АНАЛИЗ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ - Студенческий научный форум

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

АНАЛИЗ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ

Фомина М.С. 1, Садковская Н.Е. 1, Садковская Н.Е. 1, Садковская Н.Е. 1
1Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана Калужский Филиал
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Одним из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Данный вопрос заслуживает особого внимания со стороны руководителей, стремящихся приумножить успех свое организации. Именно поэтому исследование мотивации труда лежит в основе разработок экономистов и социологов на протяжении долгого времени промышленного и организационного развития. Главная особенность теорий мотивации заключается в том, что до настоящего момента ни одна из них не потеряла своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что организации используют основные выводы и рекомендации совершенно разных теорий мотивации, которые возможно являются несовместимыми с их деятельностью. Положения этих теорий выступают в роли оценки существующей или формирующейся теории мотивации на предприятии. Значимость оценки мотивации как составляющей части совокупности условий преодоления экономического кризиса требует тщательного осмысления применения теории мотивации и достижения желаемых результатов. Внимание ученых к этой проблеме объясняется тем, что мотивация – многофакторная система, ее проявления многоаспектные и сложные. Причем теоретическое и практическое представление о характере мотивационных факторов в некоторых случаях не совпадают с их реальным практическим применением.

Чтобы понять сущность мотивации персонала в контексте современного подхода экономики труда, необходимо рассмотреть и проанализировать некоторые классификации теории мотивации.

Родоначальником классической школы теории научного менеджмента является Ф. У. Тейлор. Рассуждения ученого были достаточно просты и сводились к следующим утверждениям: если выясняется, что энергичные работники, которые работают усиленно и напряженно, получают заработную плату не более чем ленивый работник, у них пропадет интерес к своей работе. Для разрешения проблемы мотивации, Ф. Тейлор привнес в науку такие новшества, как: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы. Другими словами, у работника появилась возможность получать заработную плату большего размера за более усердный труд. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяют ни планировать, ни ставить перед работником четко определенные цели. Ф. Тейлор свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания. Это позволило установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Уникальность теории Тейлора состояла в значительном увеличении вознаграждения за более высокую производительность.

Следующим лидером по внедрению новых методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо. По его мнению, все управленческие методы были поставлены только лишь на увеличение материальной эффективности, но не на установление сотрудничества. Школа «человеческих отношений» реализовала современное на тот момент стремление менеджмента исследовать каждую промышленную организацию в качестве «социальной системы», что являлось великой победой в управленческой мысли. Суть заключалась в том, что чисто технологический аспект эффективности производства, как и многочисленные вопросы экономического дохода, следует понимать как взаимосвязь сторон промышленной организации с собственно человеческими ресурсами. Несомненно, каждый рабочий обладает определенными физиологическими и материальными потребностями, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно несложно. Но здесь очень важно не пренебрегать такими факторами, как общение, самореализация, признание, уважение. Для их удовлетворения требуются определенные усилия.

Знаменитые эксперименты, проводимые в городе Хоторне под руководством Э. Мэйо, открыли новое видение теории мотивации. М. Мэйо обнаружил, что достойная оплата труда и четко разработанные производственные операции не всегда дают положительный эффект с точки зрения производительности. Возникавшие в процессе взаимодействия силы между людьми зачастую превосходили усилия руководителя. Иногда работники сильнее реагировали на влияние со стороны коллег по работе, нежели на материальные стимулы и указы руководства.

В итоге всех научных исследований, проводимых в 20 веке, сложилось несколько теорий мотивации труда, которые можно было разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации объединяют общие, присущие только им признаки, которые побуждают человека к действию. Это потребность, или нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность, являясь внутренней причиной активности личности, доминирует в мотивах и мотивации деятельности.

Одним из первых, кто полагал, что человек осуществляет экономическую деятельность в состоянии определенной активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения, является исследователь А. Маслоу. Он дифференцировал человеческие потребности на 5 групп в последовательности социального развития личности, которая гласит, что потребность нижнего уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность последующего уровня станет мощным влияющим фактором на поведение человека. Правда имеется одно исключение: для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей повлиял на поведение человека, не обязательно полное или частичное удовлетворение потребности более низкого уровня.

