VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

С учетом сложных политических и экономических условий современной Украины, следует констатировать, что реальных успехов в управлении предприятием могут добиться только всесторонне подготовленные руководители-новаторы, поскольку в каждом конкретном случае необходимы нестандартные, инновационные решения. Как отмечается, многие трудности связаны именно с тем, что в Украине имеется огромный дефицит менеджеров, а качество подготовки и рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего [4].

В настоящее время, как в Украине, так и в странах СНГ изучение личностных особенностей менеджеров осуществляется, как правило, при психологическом отборе и в процессе их профессиональной подготовки. В зарубежной психологии аналогичные исследования немногочисленны. Они посвящены выявлению зависимости профессиональной успешности менеджеров от типа их личности и базируются на пятифакторной модели личности «Big Five».

Несмотря на значительное число работ, относящихся к изучению личностных особенностей руководителей - менеджеров, они все еще имеют фрагментарный характер и нуждаются в углублении и уточнении. Необходимость проведения психологических исследований индивидуально-личностных особенностей менеджеров отмечается известными учеными в области психологии менеджмента. По их мнению, эти исследования будут способствовать изменению сущности и стиля менеджмента предприятия, мобилизации работников с тем, чтобы добиться их нормального функционирования в соответствии с требованиями рынка.

Изучение специфики деятельности менеджеров, дает основания предположить, что именно особенности их личности и коммуникативной сферы, их профессиональная компетентность могут и должны обеспечить успешное управление предприятиями, фирмами, компаниями даже в самых неблагоприятных финансово-экономических условиях. В исследованиях показано, что индивидуально-личностные особенности менеджеров могут непосредственно влиять на атмосферу в коллективе сотрудников компании, скорость и эффективность решения возникающих в деловой активности проблем, корректировать и смягчать неблагоприятное развитие событий, устранять стрессовые и конфликтные ситуации [3].

Следует также отметить, что сегодня доминирующим в большинстве исследований менеджмента является личностно-типологический подход, применяемый для изучения индивидуально-личностных особенностей менеджеров.

На сегодняшнем этапе развития общества и системы деловых взаимоотношений в организации при подборе руководителей основной акцент ставится на отборе наиболее перспективных кандидатов из массы возможных претендентов. Прием на работу – первый и, зачастую, наиболее ответственный момент в кадровом менеджменте.

Опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора на должность руководителя высока. Так, например, в результате проведения отбора на 40-70% снижается аварийность по вине персонала, на 10-25% повышается надежность систем управления, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. Качественный отбор включает в себя не только соответствие профессионально квалификационным характеристикам, стаж работы по специальности и прочее, но и учет важнейших психологических и личностных особенностей претендентов. Таким образом, представляется актуальным изучение особенностей личности успешных менеджеров.

В настоящее время изучение личностных особенностей менеджеров осуществляется, как правило, при психологическом отборе и в процессе их психологической подготовки. По мнению В.А. Бодрова, психологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий и специальностей и способствуют успешному овладению ними и последующей эффективной рабочей деятельности[2].

Важной стороной профессионального становления и социально-психологической подготовки менеджера А.Ю. Трофимов называет целенаправленное формирование индивидуального стиля деятельности, который должен базироваться на психологических особенностях личности менеджера[5]. Содержание стиля составляет не только формирование операционального состава профессиональной деятельности, а и развитие профессионально важных психологических качеств, личностно адекватных форм отношения к социальной действительности.

Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществляются в рамках двух подходов к изучению детерминант эффективной деятельности руководителя - личностного и ситуационного.

Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают, что для успешной, эффективной деятельности менеджера, достижения поставленных перед ним целей он должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств. В русле личностного подхода к оценке и отбору управленческих кадров проводятся исследования стилей управления, психологических характеристик эффективных менеджеров, разрабатываются различного рода профессиональные управленческие тесты, определяющие стили управления, а также личностные особенности менеджеров, общие и частные способности.

В этих работах также широко представлено мнение, что эффективность деятельности менеджера зависит прежде всего от его способности работать с людьми, которая реализуется через стили управления, профессиональную компетентность, знания, умения и навыки в области теории и практики менеджмента.

Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессионально важными качествами, как таковыми. Утверждается, что в различных ситуациях проявляются разные качества личности. Более того, в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающие друг друга качества, например, обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения.

Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных центрах как на Западе, так и в Украине. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач управленческой деятельности. Как полагают некоторые авторы, он также требует осторожности при прямом переносе успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

В рамках смешанного (проблемного) подхода к отбору и оценке менеджеров предусматривается снятие, прежде всего, теоретических ограничений личностного и ситуационного подходов при рассмотрении факторов, обусловливающих эффективную деятельность руководителя. Суть этих ограничений вытекает из давних противоречий между сторонниками теории черт личности и ситуационной теории лидерства.

Как уже было сказано, при ситуационном подходе акцентируется внимание на том, что в определенных ситуациях люди с разными личностными особенностями совершают одинаковые действия, а близкие по личностной структуре руководители в идентичных условиях могут принимать различные решения . На основании таких данных осуществляются поиск и моделирование определенного набора управленческих ситуаций, эффективное разрешение которых могло бы обусловить успешность последующей деятельности менеджера, а также решить проблему оценки руководителя. Очевидным достижением этого направления является то, что оно дает ориентиры для достоверного прогноза успешности профессиональной деятельности руководителя в определенных ситуациях.

