VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали понимать и руководители современных отечественных предприятий, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Инвестиции в персонал для большинства российских предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство без своевременного обновления быстро терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

Инвестиционная деятельность, как один из наиболее важных аспектов функционирования любой коммерческой организации, в той или иной степени присуща любому предприятию. Причинами, обуславливающими необходимость инвестиций, являются обновление имеющейся материально-технической базы, наращивание объемов производства, освоение новых видов деятельности. Персонал компании, способный правильно и оперативно решать поставленные производственные задачи, на основе знаний, умений и навыков, является важнейшим фактором конкурентоспособности, эффективности производства и экономического роста.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью 1.

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Так Л. Туроу отмечает, что "индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы". Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает "продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям".

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал - это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг".

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: "Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал". А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека [1].

Повышение профессионализма, выработка лидерских качеств и других важных компетенций являются стратегическими задачами предприятий, поскольку большинство из них испытывает недостаток в высококвалифицированных кадрах. Выполнение этих задач требует определенных материальных вложений – инвестиций в развитие персонала. Компании будут инвестировать средства в персонал только в условиях справедливого обоснования экономической эффективности инвестиций, а именно при достаточно высоком уровне окупаемости и низком уровне риска.

Проблема заключается в необходимости выработки совокупности эффективных средств обеспечения подготовки конкурентоспособных специалистов и мобилизации человеческого интеллектуального капитала для обеспечения гармоничного развития личности и общества. Вложения в образование как на национально-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно более прибыльные, чем вложения в основной капитал.

Инвестиции в человеческий капитал – целенаправленное вложение средств в области и сферы, которые обеспечивают улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.). Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Он предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства лояльности (благосклонности) к организации.

Экономическая мотивация индивидов, которые инвестируют в образование, выражается в возможности окупить затраты на образование будущими заработками.

Инвестиции организации в развитие персонала, кроме затрат на профессиональное обучение работников, охватывают затраты на производственную адаптацию персонала, его аттестацию, профессионально-квалификационное продвижение и планирование трудовой карьеры рабочих и специалистов, формирование резерва руководителей и т.д.

В условиях конкурентной среды любая стратегия повышения конкурентоспособности современного предприятия обречена на провал, если механизм ее реализации не предусматривает наращивания объемов инвестиций в человеческий капитал, стимулирование развития творческих способностей персонала, достойной оценки труда. На современных предприятиях развитие человеческого капитала становятся стимулировании к активизации интеллектуальной трудовой деятельности.

Общие последствия недоинвестирования в человеческий капитал можно увидеть как на уровне предприятий, так и на макроуровне: это потери качества трудового потенциала, связанные с катастрофическим ухудшением состояния здоровья всех слоев населения, повышением уровня смертности, заболеваемости, травм и инвалидности на производстве, общее сокращение численности населения, эмиграция высококвалифицированных специалистов и ученых. В странах с развитой рыночной экономикой государство создает единый механизм обеспечения занятости путем взаимодействия государства и предприятий. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование разного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктуры.

Передовые страны мира ищут подходы в инвестиционной политике, при которой экономический рост, обусловленный инвестициями, будет достигаться с помощью прироста продуктивной силы человека и его влияния на изменение структуры и объема национального богатства страны.

Человек (как производитель и потребитель в одном лице) наделяется (в разных формах) инвестициями, которые обеспечивают воспроизводство и качественное улучшение его продуктивной силы, прирост которой позволяет вносить нормативную частицу в национальное богатство.

Инвестирование в развитие персонала приносит предприятию большую прибыль, чем инвестирование в совершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективного использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Кроме того, эффективное управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление лояльности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных элементов трудового поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

- только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;

- инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;

- к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;

- в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать" а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков [1].

Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом, оценка инвестиций в человеческий капитал является одним из важных обоснований новых форм работы с кадрами предприятия.

Список литературы:

1. Кирьянов А. В.Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность