VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Аттестация персонала является элементом управленческой деятельности, суть которого состоит в оценке соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям занимаемой должности [1, 136].

Процедура аттестации состоит из нескольких этапов. Первоначально осуществляется подготовка, затем идёт проведение аттестации, которая проводится работодателем при участии выборного профсоюзного органа. Она включает составление необходимых материалов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях, этапах и порядке проведения аттестации.

Специалист, который подлежит аттестации, предоставляет в аттестационную комиссию отчет о своей работе за период, прошедший после предыдущей аттестации, в котором прописываются основные достижения в профессиональной деятельности, в обучении (повышении квалификации); факторы, мешающие эффективно работать.

Руководитель не позднее чем за 2 недели до начала аттестации, подготавливает на каждого сотрудника отзыв, содержащий всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности, его профессиональной компетентности, отношения к работе при выполнении должностных обязанностей, показателей результатов работы. Работник должен быть заранее ознакомлен с представленными на него материалами, сроком и графиком проведения аттестации и составом аттестационной комиссии, утверждённым руководителем областного государственного учреждения службы занятости населения.

В графике проведения аттестации указывается наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя и отчество, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии, имена и отчества работников, ответственных за их подготовку.

В первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Руководители областных государственных учреждениях службы занятости населения проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящим органом по подчиненности.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителей подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

В составе аттестационной комиссии представлены председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения или организации), секретарь и члены комиссии: руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты и представители выборного профсоюзного органа.

В соответствии с показателями, характеризующими квалификацию и деловые качества работников, результативность их труда аттестационные комиссии на основе материалов, представляемых на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дают объективную оценку деятельности работника и высказывают суждение о назначении работника на ту или иную должность, установлении квалификационной категории и величины должностного оклада в пределах минимального и максимального размеров. В ходе аттестации могут также решаться вопросы установления работникам квалификационных категорий в пределах одного и того же наименования должности на основе оценки сложности выполняемых работ и соответствия требованиям, предусмотренным для той или иной квалификационной категории.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника, в недельный срок сообщаются руководителю областного государственного учреждения службы занятости населения, который в месячный срок принимает решение об установлении работнику соответствующего должностного наименования и размера оплаты.

В соответствии с решением аттестационной комиссии руководителем издается приказ по областному государственному учреждению службы занятости населения и делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Руководитель областного государственного учреждения службы занятости населения вправе дифференцировать размеры должностных окладов специалистов и других служащих в пределах предусмотренного диапазона минимального и максимального размеров.

Основаниями для дифференцирования оплаты являются квалификация специалиста, оценка деловых качеств и результативность труда. Пересмотр уровня оплаты может быть инициирован непосредственным руководителем работника в случае успешной его деятельности, оцениваемой по достигнутым результатам работы.

Оценка деловых качеств сотрудников ЦЗН г.Новошахтинска проводится с целью рационального использования кадрового потенциала, чтобы помочь руководителю четко сформулировать представление о нем, а сотруднику учреждения, в свою очередь, иметь представление о качестве выполнения им своих обязанностей.

При оценке деловых качеств, предъявляются требования к квалификации работника, качественным и количественным результатам, которые были достигнуты в процессе исполнения должностных обязанностей (учитывается профессионализм и результативность). Конечным результатом деловой оценки является вывод о том, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, также даются рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию, изменению заработной платы и понижение или повышение по должности, установление квалификационной категории.

К Основным показателям, характеризующим квалификацию и деловые качества работников, результативность их труда относят:

- Образование (наличие высшего образования, желание постоянно повышать свой профессиональный уровень).

- Стаж работы по специальности (с указанием отработанного периода времени (в годах): в службе занятости населения, в иных учреждениях, организациях (предприятиях) бюджетной сферы;

- Профессиональная компетентность (знание необходимых нормативных актов, знание отечественного и зарубежного опыта; способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы; способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы; контролировать и анализировать работу подчиненных; способность в короткие сроки осваивать компьютерные программы, оргтехнику, технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы.

- Служебная этика, включающая стиль общения с коллегами, гражданами, обращающимися в службу занятости населения;

- Способность к творчеству, предприимчивость;

- Способность к самооценке;

- Исполнительская дисциплина.

