VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Несмотря на множество нововведений, составляющих суть инновационных процессов, есть одно общее необходимое условие их эффективности - это наличие сплоченного, крепкого, дружного педагогического коллектива. Практика показывает, что за частую успешность педагогической деятельности во многом зависит от наличия в школе сплочённого, крепкого коллектива педагогов, чем мастерство отдельных специалистов. На конечный результат деятельности современных институтов воспитания и школы, в частности, влияет то, как взаимодействуют все педагоги, участвующие в педагогическом процессе; единство их взглядов на основные проблемы, которые возникают в результате их инновационной деятельности; атмосфера, в которой работает данный коллектив.

А.С. Макаренко в своих работах отмечает, что педагогический коллектив должен быть создан не случайно и составлен разумно. Известна мысль педагога о том, что лучше иметь пять слабых воспитателей, объединенных в коллектив, воодушевленных одной мыслью, одним процессом, одним стилем и работающих едино, чем десять хороших воспитателей, которые работают в одиночку, как кто хочет. Суть данного высказывания заключается вовсе не в утилизации индивидуального стиля каждого, а в том, чтобы каждый учитель, овладев своим характером, научился быть полноправным членом коллектива.

Установление гуманистических взаимоотношений между всеми членами педагогического коллектива является важной составной частью педагогического обеспечения инновационной деятельности. Поэтому очень важно, чтобы инновационное учебное заведение уделяло должное внимание становлению дружного, творческого коллектива, который бы с интересом принимал участие в реализации инновационного процесса.

С.В. Кузьмин выделил 7 этапов, при помощи которых руководитель инновационного учебного заведения сможет сформировать дружный, прочный, заинтересованный в новшествах педагогический коллектив:

I этап. Осознание важности, необходимости и неизбежности, будущих преобразований одним из членов административной команды образовательного учреждения, т.е. чтобы в коллективе был своего рода «идейный вдохновитель» и «генератор» будущих идей. Как показывает практика, самым плодотворным для последующих действий, является вариант, когда этим вдохновителем является сам директор школы - уже формальный лидер, со своими должностными полномочиями.

II этап. Формирование им своей команды – он собирает идейных сторонников из педагогического коллектива, методически и технологически подготовленных к внедрению того или иного новшества. В процессе формирования команды директор уделяет внимание качествам участников, их стремлению к внедрению новшеств, их интересам, что они сами могут внести в педагогический процесс и т.д. Зачастую при построении команды изначально всегда имеются споры, конфликты, задача «вдохновителя» в этот период суметь урегулировать конфликт при помощи дискуссий, диалога и т.д.

III этап. Мотивация членов педагогического коллектива и формирование готовности учителей к инновационной деятельности. Здесь главное задаться вопросами: зачем нужны предстоящие изменения конкретной школе? Что лично учителя получат от них? Зачем все это нужно? - это далеко не полный перечень вопросов, которые неизбежно возникают у каждого члена педагогического коллектива на данном этапе.

Очень важно на этом этапе становления педагогического коллектива понять, каким мотивом руководствуется каждый из участников инновационного процесса. Л.Н. Захарова выделяет следующие мотивы:

1. Внешние стимулы, связанные с материальным вознаграждением (сюда входят, в том числе и такие стимулы, как повышение разряда, ослабление требований и контроля).

Особенностью деятельности учителя с такой мотивацией является то, что он в своей работе ориентирован лишь на внешние показатели своего труда. Практически не стремится к повышению квалификации (за исключением обучения с отрывом от работы в школе).

Практика показывает, что такой учитель более, чем другие, безразличен к изменениям в своем труде, он, если и вносит какие-то новшества, то часто из-за того, чтобы "не отстать от моды", из-за "служебной необходимости". По данным опроса учителей различных регионов России, такие учителя составляют 22 %. Использование ими новшеств носит случайный, эпизодический характер, часто, когда нужно дать открытый урок.

Такая мотивация ведет к снижению качества профессиональной деятельности в целом, а также наносит вред учащимся в плане их личностного развития, хотя далеко не всегда это проявляется так очевидно.

Мотивы внешнего самоутверждения учителя (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих), иначе - мотив престижа.

В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд.

