VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Введение

Руководители большинства отечественных организаций

концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности,

направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

К основным методам управления персоналом относят:

- экономические методы - приёмы и способы воздействия на

исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

- организационно - распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

- социально - психологические методы (мотивация, моральное

поощрение, социальное планирование).

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Целью работы – выяснить место управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть цели и задачи системы управления персоналом;

-gвыявить место системы управления персоналом в структуре организации;

-fисследовать принципы формирования кадровой политики современной организации.

Объектом исследования - организация.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Теоретической базой данной курсовой послужили труды таких авторов, как Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др. [8].

1 Нормативные ссылки

В данной курсовой работе использованы ссылки на следующие

нормативные документы:

ГОСТ Р ISO 9000 – 2011 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь

ГОСТ Р ISO 9001 – 2011 Системы менеджмента качества. Требования

ГОСТ Р ИСО 2859 – 1- 2007 Статистические методы. Процедуры

выборочного контроля по альтернативному признаку. Часть 1. Планы выборочного контроля последовательных партий на основе приемлемого уровня качества

ГОСТ Р ИСО 3951 – 1- 2007 Статистические методы. Процедуры

выборочного контроля по количественному признаку. Часть 1. Требования к одноступенчатым планам на основе предела приемлемого качества для контроля последовательных партий по единственной характеристике и единственному AQL

ГОСТ Р ИСО 8550 – 1-2007 Статистические методы. Руководство по выбору и применению систем статистического приемочного контроля дискретных единиц продукции в партиях.

2 Основные понятия и сокращения

2.1 Организация - это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса.

2.2 Сегмент рынка - группа реальных или потенциальных потребителей, которые, как ожидается, могут одинаково реагировать на выдвинутое предложение.

2.3 Специалист - работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования.

2.4 Управление людьми - одна из наиболее важных областей управления организацией.

2.5 Человеческие ресурсы - это количество людей (людские ресурсы) плюс человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

2.6 ООО - общество с ограниченной ответственностью.

2.7 ОАО – открытое акционерное общество.

3 Сущность управления человеческими ресурсами в

организации

3.1 Цели, функции и задачи управления персоналом

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархиче­ского управления, к рыночным взаи­моотношениям, отношениям собственности, базирующимся на эко­номических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов. Главное внутри организа­ции - работники, а за пределами - потребители продукции. Поэтому, необходи­мо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, чтобы качество продукции соответствовало желаниям потребителя.

К числу основных задач управления персоналом относят:

-­ помощь фирме в достижении цели;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала.

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата.

- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- поднималась творческая активность персонала;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом;

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределен­ности в жизнь каждого человека.

На людей в любой организации оказывают воздействие следую­щие факторы:

- иерархическая структура организации, взаимоотношения между

начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль;

- культура поведения в коллективе, социальные нормы поведе­ния,

этика служебных отношений;

- рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг,

рабочей силы, отношениях собственности;

Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работни­ков на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче­ство их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реальностей деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [7].

3.2Формирование структуры управления персоналом

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено

несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике:

Вариант один: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант два: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант три: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

- административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров;

- трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии;

- материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора;

- социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности;

- условия труда и техника безопасности;

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия [7].

4 Важность управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, является неотъемлемой частью

существования любого предприятия. Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на стоимость компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации. Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции. В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

Одной из наиболее важных областей управления организацией является - управление людьми. В любой организации люди – это важный ресурс. Они способны создавать новые продукты, использовать финансовые ресурсы, контролировать качество. Так же люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

5 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных

точек зрения, например:

- как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

- как направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Рассмотрим соотношение двух понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1) [3].

Т а б л и ц а 1 - Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом

Сфера деятельности	Цель деятельности	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	- планирование человеческих ресурсов; - развитие индивидуальных способностей и повышение классификации; - планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	- подбор и расстановка кадров; - управление трудовой мотивацией; - разрешение конфликтов; - организация оценки персонала; - организация оплаты труда	Заместителю директора

Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами это наиболее важно, чем управление персоналом, которое так же не мало играет главную роль в управлении организацией.

Управление ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на данном этапе.

