VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Введение

Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров[1]. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Если мы говорим о предоставлении услуг, то подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность.

Цель курсовой работы – рассмотреть систему подбора персонала кадровым агентством «Kelly Services», а так же наметить пути ее совершенствования.

Объект исследования – кадровое агентство по подбору персонала «Kelly Services».

Предмет исследования – процесс подбора кандидатов для работодателей агентством по подбору персонала «Kelly Services».

Глава 1.Теоретические и методологические основы подбора персонала 1.1 Сущность подбора персонала. Основные аспекты

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности [2]. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты» [3].

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

1.2 Источники, методы подбора персонала

Источники привлечения персонала делятся на внутренние и внешние.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Таблица . Преимущества и недостатки источников привлечения персонала [4].

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.

Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала

Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”

Внешние

Возможность выбора из большого числа кандидатов.

Новые люди — новые идеи и приемы работы

Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

1.3 Этапы подбора персонала

Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать:

Этап 1. Определение потребности в новых работниках.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития.

Этап 2. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.

Это процесс начинается с составления заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата.

Этап 3. Поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность с использованием разнообразных источников.

После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов.

Этап 4. Сбор информации о кандидатах на вакантную должность.

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Все резюме, присланные на данную вакансию анализируются, а информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 5.Оценивание кандидата на вакантную должность.

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

- резюме;

- общую оценку кандидата;

- результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6. Принятие решения о приеме кандидата.

На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

- резюме кандидата;

- результаты психологического тестирования (если проводилось);

- рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;

- заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом. При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

Этап 7. Оформление на работу.

Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

Глава 2. Анализ процессов подбора в «Kelly Services» 2.1 Краткая характеристика «Kelly Services»

KELLY — крупнейшая международная компания, предоставляющая решения по управлению персоналом с 1946 года в мире, и с 1993 года в России [5].

Миссия компании: Предоставлять лучшие в мире решения по управлению персоналом [6].

Ежегодно компания устраивает на работу до 5000 постоянных и предоставляет более 15000 временных сотрудников клиентам по всей стране. Кандидаты всегда эксперты в своей области, будь то постоянный или временный сотрудник, ассистент или менеджер.

Благодаря постоянно обновляющейся базе кандидатов по всей стране и профессиональной специализации консультантов, организация подбирает начинающих и опытных специалистов, менеджеров среднего звена, руководителей и топ-менеджеров во всех сферах бизнеса.

Компания помогает в решении следующих задач [7]:

• Администрирование персонала;

• Предоставление временного персонала;

• Массовый подбор персонала;

• Поиск и подбор персонала;

• Подбор руководителей высшего звена;

• Управление персоналом на территории компании клиента (on-site);

• Аутсорсинг подбора персонала;

• Аутплейсмент;

• Обзоры заработных плат и исследования рынка.

Компания имеет представительство по всему миру, включая Россию. Офисы в Российской Федерации находятся во всех ключевых городах страны: Москве, Санкт-Петербурге, Азове, Великом Новгороде, Владивостоке, Волжском, Екатеринбурге, Иваново, Казани, Калуге, Клину, Краснодаре, Красноярске, Липецке, Нижнем Новгороде, Новомосковске, Новосибирске, Перми, Ростове-на-Дону, Рязани, Самаре, Тюмени и Уфе [8].

Отделение Kelly Services Уфа работает с 2007 г. и действует на территории следующих регионов: Уфа, Башкортостан, Оренбургская область.

Сильные стороны.

1. Опыт.

Более 15 лет компания управляет локальными и международными проектами в более чем 40 странах. С 1993 года, она вышла на российский рынок.

1. Доступ к уникальным ресурсам.

Прежде всего, это постоянно обновляющаяся база кандидатов. Консультанты и специалисты организации регулярно обновляют базу, включая туда новые резюме, и внося изменения в уже имеющиеся. Со своими кандидатами по каждому проекту они постоянно поддерживают связь, особенно с специалистами в узких областях, которых не так много на рынке труда.

1. Высокая квалификация персонала. Заинтересованность в развитии компании, выполнении закрытия ставок.

