VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Многообразие форм собственности различных организаций и предприятий, и возникающая между ними конкуренция, требуют особо умелого управления персоналом.

Внедрение рыночной экономики, появляются новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров становится все более интенсивной, что обуславливает необходимость совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что персонал предприятия являются основной движущей силой для достижения максимальной прибыли в условиях рыночной экономики.

Недостаточно эффективная и качественная работа персонала предприятия может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы персонала, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное.

Целью курсовой работы является совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом в исследуемой организации.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие и значение процесса управления персоналом;

- изучить технологию и этапы выработки управленческих решений;

- оценить процесс выработки и принятия решений в управлении персоналом ООО "Спецморнефтепорт Козьмино";

- предложить и обосновать мероприятия, повышающие эффективность процесса выработки решений в управлении персоналом.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО "Спецморнефтепорт Козьмино".

Предметом исследования является процесс принятия решений в управлении персоналом.

Данная курсовая работа имеет классическую структуру: введение, две главы, заключение и список использованных источников.

Первая глава данной работы раскрывает теоретические аспекты принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Вторая глава характеризует деятельности исследуемой организации ООО "Спецморнефтепорт Козьмино", проводится анализ и оценка эффективности принятия решений в управлении персоналом, а также предлагаются мероприятии по совершенствованию данного процесса.

При написании данной курсовой работы использовались нормативно-правовые акты, учебно-методические пособия, а также материалы периодических изданий – журналов и газет.

1 Основы выработки решений по управлению персоналом

1.1 Значение управления персоналом на современном этапе

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Персонал предприятия - это один из множества элементов для достижения максимальной прибыли. Анализируя источники, все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

- мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»[1]. В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

- дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, – пишет И.Н. Герчикова, – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[2]. В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.

- телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Типичный пример – характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановыми, Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)»[3]. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.

- дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), – пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, – является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала». Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, – пишут Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»[4].

Объект управления в кадровом менеджменте — персонал предприятия, Человеческие ресурсы предприятия обладают важной особенностью. Это «живые» ресурсы, наделенные сознанием, результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным заранее оценить, какой будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. Наряду с профессионализмом в деятельности человека важную роль играет духовный, нематериальный аспект, поэтому здесь нужен индивидуальный подход. Кадровые решения должны приниматься с учетом необходимости поддержания хорошего физического и морально-психологического состояния сотрудников.

Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, — руководство предприятия, специалисты кадровой службы. В состав кадровой службы могут входить:

-менеджеры по персоналу;

-специалисты-психологи;

-архивариусы;

- специалисты по внешним связям;

-специалисты по планированию потребности в кадрах;

-специалисты по планированию и развитию карьеры.

Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что определяющие характеристики профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) — психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко.

Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность[5].

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них – анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками.

После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций[7].

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

- маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

- управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом»[8].

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций[9].

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

- административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

- экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

- социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, – особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.2 Понятие и значение решений по управлению персоналом

Принятие решений — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления.

Процесс управления можно представить в виде последовательности следующих действий:

- постановка целей и выявления проблем;

- разработка и принятие решений;

- организация и контроль выполнения решения.

Оценка степени достижения поставленной цели совместно с новой информацией о состоянии внутренней и внешней среды служит источником выявления новых проблем и принятия новых решений. В ходе итерационного процесса постоянно возобновляется управленческий цикл в принятии решений.

Если смысл управленческой деятельности состоит в обеспечении достижения организацией поставленных целей, то содержание управления заключается в выработке определенных мер, направленных на реализацию этих целей, а это достигается только в форме принятия и осуществления решений.

Синтезируя различные компоненты: экономический, информационный, логический, психологический, организационный, математический, правовой, технический и другой, управленческое решение выступает способом постоянного воздействия управляющей подсистемы (субъекта) на управляемую (объект). Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления.

