УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Ерыхайлова А.М. 1, Невежин В.П. 1
1Финансовый университет при Правительстве РФ
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

В настоящее время успех бизнес компании зависит от многого. Это может быть и выбранная сфера деятельности, и территориальное расположение, и грамотно проведенная пиар – кампания. Но решающим образом на эффективность компании влияют подбор высококвалифицированного персонала, удержание и мотивация сотрудников, формирование и развитие кадрового потенциала. Таким образом, решающая роль отведена именно HR – подразделениям, которые должны поддерживать интересы бизнеса в условиях жестких финансовых ограничениях. Именно зрелость, компетентность и экспертный опыт персонала во многом определили готовность компаний работать даже в условиях экономической нестабильности. В данной статье рассматриваются решения, которые являются источником конкурентных преимуществ компании.

Бизнес среда стремительно меняется. С ней же меняются и представления о целях и задачах кадровых служб. Сегодня отделы кадров преобразуются в службы управления персоналом, где основными задачами выдвигаются привлечение, развитие и мотивация кадрового потенциала компании. Важными задачами в настоящее время являются:

  • Согласование практической деятельности сотрудников с целями и задачами всей компании

  • Выявление и удержание лучших работников

  • Оптимизация затрат на персонал

  • Повышение эффективности труда и его производительности

  • Обеспечение наибольшей отдачи от целенаправленного профессионального развития персонала

Как же затраты на персонал превратить в инвестиции будущего развития компании?

В условиях жесткой конкуренции компании вынуждены сосредотачивать все свои ресурсы для реализации корпоративной стратегии развития. Основное направление развитие кадрового менеджмента подразумевает следующее: необходимо превращение кадровых служб из вспомогательных подразделений в стратегического делового «партнера» внутри компании. Такие изменения требуют внедрения новых технологий управления персоналом, которые помогают решить следующие проблемы:

  1. Достижение реализации стратегических целей компании путем довода до каждого сотрудника

  2. Оптимизация процессов в сфере управления персоналом и интеграция во все сферы деятельности компании

  3. Привлечение, удержание и мотивация лучшего персонала

  4. Развитие и обучение кадрового потенциала

  5. Осуществление стратегического планирование изменений и в соответствии с этим формирование бюджета

  6. Принятие решений, основанных на точном анализе

  7. Оптимизация затрат и улучшение эффективности операционной деятельности

  8. Обеспечение механизмами, позволяющими взаимодействовать в процессе работы

Для наглядности, ниже приведена общая схема комплексных возможностей управления человеческим капиталом.

Рисунок 1. Схема комплексных возможностей управления человеческим капиталом.

Что же представляет каждое из решений для управления человеческим капиталом?

  1. Управление талантами

Улучшение эффективности возможно благодаря максимизации потенциала каждого сотрудника. Происходит охват таких важных направлений деятельности, как:

  • Планирование, подготовка и проведение мероприятий по выявлению определенных сотрудников и дальнейшее их развитие

  • Подбор персонала

  • Оценка сотрудников и их деятельности на основе поставленных целей и задач

  • Мотивация

  • Определение ключевых позиций

В данном разделе следует сделать акцент на следующие пункты:

  • Набор и наем сотрудников

  • Корпоративное обучение

  • Управление:

  • карьерой и преемственностью

  • эффективностью деятельности

  • вознаграждениями

Вопросы привлечения, набора и удержания высококвалифицированных сотрудников остаются актуальными как в период расцвета компании, так и в кризис. В любой экономической ситуации работа с кандидатами является необходимой для повышения качества рабочей силы или замещения сотрудников в связи с пенсионным возрастом. Существует так называемый «электронный набор» персонала, который позволяет предприятиям оптимизировать процедуру набора и взаимодействия с перспективными и ценными специалистами, а также определенные механизмы и оценки затрат на набор персонала и получаемых при этом выгод. При наборе кандидатов необходимо использовать функции планирования, отбора, найма, оценки, удержания и перемещения ценных специалистов. Таким образом, существует специальная диагностика навыков и компетенций, которыми обладает тот или иной работник, а также программы развития персонала, которые призваны устранить разрыв между требования и уровнем компетенции работника.

