VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

В условиях развития рыночных отношений, обеспечения многоукладной экономики, становления новых форм хозяйствования изменяются и возрастают требования к качественным характеристикам и профессиональному составу сельскохозяйственных кадров. По мере повышения требований к рабочим кадрам, специалистам и руководителям возрастает необходимость в совершенствовании форм и методов их подготовки, создании эффективной системы непрерывного профессионального образования всех категорий работников.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. Этой деятельностью наравне с другими службами занимаются и кадровые службы. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации [1, с. 338].

Отделы кадров сельскохозяйственных предприятий в настоящее время не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. [4,с. 72].

Проведенный анализ состояния кадровой работы в ФГУП «Омское» Россельхозакадемии г. Омска позволил заключить, что для обеспечения качества управленческого персонала организации необходимо: внедрить систему подбора и оценки персонала; сформировать необходимый резерв управленческих кадров; определиться со стратегией развития трудового коллектива; осуществлять финансовое планирование намеченных мер.

Для реализации данных мероприятий необходимо расширение функций кадровой службы, работа которой во взаимодействии с другими службами будет способствовать укреплению кадрового потенциала предприятия и повышению качества, как управленческого персонала, так и всего трудового коллектива.

Систематизированное содержание данных направлений работы представлено в табл. 1.

Таблица 1

Приоритетные направления по совершенствованию кадровой работы

в ФГУП «Омское»Россельхозакадемии г. Омска

Направление работы	Содержание работы
1. Организация активной кадровой политики, основанной на взаимосвязи с внешним и внутренним рынком труда.	1. Формирование стратегии развития организации; 2.Кадровое планирование с учетом внешних факторов рынка труда 3.Реализация системы взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
2.Совершенствование организации, планирования, расстановки персонала и формирование резерва	2. Использование результатов оценки управленческого персонала; 3. Проведение периодической аттестации персонала; 4. Формирование резерва управленческого персонала.
3. Совершенствование работы по повышению квалификации работников всех категорий	5. Перспективный план, включающий переподготовку, стажировку в передовых хозяйствах, тренинги, обучающие семинары.
4. Совершенствование мотивации и стимулирования труда	6. Дополнение Положения об оплате труда и премировании работников хозяйства

В табл. 2 приведен расчет материальных затрат на выполнение мероприятий по совершенствованию кадровой службы ФГУП «Омское».

Таблица 2

Основные мероприятия по совершенствованию кадровой службы на предприятии и материальные затраты на их осуществление

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1.	Переподготовка руководителя кадровой службы с учетом новых к нему требований	Курсы переподготовки по программе «Управление персоналом в современных условиях»	52000
2	Повышение методической квалификации инспектора по кадрам	Установка доплаты за расширение выполняемых функций (50% к окладу в 10 тыс.руб.)	60000
3.	Приобретение методических материалов по оценке и аттестации персонала	По факту	18000
Итого			130000

В ФГУП «Омское» большинство управленцев предпенсионного возраста, поэтому наличие кадрового резерва должно максимально удовлетворить потребности в замещении должностных позиций персонала различного уровня. Руководству хозяйства необходимо рассмотреть, какие специальности могут быть востребованы в будущем в хозяйстве и оптимальную численность кадрового резерва для руководителей. Это можно сделать, проанализировав списочный состав персонала.

Для формирования руководящего состава организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно их подготовить и организовать сам процесс продвижения, в связи, с чем в рамках принятой в организации системы обучения персонала надо разработать программу подготовки резервистов.

В табл. 3 приведены рекомендуемые кандидатуры для включения в резерв главных специалистов хозяйства.

Суммарные затраты на подготовку резерва главных специалистов хозяйства составят 222,0 тыс. руб.

Таблица 3

Планируемая подготовка резерва специалистов

в ФГУП «Омское» на 2013-2015 гг.

Должность специалиста	Возраст, образование	Должность резервиста	Возраст, образование	Меры, обеспечивающие необходимое качество	Стоимость обучения, тыс. руб.
Главный бухгалтер	58 лет, высшее	Зам.главного бухгалтера	36 лет, высшее	Курсовое повышение квалификации	5,0
Главный агроном	58 лет, высшее	Ведущий агроном	25 лет, средне-специальное	Высшее образование в заочной форме	25,0
Главный зоотехник	49 лет, высшее	Зоотехник-селекционер	34 лет, высшее	Обучение в магистратуре по направлению «Зоотехния»	62,0

Согласно методикам, используемым в экономике труда, после реализации кадровой политики на предприятии основные экономические показатели повышаются на 10-20% [5,с. 420].

В этой связи, в качестве дополнительной прибыли от реализации комплекса мер по совершенствованию кадровой работы в хозяйстве рассмотрим прирост объема реализованной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда.

Планируется получение дополнительной прибыль в размере 2030,0 тыс.руб. (ориентируемся на усредненный показатель производительности труда в хозяйстве – 406 тыс.руб./чел., на ее рост в 5%, на численность работников в 100 чел.).

За вычетом материальных затрат на совершенствование кадровой службы и подготовку резервистов главных специалистов в сумме 222,0 тыс. руб. получаем экономическую эффективность от внедренных мероприятий в размере 1808,0 тыс. руб.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Егоршин А. П. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации / А. П. Егоршин // Экономика и предпринимательство. 2012.– № 6. С. 338-341.

2. Озерникова Т. Г. Зависимость конкурентоспособности персонала от уровня развития человеческого капитала организации / Т. Г. Озерникова, А. Н. Васильева // проблемы теории и практики управления. 2011. –№3. С.15 – 20.

3. Семин А. Н. Укрепление кадрового потенциала в аграрном секторе России / А. Н. Семин. И. А. Гребенщиков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2011. С.- 9-11.

4. Тетерева А. М. Роль кадровых служб сельскохозяйственных предприятий в формировании конкурентоспособности работников / А. М. Тетерева // Сибирская деревня: история, современное состояние, перспективы развития: сб. науч.тр., ч.3. Омск: ООО «Издательский дом «Наука», 2012. – С.71-74.

5. Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. –736с.

Код для цитирования: Скопировать