Немного из истории об управлении человеческими ресурсами.

Уже ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами развивалось и совершенствовалось три основных подхода - экономический, органический (другими словами организационный), гуманистический.

В экономическом подходе главное место занимает подготовка работников на предприятии. Она направленная на обучение применять трудовые приемы, а не управлять. Организацию рассматривали как огромный механизм.

Такая организация держится на принципах обеспечения единства руководства, контроля, достижения баланса между властью и ответственностью, обеспечения дисциплины, равенства на каждом уровне организации, доброжелательности, справедливости.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Человеческие ресурсы содержат совокупность общественных культур и общественных психологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально – осмысленная, а не механическая, так же работники способны постоянно усовершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации. Ставя перед собой определенные цели, люди выбирают конкретный вид деятельности:

- производственный;

- непроизводственный;

- умственный;

- физический;

Для реализации этих целей, субъект управления должен предоставлять все возможности, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

- человеческие отношения;

- трудовые отношения;

- управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);

- инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В данном подходе организация рассматривается как живая система, которая неразрывно связанна с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация.

В организационном подходе сформулировался ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

Во-первых, необходимо воспитывать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой. Во-вторых, следует вырабатывать у работников подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать. В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов[6].

Так же в последнее время стала развиваться гуманистическая парадигма (подход), который исходит из представления об организации как о культурном предприятии, и держится непосредственно на человеческой стороне организации:

- насколько работники вписаны в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);

- насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности.

6 Управление человеческими ресурсами в России

В России имеются свои специфические особенности управления человеческими ресурсами. У нас проводится практика принятия кадровых решений, отсутствует четкая процедура принятия кадровых решений (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Так же происходит преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Особенно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Присутствует и стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания - преимущественно на текущих оперативных вопросах. Чаще всего ориентация идет на долговременную занятость, заключаются бессрочные трудовые договора, присутствует низкая трудовая мобильность.

Политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя.

В большинстве организаций четко не установлены принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Не ведется планирование карьеры. Чтобы добиться успеха, чаще всего, нужно установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.

Присутствует наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры.

Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах

работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда.

Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости.

В России многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:

- набор и отбор персонала;

- адаптация;

- оценка персонала;

- обучение и развитие персонала;

- планирование карьеры;

- организация системы компенсаций и пособий;

- обеспечение безопасности;

- регулирование трудовых отношений;

- стратегическое планирование;

- анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Хотелось бы отметить, что обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми - должна быть оптимальной, в любой стране. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда будет считаться сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты.

В таких сложных условиях особенности работы откладывают свой отпечаток на принятия кадровых решений. Кадровым службам приходится считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях [3].

7 Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Содержание менеджерской деятельности неотъемлемая часть в сфере

управления человеческими ресурсами. Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет ряд задач, которые способствуют улучшению всего процесса. Он создает материальные и социальные предпосылки для обеспечения эффективной управленческой деятельности, стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности, деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации - работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера), так же он осуществляет такие задачи как рациональное использование и активизация общественно-инженерной практики, активизация одного из типов ресурсов - материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).

Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью. Администратор занимается такими задачами как:

- постановка цели;

- планирование;

- организация;

- мотивирование работников;

- координация;

- контроль.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими

ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации. Человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Отсюда следует, что деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи создания и внедрения более совершенных средств, и методов, которые в свою очередь направлены на рациональное использование человеческих ресурсов. Так же менеджер создает кадровую политику, как элемент общей стратегии организации, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется в зависимости от черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в отделе сканирования рынка труда, кадровом маркетинге, организационном проектировании и реконструкции, так же в отделе налаживания системы деловых коммуникаций в организации, наборе и расстановке персонала, оценки и аттестации персонала, продвижении кадров, профессиональной адаптации, планировании и управлении профессиональной карьерой работников, в работе с кадровым резервом, формировании рабочих и управленческих команд, формировании и изменении состава коллективов и целевых групп, в отделе мотивации работников, развитии и обучении персонала организации, формировании действенной корпоративной культуры.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность общественно - инженерной практики [1].