Современные последователи теории черт в менеджменте, в частности А.Г. Шмелев, продолжают интенсивный поиск различного рода личностных образований, которые однозначно коррелировали бы с эффективной деятельностью менеджера [7]. Перечень черт представлен разными авторами достаточно широко - это могут быть способности к управленческой деятельности, определенные знания, умения и навыки, симптомокомплексы профессионально важных качеств, отдельные личностные черты, такие, как стрессоустойчивость и общий интеллект. К неоспоримым достижениям данного подхода следует отнести эффективные разработки в области психодиагностики личности, стилей управления и личностных моделей руководителя.

Мы в своем исследовании опирались в большей степени на концепцию, близкую к личностному подходу, стремясь при этом, однако, последовательно учитывать достижения ситуативного подхода, используя их в разработке того или иного комплекса черт, личностной модели менеджера.

Эмпирическое исследование проводилось на базе кадрового агентства «ITP». В исследовании принимали участие сотрудники одной из крупных торговых компаний г. Одессы (n=56; возраст от 21 до 60 лет) в том числе 30 руководителей среднего звена и 26 подчиненных. Испытуемые проходили психологическое тестирование Все испытуемые на момент обследования работали, обладали высокой степенью мотивации и ответственным отношением к проводимым исследованиям.

Психологическое обследование проводилось на протяжении одного часа следующими методами: Опросник «Шестнадцать личностных факторов» Р. Б. Кеттела. (16-PF), Опросник уровня субъективного контроля Дж. Роттера [1,6].

В результате проведения исследования мы пришли к следующим выводам: для лиц находящихся на управленческих должностях особенностями личности являются хорошая обучаемость, способность к абстрактному синтезу информации, выраженные интеллектуальные интересы. Подчиненные характеризуются склонностью к изобретательству, а иногда и необоснованным экспериментам. У них выражено стремление к получению новой информации, используют новые методы в профессиональной деятельности. Однако, менеджеры среднего звена стараются придерживаться устоявшихся точек зрения и более критично относятся к новым формам деятельности. Лица, находящиеся на управленческих должностях характеризуются большей независимостью от группы, способны самостоятельно принимать решения и добиваться их исполнения. Вместе с тем они не склоны инициировать межличностные контакты и в некоторой степени отгорожены от окружающих. Не исключено, что вышеперечисленные черты личности входят в структуру профессионально важных качеств руководителей.

Как руководителей, так и подчиненных характеризуют такие качества как организованность, ответственность, способность к контролю своих эмоций, стремление придерживаться существующих социальных норм и правил.

Они с определенной осторожностью принимают решения, предпочитают рационально планировать свою деятельность. Такие лица заботятся о своей профессиональной репутации, однако их отличает некоторая обеспокоенность за свою перспективу, что может объясняться достаточно жесткой кадровой политикой руководства предприятия.

Для изучения особенностей экстернальности-интернальности испытуемых были рассчитаны средние значения по методике «Уровень субъективного контроля» в группах руководителей и подчиненных, а затем проведено ранжирование средних значений шкал интернальности.

Наиболее выраженной тенденцией в обеих профессиональных группах является интернальность в области достижений. Таким образом, как руководители, так и подчиненные считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, что соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями.

Следует заметить, что в группе подчиненных выражен более высокий ранг шкалы интернальности в области межличностных отношений. Это свидетельствует о том, что они в большей степени, чем руководители считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.

Более низкий ранг шкалы интернальности в межличностных отношениях в группе руководителей можно объяснить тем, что в силу своей профессиональной деятельности их межличностные контакты являются более сложными и разнообразными и им часто приходится сталкиваться с тем, что решение межличностных конфликтов зависит не только от их собственной инициативы, но и от активности партнера.

На рисунке 1 изображены профили факторов личности (по Р. Кеттеллу) у представителей разных профессиональных групп различающихся уровнем субъективного контроля. Мы разделили группу руководителей на две группы в зависимости от значения шкалы общей интернальности. Те, чей показатель по данной шкале составил более 5,5 стенов, мы отнесли к группе интерналов (21 человек), менее 5,5 стенов – к группе экстерналов (9 человек). Аналогичное разделение мы провели и в группе подчиненных (20 человек – интерналы, 6 - экстерналы).

В целом усредненные профили по методике Кеттелла руководителей с разным уровнем интернальности достаточно сходны, хотя профиль руководителей-интерналов характеризуется в целом более высокими значениями. Исключение составляют факторы О и Q4, средние значения которых у руководителей-интерналов относительно ниже, чем у руководителей-экстерналов.

Рис. 2.4. Профили факторов личности (по Р. Кеттеллу)

.

Данная тенденция может свидетельствовать о том, что руководители, которые придерживаются мнения, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, и что они могут ими управлять, и, таким образом чувствуют ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, характеризуются меньшим уровнем тревожности и физиологического дискомфорта. У них отмечается высокая фрустрационная толерантность: они удовлетворены существующим положением дел и спокойнее воспринимают критику в свой адрес.

Литература:

1. Бажин Е.Ф., Голынкина С.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. - Т. 5. 1984, №3 - С. 45

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие. - М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.

3. Родіна Н.В. Особливості поведінки менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях: результати теоретичного та емпіричного дослідження, 2005. - № 5-6 С.133-135.

4. Светлакова В.П., Язова Л.Н. Успешные менеджеры и их профессиональные особенности / Омский государственный педагогический университет. -№1. – 2006. – С. 57-65.

5. Трофимов А.Ю. Социально-психологические факторы эффективности деятельности менеджера. – Автореф. дис. канд. психол. наук. – К., 1995.

6. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое руководство // Под ред. А.А. Рукавишникова, М.В. Соколова. - СПб.: Иматон, 2000. - 24 с

7. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. - СПб.: Речь, 2002. - 480 с.

Код для цитирования: Скопировать