Лица, работающие в компании, в частности в отделении г.Уфы – высококвалифицированные специалисты, которые постоянно обновляют свои знания в сфере управления персоналом, так же постоянно совершенствуют технологию поиска кандидатов, находя все новые способы поиска необходимого специалиста.

1. Известность на международном и российском рынке.

Kelly Services – известная международная компания, которую знают во всем мире и сотрудничество с ней дает огромные возможности, как для работодателя, так и для кандидата.

1. Качественное выполнение заказа в отведенный срок.

Организация очень ответственно подходит к выполнению заказа Клиента. В основном, компании заключают долгосрочный договор с Kelly, и дают доступ к своим базам.

Слабые стороны.

1. Ограниченность ресурсов.

Компания использует ограниченное количество интернет ресурсов для поиска кандидатов. Однако, это проверенные, качественные сайты для поиска и подбора кандидатов. www.hh.ru и www.superjob.ru

1. Сложность поиска кандидатов с узкими редкими специальностями.

Специалистов, у которых узкая и редкая специальность, или несколько специальностей найти довольно трудно. Например, человека с медицинским образованием и с опытом продаж. Таких кандидатов очень мало, и в основном они не хотят менять место работы, поэтому сотрудникам Kelly приходиться очень скрупулёзно заниматься поиском подобных кандидатов.

1. Работа по иерархии.

Заключение договора с компанией ведется с головного офиса компании (г.Москва), что занимает некоторое время. В принципе, любые изменения идут из головного офиса, даже тех. Поддержка компьютерного оборудования ведется дистанционно.

Возможности.

1. Постоянный спрос.

Организация ведет параллельно работу с некоторыми долгосрочными клиентами, которые постоянно присылают заказы на закрытие должностей.

1. Все большее число кандидатов, интересующихся позициями компании на Интернет-ресурсах.

В общем виде организационная структура компании выглядит следующим образом:

Территориальный директор (Уфа, Екатеринбург, Тюмень) – Старший специалист по подбору персонала (Уфа)- консультанты – рессечеры.

За каждым специалистом Kelly закреплен определенный район поиска, а так же спецификации работы будущего кандидата. Всего в представительстве Kelly в г.Уфа работает 5 сотрудников, за которыми распределены территории поиска, вакансии клиентов и отрасли. Отдельный сотрудник предоставляет услуги администрирования персонала, а именно [9]:

• Прием на работу и увольнение в соответствии с законодательством;

• Ведение кадрового делопроизводства;

• Учет рабочего времени;

• Расчет пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск;

• Расчет бонусов и премий, оформление справок;

• Оформление полисов ОМС и свидетельств пенсионного страхования;

• Инструктажи по охране труда;

• Консультирование сотрудников по трудовым вопросам.

Так же данный сотрудник занимается ведением лизинговых сотрудников. То есть, оформление кандидатов через компанию Kelly, но работа на компанию работодателя.

2.2 Анализ процесса подбора персонала

Каждый из 4 специалистов проводит работу по поиску подходящего кандидата от начала до конца:

1. Работа над входящими вакансиями от компании клиентов.

Специалист компании, курирующий данную вакансию проводит беседу с Клиентом, с целью сбора всей необходимой информации по должности, обязанностей и требований к кандидату, а так же зарплатные ожидания кандидата.

1. Поиск кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется по нескольким направлениям/способам:

- Сайты по поиску кандидатов.

Компания использует два самых популярных Интернет сайта - www.hh.ru и www.superjob.ru. У компании есть свой профиль, в котором размещаются все необходимые данные для соискателей, положение об открытых вакансиях, описание функциональных обязанностей и требований к кандидату, а так же контактные данные.

Рисунок . Структура отбора кандидатов

При ежедневном поиске новых кандидатов мною было выбрано около 15 кандидатов в день. Из них мой куратор отобрал 70 процентов для дальнейшего отбора.

В итоге, в моей базе кандидатов конкретного проекта, к которому я была прикреплена, было 43 чел. Из них 15 откликнулись на заявку, 7 уже проходили собеседования на данную вакансию ранее, 15 небыли доступны для звонка, 6 отказались.