Решения являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и отдельных социальных групп, поскольку любому поступку индивида или действию коллектива предшествует предварительно принятое решение.

Для управленческих решений в целом и для решений в управлении персоналом характерны следующие особенности:

- цели решения. Субъект управления принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, хотя они оказывают определенное влияние, а в целях решения проблем организации;

- масштаб последствий. Менеджер выбирает направление действий не только для себя или подразделения, но и для организации в целом, и, следовательно, его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Частный же выбор индивида сказывается, прежде всего, на его собственной жизни или на немногих близких ему людях;

- разделение труда. В частной жизни человек, принимая решение, обычно сам его и выполняет. В организации существует разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты выявлением и решением возникающих проблем путем принятия управленческих решений, а другие (исполнители — специалисты) их реализацией;

- профессионализм. В частной жизни человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений — гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными профессиональными знаниями и навыками, наделяется полномочиями самостоятельно принимать определенные решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Управленческое решение — это осознанный выбор альтернативы, направленный на достижение целей организации, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции на основе объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Управленческое решение — комплексное явление, и для понимания его сущности необходимо рассмотреть его основные аспекты: организационный, психологический, правовой, информационный, экономический и социальный.

Организационный аспект проявляется в организации при реализации ряда функций управленческих решений, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей.

Особенность психологического аспекта заключается в том, что решение рассматривается прежде всего как логико-мыслительный акт, т.е. под управленческим решением понимается внутренняя мыслительная деятельность субъекта управления, направленная на разрешение проблемы.

В правовом аспекте главное внимание уделяется правовой стороне принятия решения, а именно его полномочности и соответствию правовым нормам и юридическим последствиям. Управленческое решение при этом рассматривается прежде всего как организационно-правовой акт, принятый и оформленный субъектом управления в установленном порядке.

Информационный аспект подчеркивает информационную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс преобразования исходной информации в информацию управленческого решения, а само решение трактуется как обособленная информация, специально подобранная, проанализированная и переработанная соответствующим субъектом управления.

Экономический аспект предполагает, что решение строится на знании и использовании объективных экономических законов функционирования и развития, направленных на достижение максимальной экономической эффективности в деятельности организации.

Социальный аспект подразумевает, что не всякое экономически выгодное решение может дать положительный эффект в социальном плане. Поэтому при выборе окончательной альтернативы у руководителя должно присутствовать чувство ответственности за социальные последствия.

Решения по управлению персоналом можно классифицировать по ряду направлений:

- по источнику возникновения решения делят на инициативные, по предписанию, по предложению "снизу". В психологическом аспекте наибольшую трудность представляет ситуация разработки решения по предписанию, так как систематическое "навязывание" решений может нанести ущерб проявлению инициативы людей;

- по юридическому оформлению решения могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции;

- по способу фиксации они делятся на устные и письменные. Классифицируя управленческие решения по признаку юридического оформления, стоит помнить о разнице между приказом и распоряжением. Приказ - наиболее категоричная форма решения, обязывающая подчиненных точно выполнить решение в установленные сроки. Основанием для приказа являются постановления или распоряжения правительства, решения вышестоящих органов управления, руководителей. Распоряжение - это разновидность приказа, направленная на решение частных вопросов, исходящая не только от руководителей, но и от других лиц в пределах их компетенции;

- по субъекту, принимающему решения, выделяются решения: индивидуальные, коллективные и коллегиальные. Первые принимаются лично руководителями, вторые - коллективами предприятий и организаций, третьи - коллегиальными органами (советами, правлением и т.д.)[11];

- по степени уникальности решения делятся на рутинные и новаторские. Новаторское решение отличается спецификой в построении процесса принятия решений и в содержании отдельных его этапов;

- по методам разработки различают количественные решения, включающие методы математического программирования, статистические методы; а также эвристические решения, основанные на использовании логики, интуиции, опыта, знаний ЛПР. Использование методов математического программирования позволяет по заранее заданным параметрам находить оптимальное решение;

- по степени неопределенности, зависящей от количества информации, имеющейся в распоряжении ЛПР, решения подразделяют на детерминированные - принимаемые в условиях определенности, при наличии полной информации; вероятностные - принимаемые в условиях вероятностной определенности (риска); неопределенные - решения, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информации по проблеме.

