VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Проблема современной мотивации является одной из главных в управлении персоналом, но одновременно и самой сложной как с теоретической, так и с практической точки зрения.

В настоящее время руководитель любого предприятия, учреждения, организации заинтересован в прибыльности своей деятельности. Поэтому все большее значение для осуществления контроля над трудовой деятельностью персонала приобретают мотивационные аспекты.

Теория мотивации персонала вызывает особый интерес, так как деятельность человека, который включен в систему функций и целей организации, тесно связана с мотивацией поведения работника.

Цель данной статьи заключается в определении сущности мотивации, её роли в управлении персоналом.

Для достижения, поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Проанализировать определения мотивации разных авторов;

2. Сформулировать рекомендации по разработке мотивационной программы;

3. Провести исследование на предприятии ООО «Авто-Ревю» для оценки важности нематериальных мотивов для персонала.

Существует большое количество мнений по поводу того, что такое мотивация. Многие научные деятели писали о мотивации, в общей сложности насчитано около 50 теорий мотивации и более 400 определений о том, что же такое мотивация. Как писал Х.Хенхаузен, что «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологических исследований, к которой можно было подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [7].

Рассмотрим сущность понятия "мотивация" данных различными авторами. В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой сказано: "Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Довод в пользу чего-нибудь" [8].

"Мотивировать – приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь. Мотивировка – совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь" [8].

Виханский О.С. и Наумов А.И. считают: "Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей" [1]. Кибанов А.Я. рассматривает мотивацию как "внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели [4].

Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Уткин Э.А. рассматривает мотивацию как "состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации" [9].

Мескон Х. определяет мотивацию как "процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" [9]. Близок к определению Мескона Гордиенко Ю.Ф. Он также определяет мотивацию как процесс, но направленный на стимулирование "отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации" [2].

Исходя из вышесказанного, можно констатировать, что прийти к единому теоретическому раскрытию определения «мотивация» не получилось. Это связано с тем, что раскрытие сути каждого определения находит свое отражение, если его рассматривать в отдельности.

Итак, мотивация персонала необходима, но для того, чтобы выбранная руководителем мотивация, приносила именно положительный эффект нужно определить какие мотивы являются ценными для сотрудника. В классической теории мотивы принято разделять на материальные и нематериальные. К нематериальным – относятся: самореализация, карьерный рост, заинтересованность в работе, уважение в коллективе и т.д.

В современных условиях не все предприятия способны мотивировать своих сотрудников материально, поэтому руководители вынуждены создавать программы нематериальной мотивации, исходя из стратегических целей компании, особенностей бизнеса и существующей корпоративной культуры.

Для того, чтобы программа более эффективна при её разработке необходимо учитывать следующие правила:

1. Программа мотивации должна быть направлена на решение тактических задач бизнеса, учитывая стратегию компании. Стимулы, которые использует компания для мотивации своих сотрудников, должны быть ориентированы на решений первостепенных задач. Например, если перед нами стоит задача создать филиальную сеть, в первую очередь необходимо сформировать команду, способную взаимодействовать. Это можно достичь, разработав программу тренингов по командообразованию и эффективным коммуникациям.

2. Мотивация должна распространяться на все категории сотрудников. Чаще всего мотивируют сотрудников коммерческих и производственных подразделений, так как именно они приносят основную прибыль. Однако для сотрудников бэк-офиса, таких как бухгалтеров, секретарей и других тоже необходимо предусмотреть специальные стимулы. Совсем не обязательно разрабатывать для них собственные мотивационные программы, как, например, для специалистов по продажам, достаточно простого признания результатов труда, благодарности и пр.

3. Мотивация должна соответствовать этапу развития компании. На маленьком семейном предприятии главным мотиватором будет являться энтузиазм. Все и так работают с полной самоотдачей, поэтому благодарности, похвалы руководителя или организованного им неформального конкурса на лучшего сотрудника будет вполне достаточно. С развитием фирмы сотрудников становится больше, и некоторые процессы формализуется. В этом случае мотивационные программы тоже направлены на признание заслуг, но при их создании следует предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника.

4. Обоснованный выбор мотиваторов. Мнение о том, что мотивы для всех одинаковы, ошибочно. Необходимо владеть информацие о потребностях каждого сотрудника. Например, работникам производственных подразделений важно, компенсирует ли компания расходы на питание, а сотрудникам департамента продаж имеют ли возможность участвовать в программе наставничества. Однако процесс выбора мотиваторов не должен быть излишне формализован: постоянные опросы и анкетирования вызывают у сотрудников отрицательную реакцию. Выявить конкретные потребности, проблемы и идеи можно, прислушиваясь к руководителям подразделений и просто во время ежедневного общения.

5. Эффект новизны. Большой ошибкой руководства может стать повторение одной и той же мотивационной программы из в года в год, так как поощрения становятся обыденными явлениями.

С помощью мотивации руководитель и менеджер побуждают сотрудников работать лучше для достижения организационных целей, а также для удовлетворения их желаний и потребностей. Поэтому руководитель должен очень грамотно подойти к системе мотивации работников. Это связано с тем, что каждый человек – это личность, которая имеет различные индивидуальные потребности.

Многие руководители и управляющие персоналом ошибаются, когда считают, что люди работают только ради денег. Да, деньги имеют важное значение в жизни человека, с их наличием мы существуем. Но это всего на всего сопутствующий атрибут для нашего существования. Поэтому не для каждого человека является важным мотивация, выраженная в виде денежных средств, будь это премия, процент от проделанной работы или бонус.

Денежная мотивация не имеет длительного эффекта, потому что удовольствие, полученное от удвоенного оклада, равняется двум неделям, после этого у работника проявляется недовольство, так как он уже успел привыкнуть к новому доходу, в связи с этим выросло его потребление: раньше не хватало на картошку, а теперь на драгоценные камни.

Руководителю необходимо найти подход к каждому сотруднику. Для многих людей важно внутреннее удовольствие от работы, ведь она должна приносить радость и, пожалуй, для каждого важно, просыпаясь идти на работу с чувством легкости, а ни как на каторгу. Поэтому и обстановка на рабочем месте должна соответствовать тому, что побуждает человека для увеличения эффективности развития организации. Ведь, когда в офисе качественный ремонт, здоровая и вкусная еда для сотрудников, наличие комнаты отдыха, дружный и сплоченный коллектив – все способствует повышению настроения, заинтересованности в работе, а следственно и положительной эффективности в организации.

Для того чтобы более точно разобраться в обсуждаемой теме, был произведен исследовательский опрос работников коммерческой организации ООО «Авто-Ревю».

Целью опроса стало желание выяснить, что является первостепенной мотивацией для сотрудников, при условии не учитывать заработную плату как фактор мотивации.

Исследования показали, что для сотрудников ООО «Авто-Ревю» материальный мотив отходит на второй план, процентное соотношение представлено на рисунке.

Рисунок – процентное соотношение мотивов на предприятии ООО «Авто-Ревю»

Затем, мы предложили сотрудникам предприятия расставить приоритеты по десятибалльной шкале, в выбранных нами нематериальных активах. Итоги обследования приведены в таблице.

Таблица – нематериальные мотивы

№	Нематериальные мотивы	Баллы
1	Заинтересованность в работе	9
2	Избежать скуку и одиночество	1
3	Присутствие боязни «потерять себя»	2
4	Работа приносит радость	5
5	Уютная обстановка на рабочем месте	4
6	Карьерный рост	7
7	Самореализация	8
8	Похвала со стороны руководства	6
9	Месторасположение работы к дому	3
10	Взаимоотношение в коллективе	10

Обобщив результаты, мы пришли к выводу, что в данном предприятия наибольшее предпочтение отведено взаимоотношению в коллективе, а на последнем месте избежание скуки и одиночества.

Это свидетельствует о том, что существует множество форм поощрений, которые не хуже денег способны повысить эффективность работы. Необходимо шире реализовывать всевозможные формы не денежного стимулирования сотрудников. Иногда нематериальное награждение может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств, чем материальное.

Исходя, из проведенного исследования можно сделать вывод, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, так как каждый работник – личность и его потребности и мотивы далеко не всегда совпадают с мотивами и потребностями большинства.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

С помощью мотивации руководитель побуждает сотрудников работать лучше, но он также должен очень грамотно подойти к системе мотивации работников. Это связано с тем, что каждый человек – это личность, которая имеет различные индивидуальные потребности, которые не всегда основываются на деньгах, как мы уже убедились в результате исследовательского опроса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высшая школа, 2009. – с.528

2. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – с.260

3. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2005. – с.288

4. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии /В. Кабанов/ Управление персоналом. - 2008. - № 4. - с.77

5. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров/ Управление персоналом. - 2002. - № 1. с.38-41

6. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело. - 1992. - с.688

7. Озеров, Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий / Г.М. Озеров/ Управление персоналом.2002. - № 4.с.46-50

8. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: АЗЪ. - 1995. - с.320

9. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. - М.: ТЕИС. - 2004. – с.236

Код для цитирования: Скопировать