Развитие познавательной деятельности учеников, уровень усвоения ими знаний не являются главной целью учителя, а средство достижения цели - положительная оценка его работы. Для такого учителя главное признание со стороны его коллег, родителей их учеников. Его интересует не то, какими знаниями и способностями обладает ученик, а то, как это скажется на его деятельности. По данным опроса такие учителя составляют около 30 % .

Отрицательной стороной такого подхода является то, что при выборе средств, обещающих скорую и эффективную отдачу, при активном поиске и опробовании новых методик преподавания и воспитания, такой учитель включает их в педагогический процесс без длительной и настойчивой их доработки.

Профессиональный мотив: в целом этот мотив заключается в том, что для педагога главным в его работе является желание учить и воспитывать детей.

Характерным для данного вида мотивации является направленность инновационной деятельности учителя на учеников. В каждом уроке такой учитель ищет возможности для личностно-ориентированного обучения.

Мотивы личностной самореализации. При наличии такого мотива педагоги, как правило, в своей профессии ищут пути своей самореализации. Посредством педагогической профессии они реализуют свои идеи, свои способности, т.е. делают свою деятельность интересной, прежде всего, для себя. Учителя, стремящиеся к самоактуализации, отдают предпочтение творческим видам труда, открывающим явные возможности для саморазвития.

Урок для такого педагога - это повод для реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда реализуемого с учетом интересов детей. Деятельность такого педагога отличает высокий уровень восприимчивости новшеств, постоянный поиск себя в этом новом, потребность в создании нового видения различных форм педагогической действительности.

Такой педагог - это человек с очень высоким уровнем творческого потенциала, который проявляется в стремлении добиться результата в своей деятельности. Он получает удовлетворение от самой инновационной деятельности, которая имеет для него глубокий личностный смысл. Его отличает создание новых концептуальных подходов, высокий уровень рефлексии и психологической готовности к восприятию новшеств.

Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и стержневым качеством учителя - инноватора.

IV этап. Проблемный анализ школы, построение "проблемного поля" и определение главной (ключевой), на сегодняшний день, проблемы своего образовательного учреждения.

Проблемный анализ, ядром которого является построение "проблемною поля" образовательного учреждения, представляет собой результат групповой работы наиболее профессиональных и заинтересованных в изменениях педагогов школы. Его результаты являются реальной основой инновационной деятельности образовательного учреждения. При этом стоит отметить особо, что принять в нем участие насильно заставить никого нельзя. Руководителям инновационных образовательных учреждений следует добиться осознанного участия в проблемном анализе как минимум четверти своего коллектива. Рекомендуется привлечь к данной работе родителей и старшеклассников. При этом следует учитывать то, что проблемы есть (или могут появиться) у тех, кто заинтересован в развитии своей школы. В любой инновационной школе при реализации новых идей возникают проблемы, и избежать их нельзя, поэтому очень важно, чтобы коллектив педагогов мог вовремя проанализировать и решить возникшую проблему. От того, насколько быстро педагогический коллектив сориентируется в сложившейся ситуации, во многом будет зависеть успешность внедрения инноваций.

Выделяют следующие шаги построения предметного поля:

Шаг первый. Генерирование и обозначение проблем.

Для генерирования и обозначение проблемы педагогическому коллективу необходимо собрать как можно больше информации о сложившейся ситуации. Сбор информации для постановки проблем может осуществляться различными способами, как традиционными (посещение уроков, беседы, анкетирование и т.д.), так и посредством использования специально разработанных карточек проблем. Так же в инновационных школах практикуется проведение семинаров для педагогического коллектива, где каждый участник может высказать мнение о сложившейся ситуации.

Шаг второй. Структурирование выявленных проблем по проблемным блокам. В условиях общеобразовательных школ данными блоками могут быть: учебно-воспитательный процесс (отдельно по каждой ступени образования + воспитательная работа), содержание образования, организационно-управленческий процесс, организационная культура, ресурсное обеспечение. На этом же этапе происходит выявление ключевого блока. Ключевым считается тот, в котором оказалось наибольшее количество проблем.

Шаг третий. Структурирование, или группировка, проблем ключевого блока. Выявленные проблемы участники группируют по проблемным блокам, в качестве основания для такого структурирования могут быть самые разнообразные.