Для отдачи со стороны работника, необходима мотивация. Модель карьеры подразумевает собой последовательное «прохождение» определенных позиций различного уровня путем мероприятия профессионального развития. Но если сотрудник увольняется, то необходимо своевременно планировать преемственность в отношении ключевых позиций и кадровый резерв, проработав индивидуальные планы профессионального развития. Эти мероприятия могут включать в себя стажировки, аттестации, получение определенных сертификационных документов.

Решения по управлению карьерой и преемственностью позволяют:

  • введение корпоративной модели компетенций

  • составление личных профилей компетенций сотрудников

  • проведение сопоставлений профилей и выявление недостающих знаний работников

  • определение перечня учебных мероприятий

  • построение плана развития сотрудников

  • планирование преемственности

  • организация работы с кадровым резервом

  • планирование и оценка индивидуальных планов развития

По мере усложнения бизнеса, усложняется и обучение работников. Таким образом, необходимо в связи с динамичным временем предоставлять программы специализированного обучения. В настоящее время можно говорить об электронном обучении, которое открывает возможности развития дома, на рабочем месте или в дороге.

Технология управления эффективностью компании показывает систему сбалансированных показателей компании, ее цели и цели каждого работника. Осуществление планов развития и карьерного роста, которые четко соотносятся с корпоративной стратегией, улучшает качество управления и помогает сотрудникам найти связь между своими обязанностями и стратегическими целями компании.

Ключевыми факторами привлечения ценных сотрудников являются репутация компании, возможности развития своей карьеры, личного роста и высокая корпоративная культура. Это требует использование методов материального стимулирования сотрудников, что осуществляется через различные схемы регулирования оплаты труда, а также программы долгосрочного участия сотрудников в прибыли компании. Специалисты в управлении персоналом могут использовать многомерную матрицу, в которой одним из измерений являются результаты аттестации, а другими – дополнительные данные, которыми могут быть, например, стаж работы. Поставив в соответствие каждой ячейке матрицы определенный уровень доплат, можно получить четкую систему стимулирования в зависимости от повышения квалификации.

Для наглядности, ниже приведена схема управления эффективностью деятельности, которая обеспечивает достижение целей компании.

Рисунок 2. Комплексная система управления эффективностью деятельности.

  1. Базовые процессы управления персоналом.

Данная концепция позволяет избавиться от рутинной работы путем рационализации и интегрирования всех базовых процессов управления персоналом, включая административные функции, управление компенсационными пакетами, учет рабочего времени, расчет заработной платы, формирование всей требуемой отчетности. Единая база данных позволяет руководителям и сотрудникам кадровых служб напрямую видеть всю информацию. Результат: эффективное управление персоналом даже в случаях распределения кадровых ресурсов по разным регионам и снижение затрат на ведение данных по работникам.

Базовые процессы управления персоналом включают в себя проведение следующих мероприятий:

  • кадровый учет

  • организационный менеджмент

  • управление:

  • рабочим временем

  • льготами, которые предоставляет руководитель

  • глобальными сотрудниками и работающими по совместительству

  • расчет заработной платы и отчетности

  • формирование отчетности

  • стратегическое управление персоналом

  • анализ показателей деятельности

  • планирование организационных изменений и затрат на персонал

Кадровый учет обеспечивает хранение любой необходимой информации о сотрудниках. Оптическая архивация позволяет отсканировать документы – оригиналы и заархивировать их, экономя временные, трудовые и денежные ресурсы.

Для оптимизации процессов согласований и исполнений важно организовать автоматическое распределение задач между нужными сотрудниками в нужное время. Благодаря мониторингу всех бизнес – процессов информационный поток в сфере управления персоналом будет организован должным образом. С помощью функций системы электронного документооборота вся необходимая информация будет автоматически в нужное время передана всем задействованным сотрудникам прямо на их рабочие места.