В среднем на заявку откликались 2-3 человека в день и с ними проводился дальнейший отбор. Они беседовали со специалистом по подбору, который курировал данную вакансию. Затем, если собеседование проходило удачно, то я направляла его резюме в офис компании-клиента. При этом резюме тщательно просматривалось, переформатировалось под нужный формат, уточнялась информация об опыте работы, добавлялась фотография.

1. Проведение собеседований с сотрудником Kelly. Интервью по компетенциям.

Потенциального кандидата приглашают на собеседование с сотрудником компании, который курирует данную позицию. Так же проводиться интервью по компетенциям.

По итогам собеседования сотрудник принимает решение относительно потенциального кандидата. В дальнейшем, те кандидаты, которые проявили себя и проходят дальше, их заносят в базу данных кандидатов, сохраняют его резюме на сервере компании, изменяя его под свой формат.

В целом, исходя из общего количества кандидатов для дальнейших этапов отбора было выбрано примерно 25%, т.е. 4 человека.

1. Подготовка к прохождению интервью с работодателем, подготовка к тестированию.

Кандидату предоставляют полную информацию о вакансии, о Клиенте, о предстоящем интервью. Так же даются рекомендации по успешному прохождению интервью, даются полезные советы от людей, которые уже прошли подобное собеседование. В среднем лишь 40% приглашенных на этот этап успешно его проходят.

1. Обратная связь.

Беседа с Клиентом-организацией о проведенном интервью. Сообщение кандидату о результатах прохождение/не прохождение в следующий тур конкурса на должность, или согласие/отказ в приеме на работу работодателем.

При любом результате собеседований, кандидат остается в базе данных компании, и в дальнейшем с ним поддерживается связь.

1. Закрытие позиции.

Исходя из схемы существующего процесса подбора кандидатов, на некоторых тапах данного процесса наблюдаются некоторые проблемы. В частности, недостаточный процент успешного прохождения собеседований у Клиента. Следует выявить причины отказов и рассмотреть их процентное соотношение.

Рисунок . Причины отказа кандидатов Клиентом

Проведя анализ причин, можно сказать, что основными причинами выступают недостаточное проявления кандидата, его личных качеств на собеседовании.

Так же стоит отметить и то, что после прохождения интервью с представителем компании Kelly у Клиента все же есть некоторые претензии к кандидатам по одному из критериев отбора (Например Образование квалификация). Из этого следует, что стоит пересмотреть некоторые этапы подбора кандидатов, чтобы организация успешно функционировала.

Глава 3.Разработка мероприятий по совершенствованию процесса подбора кандидатов компанией «Kelly Services» 3.1 Разработка модели вакантной позиции заказчика

Стратегия найма - специфический набор основных принципов, правил и целей работы по подбору персонала, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также с основными особенностями организации. Для эффективного подбора кадров, агентство по подбору персонала необходимо досконально изучить вакантную позицию Заказчика, а так же создать модель вакантной позиции, использую профессиограмму.

Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации [10]. Включает следующие параметры:

1. Описательные характеристики деятельности:

1.  

   1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, технология деятельности;

б) режим труда и отдыха;

д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

Решение проблемы подбора персонала осуществляется на основе модели рабочих мест. Модель рабочего места - это набор качеств, которыми должен обладать работник для выполнения конкретного вида деятельности [11].

Модель рабочего места определяется потребностями организации в наборе функциональных возможностей работника под данную должность. Независимо от специфики предстоящей деятельности среди качественных и количественных характеристик рабочего места выделяют наиболее общие:

• кадровые данные (документ об образовании, листок по учету кадров, автобиография и пр.);

• опыт работы;

• профессиональные знания и умения;

• уровень квалификации;

• личностные качества;

• оплата труда;

• организация труда;

• социальные гарантии и льготы;

• наличие вредных привычек.