8 Исследование системы управления человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд»

8.1 О компании

ООО «Идеал-Трейд» работает на рынке города Краснодара с 2006 года.

Компания Идеал-Трейд, ООО, проектно-монтажная компания.

Полное название организации: ООО «Идеал-Трейд».

По направлению деятельности монтажная компания работает по услугам:

- проектирование инженерных систем;

- электромонтажные работы;

- монтаж кондиционеров, вентиляции;

- ремонт и отделка помещений;

- монтаж отопления, водопровода;

Монтажная компания «Идеал-Трейд» имеет один филиал в г.Краснодаре, собственного сайта в интернете монтажная компания не имеет [2].

8.2 Описание процесса

В организации ООО «Идеал-Трейд», как и в любой другой организации

время от времени происходит замена кадров, в связи с разными внешними и внутренними факторами. Руководство компании серьезно подходят к подбору новых сотрудников, так как это может отразиться на репутации и процветании фирмы (табл. 2).

Т а б л и ц а 2 – Введение в должность нового сотрудника

Название процесса	Введение в должность нового сотрудника
Входы	- новые работники
Выходы	- лучшие специалисты фирмы
Управляющее воздействие	- приказы, тесты
Ресурсы	- книги, история развития фирмы, интернет, практический опыт

Из таблицы видно, что фирма старается научить новых сотрудников

новым знаниям, то есть повышают их уровень, который отразится на выполнении работы.

Процесс принятия и утверждения нового сотрудника в должность, так-же показан в блок-схеме (рис. 1), которая содержит стадии.

 

Ознакомление с работой

 

 

Преступление к работе

 

 

Анализ выполнения работы новым сотрудником

 

 

Официальное оформление документов

 

Да

Нет

Нет

Да

Рисунок 1 – Блок - схема процесса принятия и утверждения нового

сотрудника в должность

8.3 Руководство компании

Организационно – функциональная структура показана на рисунке 2.

 

Директор

 

 

Главный бухгалтер

Инженер-проектировщик

Инженер-сметчик

Инженер 1-ой категории

 

Рисунок 1

Рисунок 2 – Организационно-функциональная структура

8.4 Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника

Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, процедура адаптации является инструментом, понижающим его стрессогенность. Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации.

Недостаточное внимание службы по работе с персоналом влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. На предприятии ООО «Идеал-Трейд» ведется особый контроль введения нового сотрудника в полноценную работу, для этого отводятся ответственные люди, которые отслеживают своевременность выполнения, поведение и настроение нового сотрудника (табл. 3).

Записи о качестве и успехах в работе ведутся в специальных журналах. За достижения лучшим работникам выплачивают премии, вручают благодарственные письма и грамоты. Все это делается с целью мотивации и удовлетворению личности работников, стремлении быть лучше.

Т а б л и ц а 3 - Контроль нового сотрудника

Вид контроля	Цель контроля	ответственный	Сроки выполнения
Текущий контроль	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	Наставник	Ежедневно
Промежуточный контроль	Оценка процесса вхождения в должность	Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник	2 недели 1 месяц
Социально-психологический контроль	Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы	Менеджер по персоналу	ежемесячно
Итоговый контроль	Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)	Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник	2 месяца работы

Заключение

Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче­ство их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Управление человеческими ресурсами, это очень важный фактор в организации от которого зависит успех, процветание и долгосрочность предприятия.

В работе я показала блок - схему бизнес процесса фирмы ООО «Идеал-Трейд», которая поясняет, как именно происходит принятие нового сотрудника на работу, а так же я пояснила зачем ведется контроль.

Список использованных источников

1. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003. – 64 с.

2. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR

менеджера в организации Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс», 2006. – 304 с.

3. Неларин Корнелиус. HR - менеджмент. – Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520 с.

4. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение

результативности работы HR - департамента. Люди, стратегия и производительность The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М.: «Вильямс», 2007. – 304 с.

5. Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Система достижения целей

Execution: The Discipline of Getting Things Done. - М.: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с.

6. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т. Ю., - М., ЮНИТИ, 2007. – 112 с.

7. Управление человеческими ресурсами в организации, учебник под ред. Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др. 2003. – 124 с.

 

Код для цитирования: Скопировать