VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Проблема управления конфликтами является весьма актуальной для руководителя дошкольного образовательного учреждения. Часто к решению этой проблемы руководители ДОУ подходят преимущественно интуитивно, полагаясь на свой личный опыт. Такой подход не всегда приводит к желаемому результату. Для эффективного управления конфликтными отношениями в коллективе нужны определенные теоретические и практические знания.

Управление конфликтами является особым видом управления. Управление в социальных системах рассматривается как систематическое и целенаправленное воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы - человека или специального органа) на социаль­ный объект (управляемую подсистему - общество, отдельные сферы, учреждения, людей и группы людей), с тем, чтобы обеспечить целостность, нормальное функционирование объекта или перевести его в другие состояния в соответствии с объективными закономерно­стями существования данной системы, реализацией программы или сознательно поставленной цели (Е.М. Бабосов).

В педагогике управление рассматривается либо как воздействие управляющей системы на управляемую, либо как взаимодействие этих систем по достижению запланированного результата. Педагогическое управление - это деятельность объединенных в определенную структуру субъектов управления, направленная на достижение поставленных целей управления путем реализации определенных функций и применения соответствующих методов и принципов управления (В.Г. Рындак).

Ученые определяют управление конфликтами как:

- целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт (С.М. Емельянов);

- сознательную деятельность по отношению к конфликту, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной (А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов).

Исследователи утверждают: управление конфликтом следует осуществлять таким образом, чтобы его исход имел конструктивный характер. Под конструктивным управлением конфликтом понимают долгосрочный, иногда трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем.

Учитывая вышесказанное, управление конфликтами в педагогическом коллективе мы рассматриваем как деятельность, направленную на позитивное изменение отношений участников конфликтного взаимодействия путем реализации соответствующих методов, принципов и управленческих функций.

Цель управления конфликтами - позитивное изменение межличностных отношений участников конфликтного взаимодействия.

Задачи управления конфликтами – это:

- устранение или минимизация причин, породивших конфликты;

- коррекция поведения участников конфликта;

- формирование антиконфликтной направленности педагогов.

Содержательно управление конфликтами может быть представлено двумя направлениями: работой по предупреждению (профилактике) конфликтов и работой по завершению существующих конфликтов.

Многие авторы (В.И. Андреев, В.Н. Лозовцева, И.М. Вереникина, В.Г. Степанов, М.Г. Тайчинов, А.А. Ершов и др.) отмечают, что конфликт легче предотвратить, чем в дальнейшем, когда стороны перейдут к конфликт­ному поведению, управлять им.

В словаре С.И. Ожегова термин «предупредить» обозначает - опере­дить, сделать что-нибудь раньше, чем это произошло. Психологи А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов понимают проблему предупреждения конфликтов как профилактику. Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова, считают ученые. Предупреждение конфликтов – это создание объективных, органи­зационно-управленческих и социально-психологических условий, препятст­вующих возникновению предконфликтных ситуаций и способствующих устранению личностных причин конфликтов.

По мнению С.М. Емельянова, «предупреждение» - это вид дея­тельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Вынужденная форма предупреждения предполагает, что на основе имеющейся информации о причинах нежелательного явления предпринимает­ся активная деятельность по нейтрализации всего комплекса детерминирующих его факторов. Превентивная форма предупреждения конфликтных ситуаций является составной частью общего процесса управления. Деятельность по предупреждению конфликтов связана со стабилизацией социально-психологического климата в коллективе

Основными методами предупреждения (профилактики) конфликтов выступают: а) административные (решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.п.); б) информационные (ликвидация дефицита информации; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.); в) педагогические (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.); г) коммуникативные (методы продуктивного общения).

Второе направление в управлении конфликтами - завершение кон­фликта – это его окончание по любым причинам. Основные формы завершения конфликта:

а) разрешение конфликта – это завершение столкновения без применения административно-организационного инструментария в результате совместной деятельности оппонентов или с участием третьей стороны. Разре­шение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. В данном случае консультирование – форма управления конфликтом;

б) урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона, как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. Основная форма управления конфликтом – переговоры;

в) устранение конфликта – это такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные струк­турные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктив­ность» устранения, существуют ситуации, которые требуют бы­стрых и решительных воздействий на конфликт. Основная форма управления – использование властных полномочий.

Во всех этих формах участники конфликтного взаимодействия используются определенные методы, которые характеризуют стиль поведения личности в конфликте. К этим методам относят: 1) соперничество (конкуренция, конфронтация, борьба); 2) избегание (уход, игнорирование); 3) уступка (приспособление); 4) сотрудничество (кооперация, интеграция); 5) компромисс.

Таким образом, современный подход конфликтологов к проблеме управления конфликтом состоит в следующем: конфликт может быть управляем. При этом исследователи отмечают, что:

1) в каждом коллективе содержатся и могут быть выявлены в процессе диагностики и анализа различные по своей значимости пары конфликтующих сторон;

2) конфликтные отношения проходят в процессе развития ряд ступеней от возникновения до стабилизации и окончательного разрешения;

3) конфликтные отношения в зависимости от характера управления могут либо вызвать дисфункциональность коллектива, либо способствовать его развитию, повышению эффективности профессиональной деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.