Используя функции организационного менеджмента, руководители в рамках своих должностей могут самостоятельно изменять или заново создавать уже существующие штатные должности, планировать и реализовывать организационные перемещения. Организационное планирование предусматривает прямую и матричную структуру плана. Последняя заключается в том, что подчинение возможно не только руководителю подразделения, но и руководителю проекта или начальнику смену, как пример.

Говоря о рабочем времени, следует понимать, что оптимизация процессов планирования, ведения и аналитической оценки данных рабочего времени едва ли не самая важная составляющая повышения производительности труда и сокращения затрат. Именно с помощью функциональных возможностей управления рабочим временем формируется надежная база для расчета заработной платы сотрудников.

Анализируя затраты на персонал, специалисты могут:

  • на начальном этапе подготовить различные варианты планирования затрат и далее уже моделировать затраты

  • создавать планы затрат для компании в целом или для отдельных структурных подразделений

  • вовлекать функциональных руководителей в процесс планирования затрат

Набор программ предоставляемых сотрудникам компании в качестве льгот постоянно расширяется – это страхование жизни, медицинское страхование, долевое участие в распределении прибыли или акций компании, добровольные отчисления в Пенсионный фонд. В зависимости от установленных критериев, например, стажа работы, сотрудники могут претендовать на участие в разных программах льгот.

Базовые процессы решают следующие задачи:

  1. Планирование загрузки и эффективная расстановка персонала

  2. Управление ресурсами и программами

  3. Комплектование штата центра взаимодействия (поддержания процесса календарного планирования деятельности центром взаимодействия на основе объекта операций и графиков работы)

  4. Планирование кадровых ресурсов для проектов (календарное планирование использования сотрудников)

  5. Планирование и расстановка персонала (планирование рабочего времени на эффективный прозрачный процесс управления, включая прогнозирование рабочей нагрузки, построение расписания и отчетность о планировании контроле)

  6. Аналитика по персоналу

В первом рисунке была представлена аналитика как отдельный элемент всей структуры. Но ее либо выделяют отдельно, либо относят к базовым процессам управления персоналом.

  1. Сервисы.

Информационные сервисы предназначены для процессов, которые предполагают обработку информации из различных отчетов, аналитических записок и так далее или повседневных процедур, как проверка введенной информации, исправление, заполнение, утверждение отчетов о проделанной работе, подача заявок и их утверждение.

Различают следующие мероприятия в информационном сервисе:

  • В области управления персоналом

  • Для сотрудников

  • Для сотрудников, не имеющих доступ к персональному компьютеру

  • Для руководителей

  • Интерактивный центр взаимодействия с сотрудниками

Так или иначе, рассмотренные пункты были описаны в предыдущих «возможностях» управления человеческим капиталом. Так, к примеру, информационные сервисы для сотрудников включают в себя:

  • Адресную книгу

  • Персональные данные

  • Рабочее время и отсутствие

  • Командировки

  • Обучение

  • Персональное развитие и карьеры

  • Льготы

  • Внутренние заказы

  1. Общекорпоративные службы (дополнительно)

Этот раздел включает в себя:

  • Управление командировками

  • Охрана труда и здоровья персонала

  • Интеграция на всех уровнях и повышение гибкости бизнес – процессов

Рассмотренные вопросы в области управления человеческим капиталом включаются в область деятельности компании SAP, решения которой позволяют повысить эффективность деятельности всех функциональных подразделений и компании в целом, совершенствовать взаимоотношения с клиентами и расширять сотрудничество с партнерами.

Список использованной литературы:

  1. Решения SAP HCM для эффективного управления персоналом

  2. С. Иванова "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час"- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

  3. Л. Стаут "Управление персоналом. Настольная книга менеджера" - Добрая книга, 2007

  4. В.В. Авдеев "Управление персоналом. Технология формирования" - Учеб. пособие. - Издательство Института психотерапии, 2005.

  5. Т. Питерс "Представьте себе!" - BestBusinessBooks, 2006

  6. С.Р. Кови "Первое прежде всего" – Колибри, 2008

Просмотров работы: 1149