ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ НЕДОСТАТОЧНЫХ РЕСУРСОВ - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ НЕДОСТАТОЧНЫХ РЕСУРСОВ

Гриднева А.О. 1
1НИУ "БелГУ", Инженерно-физический факультет
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

В настоящее время многие компании и организации не способны достичь поставленных целей. На рынке их ждут самые различные испытания. Но главная проблема может возникнуть внутри самой компании — она не адаптировалась, не смогла предложить качественную услугу, продавала с небольшой наценкой, увлеклась кредитами или не контролировала затраты. Перечень проблем можно продолжать, но главной остаётся внутренняя. Её название — организация деятельности.

Каждый руководитель должен правильно организовать деятельность, чтобы объединение материальных и нематериальных ресурсов дало результат в достижении поставленных целей. Ресурсами являются люди, а вернее, их опыт, идеи, квалификация, человеческие и профессиональные качества. Для многих сфер деятельности люди являются главным ресурсом. Особенно, когда речь идёт о творческих профессиях, требующих кроме навыков, опыт и талант.

В настоящее время успешная деятельность организации зависит не только от одного лидера, а от эффективно работающей команды руководителей (менеджеров). Коллективная работа управленцев является эффективным средством для достижения организацией серьезных конкурентных преимуществ (Психологические проблемы трудовой деятельности в условиях неопределенности. Е.П. Кринчик. 1999)

Очень важна в команде атмосфера взаимного доверия и уважения к достижениям коллег. В своей деятельности команда руководителей сталкивается с различными проблемами, такими как подбор персонала, обучение, межличностные коммуникации в коллективе. Многие возникающие проблемы можно решить, используя коллективный разум. Сплотить команду и укрепить доверие друг к другу помогает участие ее членов в практических семинарах, тренингах личностного роста, обучающих корпоративных мероприятиях, а также желание самих членов команды добиться успеха при выполнении бизнес проектов.

Но все же в осуществлении проектов очень важную роль играют ресурсы – это то, что необходимо человеку (физическому лицу) и организации (в том числе юридическому лицу) для достижения цели, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов или объектов внешней среды. (Психологические проблемы трудовой деятельности в условиях неопределенности. Е.П. Кринчик. 1999)

Ресурсы организации – это основные ресурсы, используемые организацией: люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. (Психологические проблемы трудовой деятельности в условиях неопределенности. Е.П. Кринчик. 1999)

Человеческие ресурсы и люди - это не одно и то же. Это разные категории. Человеческие ресурсы – комплекс навыков (компетенции), которые поступают в распоряжение организации и руководителя. Сейчас, например, существенно выросла потребность в технически компетентных специалистах (механик по ремонту оборудования, химик-технолог, печатник высокой квалификации, и др.). Но такие специалисты нынче в большом дефиците. Поэтому берут тех, кто есть и мучаются. Хотя еще 20-30 лет назад хорошие технические специалисты были в достаточном количестве, однако не могли найти себе достойное применение. В данном случае речь идет о дефиците человеческих ресурсов (Дёмин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях, 2004).

С человеческими ресурсамисвязано ужесточение конкуренции компаний на рынке труда. Многие уже столкнулись с ситуацией, когда не компания выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает компанию из числа заинтересованных в его труде и таланте. В этой связи привлекательность организации на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высокой самооценкой. Остальные компании вынуждены принимать на работу менее разборчивых сотрудников, даже если их профессиональная компетентность не соответствует должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компании, и повышает издержки на персонал. Если компания не может привлечь и удержать человеческие ресурсы нужного для реализации своих целей количества и качества хотя бы в среднесрочной перспективе, то ей закономерно приходится менять бизнес-планы и корректировать практику управления персоналом (Человеческие ресурсы, П. Щедровицкий)

Политика управления человеческими ресурсами — это набор практических подходов и методов управления, в которых отражены философия работодателя в отношении человеческих ресурсов компании. По сути, это определенный способ использования человеческих ресурсов для достижения бизнес-целей, закрепленный в действующей (более или менее эффективной) управленческой инфраструктуре. Эти практические подходы и методы могут быть жестко формализованными или неформализованными. Формализация политики находит выражение в декларируемых корпоративных документах и стандартах: так, персонал занимает третье-пятое места в рейтинге компонентов миссии зарубежных компаний и четвертое-пятое — у российских. В формализованной политике отражаются реперные точки управления персоналом:ее цели, принципы, ценности, ключевые направления (найм, продвижение, мотивация, оценка и аттестация, социальные программы). Неформализованная политика проявляется в реально действующих нормах, регулирующих поведение и взаимоотношения сотрудников, а также трудовую деятельность персонала. [1]

Стратегическое управление человеческими ресурсами определяют как комплексный подход к принятию решений по поводу намерений и планов компании в отношении человеческих ресурсов, при котором стратегия находит логическое воплощение в соответствующей политике управления. Интеграция стратегии управления человеческими ресурсами в бизнес-стратегию предполагает анализ ситуации на рынке труда и оценку способности компании конкурировать за квалифицированный персонал с целью разработки и реализации долгосрочных программ развития привлекательности компании для работников.

Материальные ресурсы в широком смысле слова представляют собой совокупность вещественных условий воспроизводства. Первоисточником материальных ресурсов является природа, хотя в реальной жизни все материальные ресурсы создаются в процессе целесообразной деятельности человека и являются продуктом труда в вещественной форме. Сущность материальных ресурсов определяется тем, что они являются материально-вещественной основой жизнедеятельности человека и общества.