В теории мотивации Д. МакКлелланда основное внимание уделяется высшим потребностям: власть, успех и причастность. Это могут быть неформальные лидеры, и их личному влиянию могут подвергаться лишь небольшие группы, но этот лидер заинтересован в достижении целей всей организации. Потребность успеха у такого человека удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, он может взять на себя ответственность по решению задачи с ожиданием конкретного поощрения. Потребность в причастности реализуется людьми, заинтересованными в налаживании доброжелательных отношений и оказании помощи другим. Люди с этой потребностью будут увлечены работой с обширной возможностью социального общения.

Во второй половине 20 века проблема удовлетворения потребностей в системе управления, касающихся специалистов и работников, были четко обозначены, а их деятельность стала жестко увязываться с окружающей средой. В соответствии с теорией Ф. Герцберга при недостаточных для комфортной и безопасной работы гигиенических факторах у человека появляется чувство неудовлетворенности выполняемой работой. Многие организации пытались воплотить положения теории с помощью программ обогащения труда, для того, чтобы исполнитель почувствовал свою значимость и сложность реализуемой им работы, отсутствие рутинности и монотонности при максимизации ответственности. Но в теории Ф. Герцберга кроется проблема определения мотивирующих факторов, которые в свою очередь различны применимо к индивидуальному сотруднику.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение человека с их восприятием определенной ситуации и ожиданием от предполагаемых последствий выбранного поведения. Существует три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

Последняя концепция, представленная на рисунке 1, представляет собой сложную комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Основной вывод, вытекающий из этой теории, заключается в том, что в результате труд ведет к удовлетворению, а это прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.

Согласно представленной модели, достигнутый сотрудником результат зависит от трех факторов: израсходованные усилия, способности и характер человека, осознание своей роли в процессе труда. Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько высоко оценивается вероятность, что прилагаемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (например, им выступает чувство самоутверждения или удовлетворения от проделанной работы) или к внешним вознаграждениям (похвала руководства или продвижение по карьерной лестнице).

Рис. 1

Пунктирная линия между результатом, достигнутым сотрудником, и внешним вознаграждением на рисунке 1 означает, что может существовать разрыв между первым и вторым. Воспринимаемый как справедливый, он приносит пользу; сотрудник сам оценивает степень справедливости вознаграждения, которое он получает за тот или иной результат.

Удовлетворение выступает как следствие внутреннего и внешнего вознаграждения, которое осознается как справедливое. Это мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Подобная оценка влияет еще и на восприятие сотрудником будущих ситуаций.

Следует не в полной мере согласиться с утверждением в модели Портера-Лоулера в той части, что мотив заканчивается действием по удовлетворению побудительной нужды или причины, имеющей специфическую форму потребности в труде. Однако мотив, выступая внутренним побуждением к действию, связан с внешним побудительным воздействием и отражает его. В модели Портера-Лоулера связь с внешними побудительными факторами представлена лишь схематично. Также недостаточно четко составлена графическая часть модели. Поэтому менеджер, проводя анализ мотивацию согласно модели Портера-Лоулера, не может достаточно четко оценить направленность персонала на выполнение работы с достаточными прилагаемыми усилиями или эффективностью трудовых действий.

Признанный в мире основоположник отечественных наук о труде В. А. Ядов описал основную тенденцию в развитии теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда, имеющих большое значение для понимания специфики различных подходов к исследованию мотивации.

Исследования, проводимые под руководством В. А. Ядова, показали, что трудовая мотивация имеет структуру, отраженную в рисунке 2, состоящую из ядра, ведущих мотивов и некоторой периферии, состав которой зависит от конкретных обстоятельств жизнедеятельности работника. В составе ядра ученый выделил три главных мотива:

- ориентация на содержание трудовой деятельности;

- ориентация на заработную плату;

- ориентация на повышение квалификации и продвижение по работе.

Рис. 2

В рассматриваемой модели четко разделены мотивы и стимулы от составляющей части мотивации; доказано, что при определенных условиях заработная плата (в отличие от теории Ф. Герцберга) может стать одним из главных компонентов мотивационного слоя; подтверждена особая значимость внешних мотивирующих факторов, связанных с работой, но и показано, что существует в организации большая группа работников, ориентированная на возможности профессионально-квалификационного роста, для которых мотивации, связанные заработком и работой неразделимы.

Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых Дж. Р. Хакмана, Г. Р. Олдхэма, И. П. Пономарева, М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой.

Описываемая в их научных трудах оценка мотивации персонала относится к одной из ее форм, а именно мотивации работой, мотивации, возникающей у сотрудника организации при выполнении самой работы. Согласно «Теории характеристик работы» Дж. Р. Хакмана и Г. Р. Олдхэма в содержании работы существует ряд факторов, которые мотивируют работника. Эти факторы носят качественный, субъективный характер и проявляются в оценках содержания работы самим работником.

Мотивация работой создается в процессе выполнения работы, что приводит к самовоспроизводству вознаграждения. В современной науке эта теория получила название редизайна труда, в соответствии с которой мотивированность работой следует измерять посредством пяти характеристик:

- разнообразие работы;

- законченность работы;

- значимость работы;

- автономность в работе;

- обратная связь от работы.

Эти характеристики по теории редизайна труда находятся в определенной взаимосвязи.

Мотивация работой является частью мотивации человека, поэтому при оценке мотивации работника необходимо учитывать место и вклад измеряемой величины мотивации в мотивационной структуре человека. Необходимо отметить, что возникновению мотивации работой способствует наличие у работника потребности в росте, его положительное отношение к работе и уровень образования. С другой стороны, условия работы – комфорт на рабочем месте, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, состояние оборудования – не влияют на возникновение мотивации работой.

Выполненный анализ теорий мотивации и обсуждение особенностей и уточнений при пояснении содержания мотивации позволяют представить уточненную модель мотивации, представленную на рисунке 3.

Ценность побуждения через влияние характеризует учет работником влияния руководства и коллектива организации. Направленность персонала на ценностные ориентации приведена в блоках 4, 5, 6, 7. Признание обозначает учет воздействия членов организации на ролевую позицию и качества сотрудника в трудовой деятельности. Линии взаимосвязей элементов модели (отношения взаимосвязи), исполненные пунктиром, означают связь результативности деятельности работника и коллектива, а исполнение штрих пунктиром – восприятие персоналом организации признания его роли в трудовом процессе. Связь между результатами и ценностными ориентирами определяется степенью или уровнем удовлетворения работника результатами своей деятельности. Уровень удовлетворения является отражением динамичности процессов в мотивации деятельности персонала.

Рис. 3

Рассмотрев и проанализировав точки зрения на проблему мотивации отечественных и зарубежных ученых-исследователей, можно выявить некоторые спорные моменты, разрешение которых нашло отражение в предлагаемой модели мотивации. Хотя сами предложенные элементы совершенствования модели комплексной процессуальной теории мотивации могут и должны уточняться на последующих этапах развития теории управления социально-экономическими системами, поскольку происходит непрерывное изменение микро- и макроэкономических параметров развития общества и, следовательно, свойств каждого из его участников. Поэтому введение в процесс мотивации новых информационных параметров имеет важное основополагающее значение для выявления мотивов, стимулов и установления параметров, оказывающих влияние на результаты трудовой деятельности персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. – М. : Вершина, 2006. – 240 с.

2. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб. : Евразия, 1999.

3. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Р. Олдкорн. – М. : Дело и Сервис, 1999. – 320 с.

4. Сумин В. А. Регулирование деятельности персонала управления: монография / В. А. Сумин. – Донецк : ДонНТУ, 2006. – 308 с.

5. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. – М. : Контроллинг, 1991.

6. Ядов В. А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / В. А. Ядов// Советская социология. – М. : Наука, 1982. – Т. 2.

7. Садковская Н.Е Принципы формирования творческого мышления у студентов ВУЗа инновационного типа//Наукоемкие технологии в приборо- и машиностроении и развитие инновационной деятельности в вузе: Материалы Всероссийской научно-технической конференции – М., 2008г., т.2 – С 72-74.

8. Фомина М.С., Садковская Н.Е. Оценка работы персонала с помощью KPI//Наука и образование XXI века: Материалы Международной научно-практической конференции – М.,2013., ч.1 – С 225-230

Просмотров работы: 2278