Шаг четвертый. Установление взаимосвязей решаемых проблем ключевого блока. Зачастую выявленные проблемы взаимосвязаны между собой, поэтому педагогическому коллективу очень важно, выявить какая же существует связь между этими проблемами, что между ними общего, какую проблему следует решать первой, чтобы автоматически была решена последующая. При правильном установлении взаимосвязи между проблемами можно быстро и эффективно решить их.

Шаг пятый. Подсчет количества выборов каждой проблемы и определение ключевой. Такой проблемой будет являться та, которая получила больше всех выборов. Это и будет ключевая проблема конкретного образовательного учреждения, которую и необходимо будет решать в течение определенного времени.

V этап. На основе полученных результатов проблемного анализа и выявленной ключевой проблемы – происходит выработка проектной идеи развития инновационного учреждения на ближайший период. На этом этапе происходит выбор объекта нововведений, который должен, прежде всего, исходить из жизненной необходимости конкретной школы и однозначно быть понимаемым большинством участников образовательного процесса.

VI этап. Определение конкретных управленческих действий по реализации выработанной идеи, т.е. составление плана или программы ее реализации.

VII этап. Отслеживание первых шагов по реализации проектной идеи с целью коррекции последующих управленческих действий.

В инновационных учреждениях республики Дагестан так же придают большое значение педагогическому коллективу и его деятельности. В ИУЗ на основе собеседования принимаются педагоги - мастера своего дела.

У каждого ИУЗ есть своя программа развития, на которую ориентируется педагогический коллектив. В них отмечены цели, задачи, ожидаемые результаты и т.д. Хотим заметить, что зачастую в организации педагогического коллектива возникают трудности, это связано с тем, что зачастую люди, которых приняли на работу очень талантливые, творческие, у каждого из них есть своё мнение, которое они высказывают. Поэтому постоянно приходится искать компромисс для слаженной работы. Другой сложностью является то, что многие учителя просто не готовы к инновационной деятельности. Они мыслят «по-старому» и зачастую признают только старые методы обучения и воспитания. Следовательно, такой учитель, мешает работать всему педагогическому коллективу. Поэтому руководителям инновационных учебных заведений республики Дагестан следует при приёме на работу уделять большое внимание личности педагога, его взглядам на жизнь. Проверять может ли он идти на компромиссы, на сотрудничество с другими педагогами. Очень часто проблемы возникают у новичков педагогического коллектива, потому что они не могут сразу вникнуть во вносимые новшества. Необходимо чтобы весь педагогический коллектив проявил к нему терпение, разъяснил всё то, что ему не понятно в новой системе. Ведь именно от того насколько быстро примет его коллектив во многом будет зависеть жизнь педагогического коллектива и его результативность.

Таким образом, инновационные процессы в системе образования на сегодняшний день являются необходимостью, так как они позволяют человечеству двигаться дальше, совершенствовать все сферы человеческой жизнедеятельности, жить не прошлым, а будущем. Современная жизнь ставит перед образовательными учреждениями новые задачи, цели, решение которых невозможно, без разработки и внедрения каких-либо конкретных новшеств.

Литература.

1. Захарова Л. Н. Психологическая подготовка педагога /Н. Новгород: ННГУ, 1993 - 214 с

2. Караковский В.А. Воспитание? Воспитание… Воспитание! Теория и практика школьных воспитательных систем // В.А.Караковский, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова. – М., 1996.

3. Кузьмин С.В. Организация инновационной деятельности педагогического коллектива образовательного учреждения: Методические рекомендации. Ярославль: Изд-во ЯГПУ им. К.Д. Ушинского, 2001. с.

4. Макаренко А.С. Избранные педагогические сочинения. В 2-х томах.-М.: Педагогика 2007г.

5. Поташник М.М. Инновационные школы России: становление и развитие. М.,2006г.

6. Поташник М. М, Хомерики О.Г. Структуры инновационного процесса в образовательном учреждении // Магистр. – 2004. - № 5.

7. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель педагогических коллективов. – М.: Педагогика, 2009г.

Код для цитирования: Скопировать