При оценке работы сотрудника ЦЗН г. Новошахтинска учитываются следующие критерии:

- Эффективность труда и объем работы, который работник выполняет за один рабочий день (неделю, месяц) отвечает ли минимальным требованиям или делает больше, чем требуется.

- Самостоятельность – способность хорошо выполнять требуемую работу при минимальном руководстве и контроле.

- Профессиональные знания, требуемые для успешного выполнения работы (должностных обязанностей), здесь говорится о том, разбирается сотрудник в порученной работе, достаточно ли подготовлен для данного вида работ.

- Трудовая дисциплина – точность прихода на работу и ухода с работы, присутствие на рабочем месте в рабочее время.

- Надежность, исполнительность – своевременное доведение до конца порученной работы.

- Аккуратность – тщательность, точность в выполнении порученной работы (делает ли сотрудник ошибки при выполнении своей работы).

- Качество работы – выполнение ее в соответствии с установленными стандартами качества.

Аттестация персонала в ЦЗН г.Новошахтинска проходит в несколько этапов. Составляются необходимые материалы на аттестуемых, разрабатываются графики проведения аттестации, определяется состав аттестационных комиссий, ведется организация разъяснительной работы о целях, этапах и порядке проведения аттестации, что в общем, составляет сам аттестационный процесс. В совокупности определяются основные требования, предъявляемые к работе, необходимые качества сотрудников.

Аттестация представляет собой достаточно долгосрочный и кропотливый процесс, требующий большого объёма работы. При заполнение отзыва об аттестуемом, руководитель может быть не всегда объективен в оценке деятельности. На протяжении всего аттестационного процесса сотрудник испытывает высокую психологическую нагрузку.

На мой взгляд, перспективами совершенствования аттестационного процесса являются:

1) разрешить присутствие самого аттестуемого при обсуждении его профессиональной деятельности за требуемый период.

2) предложить сотруднику самостоятельно оценить свою работу за период, который подлежит аттестации, и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть его максимальный результат, что может сделать и предложить работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был достигнут.

3) обсуждение в коллективе эффективности работы каждого из аттестуемых (какие качества присутствуют у сотрудника, соответствует ли он присвоенной ему квалификации)

4) учитывать мнение клиентов о работе специалистов. При помощи создания анкет, в которых клиенты центра занятости оставляли пожелания об улучшении качества работы, были ли вежливы специалисты при общении, помогли ли решить проблемы, с которыми обращались клиенты.

5) как одним из этапов аттестационного процесса требуется уделить не меньшее внимание социально-психологической подготовке работников к аттестации, для создания благоприятной и позитивной атмосферы сотрудников перед аттестацией и снижения психологического стресса, придания уверенности в себе и раскрытия максимума возможностей.

6) предоставить сотрудникам высшей категории специалистов проводить обучающие программы, лекции для сотрудников наименьшей категории.

7) включить как одну из методик, определяющие качества специалистов социальной сферы тест эмпатийного потенциала личности И.М.Юсупова [2], который исследует эмоциональный отклик человека на переживания других людей, проявляющийся в сопереживании и сочувствии. Методика позволяет не только определить общий уровень эмпатии, но и ее уровни в различных областях человеческой жизни.

8) перед проведением аттестации провести методику измерения уровня тревожности Тейлора [3], по результатам которой если уровень тревожности превышает норму провести аутотренинг, что приведёт к активации работоспособности и снизит уровень тревожности у сотрудника.

9) немаловажную роль будет играть и внедрение роли так называемого наставника, помогающего в решении производственных задач.

10) включить в перечень вопросов знание о теории и практики, знания новых зарубежных и отечественных технологий, своих производственных задач.

Совершенствование форм аттестации позволить с наибольшей точностью определить реальные возможности сотрудника, улучшить морально – психологическое состояние, повысить его работоспособность.

Литература:

1. Михайлина Г.И. Управление персоналом. [Текст]: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 2-е изд.и доп. и перераб. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008.

2. Тест эмпатийного потенциала личности. [Электронный ресурс] - URL: http://psylist.net/praktikum/mettre.htm

3. Методика измерения уровня тревожности Тейлора. [Электронный ресурс] - URL: http://psylist.net/praktikum/mettre.htm

 

Код для цитирования: Скопировать