VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Для развития строительной отрасли важнейшее значение принадлежит внедрению научно-технических достижений, одним из результатов которого является повышение эффективности строительного производства и повышение производительности труда.

Исходя из данных Федеральной службы государственной статистики, можно отметить, что в 2011 году после экономического кризиса 2008 года производительность труда во всех отраслях стабилизировалась и начала увеличиваться. А в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается спад производительности труда в таких отраслях как сельское хозяйство – 1,9%, добыча полезных ископаемых – 0,6%, строительство – 0,4%, а также производство и распределение электроэнергии, газа и воды – 0,3% [5].

Нужно отметить, что проблема повышения производительности труда в данный период времени актуальна, необходимо найти способы ее повышения. Особенно в строительстве, так как оно обеспечивает все отрасли народного хозяйства основными фондами и способствует повышению эффективности общественного производства [1].

Повышение производительности труда на предприятии относится к двум факторам: внешним, которые не зависят от работника, и внутренние, зависящие от работника (интенсивность, качество труда).

Что касается внутренних факторов повышения производительности труда рабочих, то работу целесообразно вести по следующим направлениям:

• материальная составляющая (премии, надбавки);

• карьерный и профессиональный рост (обучение, повышение квалификации);

• признание достижений;

• оптимизация корпоративной культуры (тренинги, корпоративные праздники). [2]

Материальная составляющая должна состоять из постоянной и переменной частей. Постоянная часть включает базовый оклад и сопутствующий социальный пакет. Переменная часть связана с конкретными результатами труда, направлена на достижение стратегических целей организации и включает в себя системы различных премиальных выплат. Использование постоянной части материального блока для мотивации направлено, прежде всего, на удовлетворение базовых потребностей.

Не менее важной является переменная часть материального блока. Здесь можно выделить бонус и дополнительные премиальные выплаты. Сотрудник должен получать премии двух видов: одна зависит от его индивидуальной результативности, вторая — от результатов работы компании в целом [4].

При разработке премиальной системы необходимо придерживаться нескольких основных положений:

— премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее, как просто часть зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом работника в результат, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

— в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи работника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;

— сотрудники должны расценивать премию, как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной рутинной работы в течение определенного периода времени;

— выплата премии не должна восприниматься сотрудниками, как плата за их лояльность компании или попытка их удержать;

— дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

К дополнительным премиальным выплатам можно отнести:

— премии за успешное выполнение проектов (например, внедрение нового программного продукта, переход на новую систему отчетности и т. д.) за счет дополнительной активности сотрудников, выходящей за рамки их служебных обязанностей;

— премии за участие в различных целевых программах (наставничество, инновации, рационализация и т. д.);

— премии по итогам работы подразделения (например, за особо выдающиеся результаты работы за год);

— премии за индивидуальные достижения (чаще всего инициируемые непосредственным руководителем за какие-то индивидуальные достижения, как правило, не связанные с рабочими обязанностями (инициативы в разработке каких-то программ и проектов и т. д).

Основными инструментами карьерного и профессионального роста выступает целенаправленная работа по созданию кадрового резерва, включающая в себя механизм отбора высокопотенциальных сотрудников (самих по себе, несущих мощное мотивационное начало) и планирование карьеры, которые тесно связаны с построением системы развития персонала.

Работа над признанием достижений должна предусматривать:

— разработку номинаций и критериев достижений сотрудников;

— отработку каналов коммуникации для широкого информирования о достижениях сотрудников;

— разные формы награждения (от общепринятых — Доски почета, Почетной грамоты, переходящего титула, кубка, ценных призов до оригинальных, но не менее эффективных — оплаты путевки в дома отдыха, абонемента в фитнесс-центры, билетов на концерт, посещения ресторана с семьей).

Однако следует помнить об опасности создать некое «ядро» ударников, своего рода, «дежурных» передовиков, постепенно, пусть даже заслуженно, заслоняющих собой остальных работников. В этом случае, подобные «привычные» лидеры производства как бы не оставляют остальным работникам шанс быть замеченными, что ведет к демотивации последних. Разочарование в оценке своего труда, отсутствие публичного признания и ощущение бесперспективности в этой области может подтолкнуть людей к поиску другой работы [2].

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей фирмы, обеспечивать максимальную готовность сотрудников к решению задач, стоящих перед ними.

Условно систему обучения в компании можно разделить на следующие этапы:

1) вводное обучение (в процессе адаптации);

2) повышение квалификации (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва [3].

Методы обучения представлены в таблице 1.

По мере удовлетворения базовых потребностей, возникают потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании, самореализации и т. п. Для этого необходима корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, способности к самореализации. Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д.

Таблица 1

Методы обучения

Вид обучения	Методы обучения
Обучение на рабочем месте	Метод усложняющихся заданий Направленное приобретение опыта Производственный инструктаж Secondment (обучающие командировки) Наставничество, коучинг Проектная работа Метод делегирования ответственности и др.
Обучение вне рабочего места	Лекции Тренинги Деловые игры Сase study (изучение кейсов) Разбор конкретных ситуаций Конференции, семинары Группы по обмену опытом Кружки качества и др.

Что касается повышения производительности труда, несвязанной с деятельностью работников предприятия, то оно достигается следующими методами:

1) Материально-технический метод (замена труда капиталом). Осуществляется данный метод с помощью технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий, повышения технического уровня производства в результате научно-технического прогресса, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов.

2) Организационно-экономический метод (интенсификация труда, повышение эффективности организации труда). Реализуется данный метод путем применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения труда работниками. Он предполагает выявление и устранение всех факторов, которые приводят к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов. Улучшение организации производства и труда происходит путем:

• повышения норм труда и расширения зон обслуживания,

• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

• упрощение структуры управления;

• механизация учетных и вычислительных работ;

• повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.

В заключении необходимо сказать, что повышение производительности труда будет происходить при внедрении нового оборудования и технологий, верных управленческих решениях, а также при поддержании стимулов и мотиваций для рабочих предприятия, ведь главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Именно квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании.

Список литературы

1. Гапизов Г.Н. Управление повышением производительности труда в строительстве в новых условиях хозяйствования. Дисс. …канд. эконом. наук. Махачкала, 2004. – 142 с.

2. Рыбкин А. Четыре грани системы мотивации — ювелирная работа для руководителя// Менеджмент сегодня. 2004. №3. – С.45-48.

3. Хабибуллина С.А., Козлова Е. М.Построение системы обучения в компании// Управление развитием персонала. 2009. №3. – С.198-206.

4. Иванова О.А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала// Мотивация и оплата труда. 2012. №2. – С.106-113.

5. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://gks.ru (дата обращения: 11.12.13).

Код для цитирования: Скопировать