Для создания вакантной позиции, размещенной непосредственно для будущих кандидатов на официальной страницы компании в Интернете, необходимо разместить лишь некоторые основные моменты. В частности, компания не размещает название организации, в которой осуществляется подбор. Это делается чтобы кандидат не смог напрямую связаться с компанией Заказчиком и договориться о собеседовании. Для кандидата необходимо лишь следующая информация на начальном этапе: уровень заработной платы; опыт работы; обязанности; требования; условия; тип занятости.

В общем виде модель вакантной позиции для кандидата можно представить следующим образом:

Таблица . Модель вакантной позиции

Уровень зарплаты

Город

Требуемый опыт работы

от 20 000 руб.

Казань

1–3 года

Крупная компания открывает позицию ассистента дирекции (секретарь-референт)

Обязанности:

• Работа с корреспонденцией

• Делопроизводство

• Входящие/исходящие звонки

• Выполнение поручений руководителя

• Протоколирование на совещаниях

• Трэвел-поддержка

Требования:

• Опыт работы секретарем / офис-менеджером / ассистентом от полугода

• Возможно рассмотрение кандидатов с другим опытом при умении работать с документами, активности, быстрой обучаемости и понимании задач ассистента

• Высшее образование

• Грамотная речь

• Активность, умение налаживать контакт

Условия:

• Оформление по ТК

• Перспективы карьерного и профессионального роста

• Работа в центре города (Вахитовский район)

• Пятидневная рабочая неделя, рабочий день с 8:30 до 17:30

Тип занятости

Полная занятость, полный день

Как и ранее, следующим этапом будет обзвон потенциальных кандидатов, чье резюме подходит для компании Заказчика. У кандидата уточняются некоторые вопросы по резюме (например, уровень желаемой заработной платы, причины ухода с текущей работы, и т.д.). Далее для тех, кто все еще соответствует требованиям, осуществляется следующий отбор.

После встречи проведения собеседования с сотрудником Kelly, в котором проводиться интервью по компетенциям. По итогам собеседования сотрудник принимает решение относительно потенциального кандидата. В дальнейшем, те кандидаты, которые проявили себя и проходят дальше, их заносят в базу данных кандидатов, сохраняют его резюме на сервере компании, изменяя его под свой формат.

Следующий этап - подготовка к прохождению интервью с работодателем, подготовка к тестированию.

В главе 2, мы видим, что основная проблема успешного функционирования организации находится именно на данном этапе. Кандидат оказывается недостаточно подготовлен к собеседованию, не может достаточно проявить себя на собеседовании, показать ключевые качества и навыки. Поэтому необходимо разработать систему эффективной подготовки кандидатов для успешного прохождения собеседования.

Помимо стандартных инструментов, которые были использованы ранее, например, общие советы по прохождению интервью, необходимо учитывать и психологический фактор.

Для успешного прохождения интервью, кандидату необходимо учитывать и психологические особенности самого интервьюера. В данном случае, эта обязанность ложиться на представителя Kelly.

Так же необходимо предоставить кандидату всю необходимую информацию о компании, ее кадровой политике, а так же разъяснить некоторые вопросы по прохождению интервью, в частности, объяснить основные ошибки при собеседовании, как необходимо себя проявить, на что сделать акцент при самопрезентации.

3.2 Анализ затрат и технико-экономическое обоснование мероприятий

Для такого рода диагностики, а так же составления эффективной модели вакантной позиции потребуется некоторая подготовка, в данном случае –тренинг.

Одним из самых эффективных тренингов в данной сфере - Тренинг «Технологии и инструменты эффективного рекрутинга».

В программе тренинга рассматриваются [12]:

1. Особенности работы с заказчиком:

• техника выявления критериев заказчика;

• психологические особенности телефонного общения;

• грамотное составление заявки на подбор специалиста;

• согласование условий договора;

• организация продуктивного взаимодействия в процессе работы.

1. Анализ резюме:

• предварительная оценка профессиональных и личных качеств кандидата;

• чтение резюме «между строк»: места-сообщения автора, «белые пятна» и «красные флаги»;

• редактирование и составление «выигрышного» резюме, для представления кандидата заказчику.

