VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Аннотация: В статье рассмотрены актуальные аспекты формирования и техники использования модного позитивного подхода к управлению изменениями. Предложена оценка когнитивного и бихевиористского подходов к управлению изменениями, показаны их достоинства и недостатки.

Ключевые слова: Позитивный подход, когнитивный подход, бихевиористский подход, управления изменениями.

Позитивный подход – это методология управления изменениями, а также метод к лидерству и развитию человеческого потенциала.

В контексте управления изменениями позитивные методы помогают решать задачи:

1) Преодоление сопротивления сотрудников за счет отключения защитных механизмов.

2) Реальные изменения в организации с помощью постепенного научения на решении различных проблем.

Выводы, которые можно сделать при проведении изменений в организационной структуре с помощью позитивного подхода:

- Фокусировка на проблеме заставляет думать в терминах недочетов, плохих результатов, не допуская позитивных мыслей.

- Изучение ситуаций с точки зрения обнаружения проблем, критики и негатива - вызывает недовольство.

- Взгляд на организацию изнутри освобождает от ограничений при детальном изучении.

- Процессы исследования системы и ее изменения - не являются последовательными. Анализ системы является вмешательством в систему и тем самым изменяет ее. При этом изменяется в большей степени та часть, к которой проявляется интерес.

- Главное в данном методе - правильно задавать вопросы. Правдивость ответов менее важна, т.к. важно, что человек думает, отвечая, и в уже процессе взаимодействия людей происходит изменение.

Чтобы быть успешным руководителем нужно воспринимать систему, как систему. Проводимое исследование порождает изменение в организационной структуре предприятия. Организация людей это, в первую очередь, творческое объединение, которое формируется в соавторстве ее персонала с помощью прошлого, настоящего и будущего самого предприятия. Позитивное видение будущего, как дальнейший план действий к достижению целей: если начинать производить изменения с задания вопросов на основании положительной модели поведения руководителя, то это приведет к благоприятной тенденции.

Применение метода в организации выглядит таким образом:

- Проводится опрос по определению того, чем горды сотрудники, что вызывало у них удовольствие, во время работы, а что их заставляет выполнять различные задания в трудные моменты. Интервью проводят менеджер, начального уровня, обученный консультантом. Это поможет устранить барьеры между уровнями организации и вовлечет всех участников данного опроса в работу по развитию организации.

- Менеджеры, проводившие исследования выдают эмоциональную презентацию результатов, вдохновляющую на успешную работу в дальнейшем.

- На следующем этапе организация отвечает на вопрос, как изменится жизнь организации и сотрудников в целом, при достижении всех намеченных целей. Результат - совместно сформулированная мечта, по поводу которой не было бы разногласий.

- Затем расписывается план, с помощью которого можно будет реализовать мечту. Результат - список идей с указанием ответственных за их претворение в жизнь.

Позитивный подход может использоваться, как для организационных, так и индивидуальных изменений. Чтобы данный метод был действенным необходимо удерживаться от желания искать виновных в проблемах.

Проводя изменения, все усилия направлены на то, что нужно изменить, при этом забывают, что некоторые моменты должно остаться неизменными.

Данный подход полезно использовать:

- При смене руководства, когда необходимо быстро и эффективно влиться в коллектив

- При проведении стратегических сессий

- При проведении изменений

- Для преодоления закрытости сотрудников и подразделений

Когнитивный и бихевиористский методы можно рассматривать как позитивные подходы, где с одной стороны будут изменения с познавательной точки зрения, а с другой концепция личностных отношений внутри организаций.

Идея когнитивного подхода состоит в том, что:

- Изменив свой процесс мышления можно изменить свою реакцию на различные ситуации, происходящие в организации

- Развить позитивное мышление и ставить цели, таким образом, чтобы убеждения, приводящие к изменению личностного поведения, не были обречены на провал.

Основными техниками изменениям применением когнитивного подхода являются:

- Положительный список, который фиксирует хорошие результаты, навыки, знания и квалификацию.

- Утверждения, должны быть обстоятельно описывать будущее предприятия.

- Визуализация необходима, как шаблонная модель деятельности руководителя и, как следствие, дальнейшие действия персонала.

- При помощи изменения формы видения устраняются чувства и мысли, негативно воздействующие на сотрудника.

- Пересмотр действующих стереотипов с содействием физического и символического перемещения акцента с негативного на позитивное состояние.

- Отстранение негативных тенденций должно быть более рациональным.

- В двух техниках, таких как, закрепление и исходные изменившиеся состояния, используется положительный опыт из прошлого, в котором заключены предпосылки успеха.

- Рациональный анализ – заключительная стадия данного метода, в основе которого понятие, что не все убеждения рациональны.

Основной недостаток подхода заключается в том, что не учитывается эмоциональный внутренний мир человека, его позитивное и негативное влияние.

Идея бихевиористкого подхода к управлению изменениями состоит в том, что изменение поведения одного человека другим осуществляется при помощи поощрений и наказаний.

Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства выделил три различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический. Также Куртом Левином была представлена одна из самых известных моделей – модель организационных перемен. Она помогает понять, как происходят изменения в организации и дает рекомендации по подбору инструментов для успешной реорганизации компании. Автор данной модели определил три стадии перемен: размораживание, переход и замораживание.

Первая стадия – размораживание. Главной задачей на этой стадии является выведение организации к состоянию «готовности к переменам». Нужно подготовить сотрудников, чтобы они сами захотели изменений в компании. На этой стадии руководителями используются следующие методы: метод «сжигания мостов», командный метод, метод обучения и многие другие.

Вторая стадия – переход. Сотрудникам очень сложно делать первый шаг к изменению организации, даже если этап размораживания прошел успешно на все это нужно время и терпение руководства. Руководители используют в период перехода различные методики, чтобы ускорить и провести изменения безболезненно для персонала, например метод обучения и коучинга, метод «первого шага» и т.д.

Заключительной стадией является размораживание. Она занимает длительное время, потому что перемены заканчиваются в организации в разных отделах в разное время. Руководителям необходимо третьей фазы и всего процесса изменений, чтобы оценить полученные результаты. Для этого используют: метод потока фактов, метод социализации и метод денежной мотивации.

Модные подходы к управлению, адаптации и изменениям в организации могут дать положительные и отрицательные результаты. Руководителям нужно помнить,какие бы - законы природы никто не отменял. Поэтому учитывая эффект воздействия на людей популярности - такие методы требуют более пристального рассмотрения и внимания.

Библиографический список:

1. Камерон Э., Грин М. Управление изменениями. - М. : Издательство

«Добрая книга», 2006. - 360 с.

2. Соколов И. В. Управление организационными изменениями. – М. : Арсис-Дизайн .2008. 171 с.

3. Сайт Международного бюро управления изменениями http://ibcm.biz/Nauchnye-stati/kognitivnyj-podhod-k-upravleniju-izmenenijami.html

Код для цитирования: Скопировать