VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Организационная культура является не отъемлемой частью любой организации. И воздействие ее на различные сферы организации еще не до конца исследовано, если раньше считалось, что организационная культура не имеет никакого воздействия на экономическую составляющую компании, то сегодня все больше ученых говорят об обратном, утверждая, что ее влияние на предприятие куда более объемно, чем кажется на первый взгляд. Особо важным стало изучение организационной культуры ввиду жесткой конкуренции на рынке, так как появилась необходимость в поиске новых способов повышения эффективности организации, и высокая и качественная корпоративная культура в данной ситуации может быть очень полезна.

Под организационной культурой следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.[2] Данное определение было сформулировано Л. Элдриджом и А. Кромби в их книге «Социология труда» в 1974 году, и на данный момент данное утверждение соответствует сути организационной культуры, отражая ее структуру и функции.

В организационной культуре принято выделять 3 уровня:

1. Поверхностный (символический) – это визуальная часть организационной культуры компании, сюда входят: символика, герб организации, гимн и флаг фирмы. Также к символическому уровню принято относить легенды, истории, мифы, деятельность управляющих организации и выдающихся работников. На данном уровне все составляющие очень легко обнаружить, но всей сути организационной культуры, он не передает. Цель данного уровня создать внешнюю узнаваемость компании на рынке и чувство принадлежности работников к данной организации.

2. Подповерхностный – нормы и ценности организации, прописанные в документах, которые задают манеру поведения работников на рабочем месте. Примером может служить установка от предприятия для работников в сфере консультирования, что клиента нужно подводить к выходу из проблемной ситуации, и стремится вдохновить его на совершение необходимых действий, а не принимать решения за него и показывать его не правоту в спорных вопросах.

3. Базовый (глубинный) – базовые предположения, существующие у работников на основе их личных паттернов, которые изменяются в зависимости от событий, происходящих в организации. К глубинному уровню относится: психологический климат организации, желание трудится на благо компании, личностные ценности, инициатива в русле улучшения производительности организации от работника и т.д. Данный уровень организационной культуры невозможно увидеть, он ощущается всеми работниками предприятия при условии достаточной объемности корпоративной культуры компании.

По уровням организационной культуры видно, что влияние оказывается на сотрудников предприятия и именно они являются ее носителями, которые если комфортно себя чувствую в компании, работают более плодотворно, распространяются о том насколько хорошо их организация, создавая тем самым имидж, влияющий на конкурентоспособность. Организационная культура создает у персонала чувство принадлежности к определенной компании, осознание полезности их в процессе производства, что благотворно влияет на уровень ответственности работника перед самим собой за проделанную работу. Если работник понимает, что является одним из звеньев организации, которое воздействует на всю организацию в целом, возможно и не значительно, качество его работы будет выше, чем у работника не ощущающего это.

Обобщенно организационная культура имеет 2 функции:

1. Обеспечение адаптации организации во внешней среде и выживание.

2. Создание из работников целостного коллектива, способного трудится на благо компании, и добиваться коллективных целей, а не индивидуальных.

Первая функция создает имидж организации, ее узнаваемость на рынке, позволяет переживать все изменения во внешней среде с меньшими потерями, путем. Изменение приоритетов или целей организации во времена перемен, может позволить предприятию остаться на плаву в то время, как компании со слабой организационной культурой просто распадутся. Так же организационная культура создает барьер, который защищает организацию от нежелательных внешних воздействий, путем определенных запретов. Работники, в сложных ситуациях подчиняясь определенным нормам, могут сохранить репутацию свою и организации в целом. Регулирование организационной культуры поведения работников и их контактов с внешней средой уменьшает количество конфликтов и является гарантией стабильности организации.

Вторая функция направлена на координацию работы персонала, создание комфортной психологической среды в организации. В рамках данной функции организационная культура направляет деятельность работников к достижению цели организации, прививает чувство гордости за компанию, в которой они работают, что создает желание идти работать в такую фирму, облегчая решение кадрового вопроса. Люди приспосабливаются друг к другу лучше в организации с развитой корпоративной культурой потому, что придерживаясь принятых норм поведения на рабочем месте, участвуя в различных мероприятиях организованных руководством и прошедших через различные обряды и ритуалы, быстрее притираются друг к другу, сокращая время необходимое для процесса адаптации работника на новом месте, что существенно повышает производительность «новичков» в компании.

Сате выделял 7 семь процессов, посредствам которых организационная культура влияет на деятельность организации:[1]

1. Кооперация между работниками и частями организации. Кооперацию в организации невозможно регулировать документальными нормами, она складывается из разделяемости организационной культуры персоналом и ее объемности.

2. Принятие управленческих решений. Организационная культура влияет на процесс принятия управленческого решения по средствам верования и ценностей персонала, что создает общее мнение, сводя количество разногласий к минимуму. Что способствует более скорому и эффективному принятию решения.

3. Контроль. Данный процесс заключается в стимулирование работника двигаться в направлении поставленной перед организацией целью. Это создает впечатление контроля над работником, так как он выполняет то, что необходимо организации не отклоняясь от курса.

4. Коммуникационная среда персонала. Организационная культура влияет на коммуникацию в двух направлениях. Первое – разделяемость культуры организации позволяет правильно интерпретировать получаемую информацию, по средствам направленности деятельности. Второе – ускорение процесса принятия решений, по которым имеет общее мнение, путем избегания обсуждения по данным вопросам.

5. Лояльная атмосфера в организации. Работники относятся друг к другу, и к организации более позитивно, исключая негативную атмосферу на предприятие.

6. Восприятие рабочей среды. Мнение у работника касаемо организации в которой он работает часто зависит от того что говорят о ней его коллеги.

7. Оправдание своего поведения. Организационная культура направляет персонал в своей деятельности. Если в компании ценится риск, то в случае неудачи у работника появляется возможность оправдать себя согласно принятым нормам в организации.

В заключении хотелось бы отметить, что в условиях современной конкуренции на рынке необходимо использовать все способы для повышения эффективности компании и корпоративная культура не является исключением. В Российском бизнесе организационная культура пока слабо применяется, по причине того, что большинство предпринимателей не считают необходимым тратить время и ресурсы на это, не понимая, что результат будет намного лучше и превзойдет расходы на нее в несколько раз. Персонал организации является одним из важнейших факторов эффективности предприятия, а организационная культура влияет на него непосредственно, повышая производительность работников, патриотизм и формируя позитивное мнение о компании.

Литература

1. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономистъ, 2003. – 512 с.

2. Cеменов, Ю.Г. Организационная культура / Ю.Г. Семенов. – М. : Логос, 2006. – 521 с.

Код для цитирования: Скопировать