1. Общая технология собеседования

• «информационный бонус» как техника свободного интервью;

• составление плана собеседования с учетом его целей и особенностей кандидата;

• коммуникативная компетентность; IQ и EQ (эмоциональный интеллект);

• методы установления психологического контакта, техники активного слушания, невербальные сигналы в общении;

• как оценить специалиста в сфере, где вы некомпетентны? Метод «Настоящий полковник»; групповые методы оценки; деловая игра «Пять важных вещей»;

• мотивация кандидата и «продажа» специалиста заказчику; рефрейминг качеств.

Время проведения тренинга – 2 дня, а стоимость – 10500 руб.

Так же, помимо стоимости курса тренинга необходимо учитывать и временные параметры. После прохождения данного тренинга специалист сможет значительно уменьшить временные затраты на поиск необходимого кандидата, и в сжатые сроки закрыть вакантную позицию.

Для сравнения необходимо рассмотреть временные затраты на трудоустройство кандидата на вакантную должность.

Рисунок . Временные затраты на подбор кандидата на вакантную должность

Как видно из Рисунка 4, временные затраты сократились почти в 2 раза по сравнению с аналогичным подбором кандидата до прохождения тренинга. Так же стоит отметить, и количественный результат данного совершенствования – в итоге компания выбрала не 1 кандидата, а целых 3, что в свою очередь влияет и на стоимость услуг, оказанный нашим кадровым агентством. Данный показатель наглядно демонстрирует увеличение результативности специалиста после прохождения обучения. При условии, что стоимость закрытия вакансии стоит 25% от годовой зарплаты найденного работника, в результате прохождения тренинга за единовременный поиск кандидата мы получим 180 тыс рублей, вместо 60 тыс.

Таким образом, сократив временные затраты, специалист в скором времени может приступить к следующему заказу. Так как у нашей компании всегда есть клиенты с открытыми вакансиями, т.е. без четкого лимита сотрудников, специалист может и дальше осуществлять подбор кандидатов, к тому же имея уже четко отработанную схему, что приведет к эффективной работе в сжатые сроки. Так же специалист может работать параллельно с другими проектами компании.

Заключение

Подбор персонала – нелегкий процесс. Для того, чтобы обеспечить необходимый уровень деятельности предприятия, чтобы выдержать конкуренцию, необходимо использовать эффективные инструменты подбора персонала, а так же рассмотреть возможность использования услуг кадровых агентств.

В данной курсовой работе мы рассмотрели все теоретические аспекты подбора кадров с учетом специфики работы кадрового агентства, рассмотрели источники поиска новых кадров, их преимущества и недостатки.

Так же мы рассмотрели структуру кадрового агентства «Kelly Services», анализ процесса подбора кандидатов на вакансии. При анализе были выявлены некоторые проблемы в поиске кандидатов, а так же при прохождении интервью кандидатами непосредственно перед заказчиком.

Решением данной проблемы послужило прохождение специалистом специального тренинга, направленного на обновление информации по привлечению персонала, применение эффективных инструментов при поиске кандидата, прохождение интервью с ним, а так же успешной «продажи» кандидата Клиенту – заказчику, с целью, закрыть вакансию. Эффект от данного мероприятия составил 120 тысяч рублей за одну вакансию Заказчика. Таким образом, с помощью тренинга, специалист не только сократил временные затраты на поиск необходимого кандидата, но и увеличил доход агентства.

Список использованной литературы

1. Пьер Морнель. Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005. — С. 252.

2. Тибилова Т. М., Кузьмин В. А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

3. http://www.hr-managers.ru/technologii-podbora-personala

4. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова. Справочник по управлению персоналом

5. http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/about-company-ru/

6. http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/vision-mission-ru/

7. http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/all-business-services-ru/#.UpGx8sTxp8U

8. http://kellyservices.ru/templates/images/ru/map.aspx

9. http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/staff-leasing-ru/#.UpGyhMTxp8U

10. Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб и доп. М: Юнити, 2002. 560 с

11. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 190 с.

12. http://master-class.spb.ru/tr-eff-rekrut/

Код для цитирования: Скопировать