Материальные ресурсы, проходя последовательно стадии воспроизводственного процесса, приобретают форму товара со всеми его чертами и противоречиями (потребительная стоимость и стоимость, конкретный труд и абстрактный труд).

Для организации деятельности, материальный запас должен быть достаточным по величине для обеспечения непрерывности, бесперебойности общественного процесса производства и обращения в период циркуляции производимой и потребляемой партии материалов, или, иначе говоря, с момента выпуска поставщиком готовой продукции до момента включения ее в производственные процессы на предприятиях-потребителях. [4]

Управление материальными ресурсами подчиняется определенным принципам. В числе важнейших из них следует, прежде всего, отметить самостоятельность субъектов управления и свободное развитие экономических отношений между ними, как партнерами и клиентами, на основе зависимости цены от спроса и предложения и, наоборот, спроса и предложения от цены.

Цели, устанавливаемые предприятием в процессе разработки стратегии управления материальными ресурсами, служат ему в качестве своеобразных ориентиров краткосрочного и долгосрочного характера.

При любом нарушении сбалансированности системы человек — среда недостаточность психических или физических ресурсов индивидуума для удовлетворения актуальных потребностей, рассогласование самой системы потребностей, опасения, связанные с вероятной неспособностью реализовать значимые устремления в будущем, а также с тем, что новые требования среды могут обнаружить несостоятельность, являются источником тревоги.

С возникновением тревоги связывают усиление поведенческой активности, изменение характера поведения или включение механизмов психологической защиты, причем уменьшение интенсивности тревоги воспринимается как свидетельство достаточности и адекватности реализуемых форм поведения, как восстановление ранее нарушенной адаптации.

Методика диагностики самооценки Спилберга-Ханина является надежным и информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека).

Результаты тестирования выражены в % значениях по каждому виду тревожности.

Рассматривая уровни ситуационной тревожности, можно сделать вывод, что у испытуемых преобладает уровень средней ситуационной тревожности, это составляет 56%, причем мужскому полу характерен средний уровень с тенденцией к низкому. В таких состояниях мобилизуется активность человека, тревога не носит отрицательного значения, скорее состояние подстегивает деятельность.

А женскому полу в большей мере оказался присущ уровень высокой ситуативной тревожности и средний с тенденцией к высокому, это свидетельствуют о негативных последствиях состояния. Личности, относимые к категории высокой тревожности, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности. Так как психологический тест выразил у испытуемых высокий показатель ситуативной тревожности, то это дает основание предполагать у них появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа. Тревога выступает как разрушающее явление в жизни человека. Чувство проявляется на соматическом уровне: учащенное сердцебиение, потливость ладоней, головные боли, беспокойный сон, непреходящая усталость. В таком случае работа не может осуществляться плодотворно.

Низкий уровень ситуативной тревожности, в ходе опроса был выявлен только у одной испытуемой. Возможно, все в жизни складывается так хорошо, что ее не беспокоят вопросы или проблемы, а также возможно темперамент позволяет невозмутимо воспринимать все происходящее. Но в таких случаях могут возникнуть проблемы в общение с людьми, что также будет негативно сказываться на осуществлении деятельности.

В соответствии с полученными данными можно сделать вывод, что в сложных ситуациях большее спокойствие будут сохранять мужчины. Они активные личности, поэтому работа будет осуществляться правильно и в срок, так как мужчинам важно «сохранить лицо».

Исследование уровней личностной тревожности показало, что в группе испытуемых преобладает средний уровень тревожности, почти у 90% испытуемых. Уровня высокой личностной тревожности не выделилось, а вот низким уровнем обладает мужчина, что опять может характеризовать мужчину как спокойную личность. В то же время низкая тревожность, может влиять на активность, на мотивацию деятельности, на не заинтересованность решением тех или иных задач, и неправильную оценку ситуации.

Сопоставление данные двух шкал тревожности, относительно каждого испытуемого, показывает, что треть опрошенных (34%) по обеим шкалам тревожности имеют средний показатель уровня тревожности. Это говорит о высокой концентрации внимания, возможности более точно определить данными людьми пути решения проблемы, и выйти из стрессовой ситуации без последствий для здоровья.

Изучение уровня личностной тревожности позволяет узнать насколько тревожность является личностным свойством и является ли стабильным индивидуальным качеством для данного человека.

На основе данного опроса можно осуществить организацию деятельности, подстроенную под каждую личность с определенным уровнем тревожности. При разработке исхода деятельности, становится возможным определение путей выхода из стрессовых ситуаций, выявление возможностей их осуществления. Данный опросник показывает точные характеристики тревожных личностей, позволяет выявить стрессовые моменты для каждого индивидуума.

На основе проведенной методики выявилось, что в условиях недостаточных ресурсов наиболее эффективно смогут себя проявить личности со средним уровнем тревожности по обеим шкалам.

На основе теоретического и экспериментального материалов можно сделать вывод, что определение уровня тревожности человека при поступлении на работу, может в дальнейшем положительно сказаться на деятельности всей компании, так как прием активных, мотивированных личностей позволит наиболее правильно осуществить организацию и процветание компании, даже в условиях недостаточных ресурсов.

  1. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С.230

  2. Дёмин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. 2004

  3. Кринчик Е. П. Психологические проблемы трудовой деятельности в условиях неопределенности. 1999

  4. Третьяк С. Н. Коммерческая деятельность. Основы теории организации. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС. 1999

  5. Щедровицкий П. Человеческие ресурсы.

Просмотров работы: 1429