых проблем за счет совершенствования механизма реализации кадровой политики представляется одним из направлений дальнейшего исследования, обуславливающего в целом актуальность нашего исследования.

Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов, как: М. Базаров, М. Грачев, Дж. Иванцевич, Э. Старобинский, В. Травин, С. Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Анализ различных аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций проведен в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж. Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д. Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А. Демина и А. Пригожина.

Таким образом, в настоящее время в отечественной и зарубежной литературе создана определенная теоретическая база в исследовании вопросов формирования кадровой политики предприятия. Вместе с тем, ряд вопросов, связанных с этой проблематикой, требует своего дальнейшего рассмотрения.

Цель нашего исследованиясостояла в определении основных направлений формирования кадровой политики и особенностей ее осуществления в исследуемой сфере на примере ООО «Авто-центр» г. Белгорода.

Общество с ограниченной ответственностью «Авто-центр» образовано и действует на территории Белгородской области в качестве официального дилера по продаже и техническому обслуживанию автомобилей Toyota и Lexus.

ООО «Авто-центр» является динамично развивающемся предприятием, стремящемся к долгосрочному лидерству среди аналогичных предприятий Белгородской области.

Основными задачами управления персоналом в ООО «Авто-центр» является:

– доведение до каждого сотрудника политики и целей деятельности компании, направленной на непрерывное повышение уровня продаж и уровня обслуживания клиентов;

– ознакомление со стратегией развития компании;

– достижение максимальной эффективности труда работников всех подразделений на основе реализации гибкой политики мотивации труда, материального стимулирования труда;

– оптимизации структуры штата;

– укрепления дисциплины труда;

– постоянное развитие профессионального потенциала работников, привлечение высококвалифицированных специалистов;

– обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом.

В ходе исследования кадровой политики в ООО «Авто-центр» была создана экспертная группа. В состав группы экспертов вошли: генеральный директор предприятия и менеджер по персоналу.

В ООО «Авто-центр» проводится открытая кадровая политика. По мнению экспертов, она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Обучение и развитие персонала производится во внешних центрах, что способствует заимствованию нового опыта работы. Предпочтение отдается материальному стимулированию труда.

Для изучения эффективности кадровой политики в ООО «Авто-центр» экспертной группой была разработана анкета. В исследовании участвовали все сотрудники. После проведения анализа были получены следующие результаты:

Эффективность набора сотрудников

Рис. 1 Эффективность набора сотрудников ООО «Авто-центр»

Из числа опрошенных 71% считают, что в ООО «Авто-центр» ведется эффективный набор сотрудников; 23 %, что набор средне-эффективный; 13% считают, что набор сотрудников неэффективен.

Эффективность отбора персонала

Рис. 2 Эффективность отбора сотрудников ООО Авто-центр»

По мнению 67 % опрошенных в ООО «Авто-центр» ведется эффективный обор персонала, 20% считают, что отбор средне-эффективный, а 12% - неэффективный.

Эффективность подготовки и непрерывного обучения

Рис. 3 Эффективность подготовки и непрерывного обучения

Из числа опрошенных 55% отмечают, что подготовка кадров эффективна, при этом 32 % считают подготовку кадров средне-эффективной, а 13% респондентов неэффективной.

Эффективность расстановки работников в соответствии со сложившейся системой производства

Рис. 4 Эффективность расстановки работников в соответствии со сложившейся системой производства

82% респондентов считают, что расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства эффективна, 10% - средне-эффективна, 8% - неэффективна.

Эффективность трудового потенциала сотрудников

Рис. 5 Эффективность трудового потенциала сотрудников

Таким образом, по мнению большинства опрошенных трудовой потенциал эффективен – 77%; 18 % считают, что потенциал средне-эффективен, а 4% – неэффективен.

Рис. 6 Эффективность кадровой работы ООО «Авто-центр»

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровую политику, проводимую руководством ООО «Авто-центр» можно считать эффективной. Однако, следует уделить внимание подготовке и непрерывному обучению кадров.

В ходе проведенного исследования выявлено, что основу трудовых ресурсов (около 80 %) составляет персонал наиболее трудоспособного среднего возраста, абсолютное большинство которого (80 %) составляют мужчины; трудовые ресурсы имеют высокий образовательный уровень.

Недостатком кадровой политики ООО «Авто-центр» является отсутствие специально разработанной системы. Кадровая политики в ООО «Авто-центр» существует как система неофициальных установок собственника предприятия.

Целью оптимизации кадровой политики является приведение кадровой политики ООО «Авто-центр» в соответствие с оперативными и стратегическими целями компании.

В соответствии с этим мы разработали предложения по оптимизации кадровой политики ООО «Авто-центр», которые позволят получить следующие результаты:

  1. Цели и задачи управления персоналом привязаны к стратегическим целям ООО «Авто-центр» и конкретным условиям их реализации.

  2. Организация своевременно обеспечивается персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.

  3. Система материального и морального стимулирования труда соответствует намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, способствует повышению экономической и социальной эффективности работы организации.

  4. Поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.

  5. Устранены недостатки структуры системы управления персоналом, численность и квалификация сотрудников приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития ООО «Авто-центр».

  6. Определены принципы взаимодействия отдела по управлению персоналом с другими службами ООО «Авто-центр».

  7. Отлажена технология сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в ООО «Авто-центр».

Таким образом, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда является основной целью формирования кадровой политики предприятия.

Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей.

Список использованной литературы

  1. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 1999. – 624 с. : ил., табл.

  2. Забирова, Л. Кадровая стратегия организации / Л. Забирова // Человек и труд. – 2006.– № 3.– С. 32-35.

  3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2005. – 304 с.

  4. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 1. – С. 46-54.

  5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова Управление персоналом: оценка эффективности : учеб пособие. – М.: Экзамен. 2004. – 256 с.

Просмотров работы: 6701