- по степени регламентации, то есть насколько жестко установлены сроки и условия действия подчиненных, различают решения регламентирующие, ориентирующие и рекомендующие. Регламентирующие решения полностью направляют деятельность подчиненных, исключая их самостоятельность. От подчиненных в этом случае требуется лишь безусловная исполнительность. Ориентирующие решения однозначно определяют лишь основные моменты деятельности, в решении же второстепенных вопросов допускается проявление самостоятельности подчиненных. Рекомендующие решения контурно обозначают возможности деятельности подчиненных, предоставляя широкий выбор конкретных путей и проявления инициативы;

- по функциональному признаку (содержанию) решения бывают экономические, социальные, технические, политические, организационные. Экономические решения связаны с повышением эффективности производства, совершенствованием деятельности предприятия. Социальные решения направлены на улучшение условий труда и отдыха членов коллектива предприятия и др. Технические решения принимаются для совершенствования технической политики и технологии производства, сокращения применения ручного труда и т.д. Организационные решения направлены на улучшение организации труда работников, совершенствование нормативов, норм. Учитывая, что любое управленческое решение строится на предварительном прогнозировании, различаются решения по периодам действия: долговременные (перспективные) и оперативные. Перспективные решения определяются в общих чертах, они лишь задают направления для реализации определенной цели. В торговле, например, достижение показателя повышения производительности труда, качества обслуживания и др. Оперативные решения предусматривают меры по реализации прогнозов развития событий (конкретные виды работ, сроки их исполнения и исполнителей) [15].

1.3 Технология выработки решений по управлению персоналом

Особенности кадровых решений проявляются в том, что они:

- носят индивидуальный, личностный характер, должны учитывать особенности личности субъекта управления;

- должны приниматься с учетом выполнения требований психофизиологии, технической эстетики труда, техники безопасности, условий охраны окружающей среды;

- принимаются с учетом нормы управляемости, т.е. определения максимального количества работников, непосредственно подчиненных руководителю;

- в большинстве случаев должны быть документально оформлены (с учетом требований кадрового делопроизводства)[16];

- должны приниматься в соответствии с нормами государственного права и нормативными актами предприятия (правилами внутреннего Трудового распорядка, должностными инструкциями и т.п.);

- направлены на повышение эффективности труда работников с учетом обеспечения удовлетворенности трудом для устойчивого развития предприятия;

- часто носят интуитивный характер, строятся на логическом обосновании и опыте менеджера;

- характеризуются высокой степенью неопределенности и риска;

- оказывают значительное влияние на эффективность функционирования предприятия, играют определяющую роль в обеспечении его конкурентоспособности.

В понятие "технология принятия решения" входят следующие 8 элементов:

- что делать (количество и качество объекта)?

- с какими затратами (ресурсы)?

- как делать (по какой технологии)?

- кому делать (исполнители)?

- когда делать (сроки)?

- для кого делать (потребители)?

- где делать (место)?

- что это дает (экономический, социальный, экологический, технический эффект)?

В самом общем виде процесс принятия решений включает следующие этапы: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев принятия решений, определение альтернатив, оценка альтернатив, выбор наилучшей альтернативы.

Как уже говорилось ранее, принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса.

Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам.

В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой.

Тем не менее имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.

Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений. Процесс состоит из трех больших этапов[17]:

- подготовка;

- принятие;

- реализация;

Подготовка управленческого решения (или постановка задач) включает в себя:

- выявление и анализ проблемной ситуации. Анализируется исходная информация о состоянии объекта исследования и внешней среды, его место и роль среди смежных объектов и объектов более высокого порядка, осуществляются выявление, структуризация и ранжирование проблем. В результате на этом этапе определяют базовые, кардинальные проблемы, пути их решения и ресурсы для их решения;

- формирование целей для решения проблемной ситуации. Этот этап вытекает из предыдущего. Составляется перечень целей или дерево целей (т. е. выясняются их приоритеты). Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики, по которым можно судить о степени их достижения;

- сбор необходимой информации. Это один из ключевых этапов. Информация проверяется на необходимость, достоверность, надежность и т.д.;

- анализ информации. Здесь производится анализ уже отобранной информации и затем раскладываем ее по степени важности для решаемой проблемы, по динамике использования и т. д.;

- выявление или выработка полного перечня альтернатив достижения цели. Ключевые слова в этом этапе "полный перечень", т. к. если в списке нет лучшего варианта, то, значит, его и не выберут. Здесь необходимо учитывать результаты многочисленных исследований, которые показывают, что люди, как в экспериментах, так и в реальных ситуациях стремятся исключить альтернативы, связанные с риском. Они соглашаются на средние (и хуже средних) альтернативы, только чтобы не возникли ситуации, где хотя бы с малой долей вероятности возможны большие потери;

- выбор допустимых альтернатив. Все альтернативы пропускаются через фильтр различных ограничений (ресурсных, юридических, социальных, морально-этических и др.), поэтому их число уменьшается;

- предварительный выбор лучшей альтернативы.

Принятие решения – второй этап, который включает в себя:

- оценку альтернатив со стороны лица, принимающего решения. Предыдущие семь этапов как результат анализа есть по сути один из видов информации, необходимой руководителю для принятия решения;

- экспериментальная проверка альтернатив. Это производится в тех случаях, когда лица, принимающее решения затрудняется с окончательным выбором наилучшей альтернативы и имеются возможности экспериментальной проверки 2-3 наиболее предпочтительных альтернатив;

- выбор единственного решения[18];

- согласование решения с органами управления и исполнителями;

- окончательное оформление и утверждение решения. Решение материализуется в виде проекта, плана, приказа и т.д. и вступает в юридическую силу, когда ЛПР его принимает.

Реализация решения включает в себя:

- организация выполнения решения, т. е. происходит определение сроков, этапов и исполнителей принятого решения;

- обеспечение работ по выполнению решения. Задания доводятся до исполнителей, которых обеспечивают всем необходимым; выбор рациональных методов работы, подбор и обучение кадров, стимулирование исполнителей к эффективному выполнению решения;

- выполнение решения. Осуществляется оперативный контроль за реализацией решения, внесение (если необходимо) корректив, установление обратной связи с ЛПР анализ результатов реализации решения. Конечный итог - это полное достижение целей решения в установленные сроки и в рамках отпущенных ресурсов.

Рассмотрев основные теоретические особенности процесса принятия управленческих решений, можно непосредственно перейти к боле узкой теме принятие управленческих решений при управлении персоналом предприятия.

2 Совершенствование технологии выработки решений по

управлению персоналом ООО "Спецморнефтепорт Козьмино"

2.1 Характеристика ООО "Спецморнефтепорт Козьмино"

ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» входит в состав акционерной компании по транспорту нефти «Транснефть» и является конечной точкой трубопроводной системы «Восточная Сибирь – Тихий океан» (ТС ВСТО). Он предназначен для приема нефти по трубопроводу и железной дороге и ее перевалки на современные морские суда с максимальной производительностью и минимальным риском возникновения инцидентов. Ввод в эксплуатацию первой, а затем второй очереди ТС ВСТО и спецморнефтепорта в бухте Козьмино (побережье Японского моря) позволил экспортировать нефть нового перспективного сорта ESPO (East Siberian – Pacific ocean) в страны Азиатско-Тихоокеанского региона.

Специализированный морской нефтеналивной порт Козьмино предназначен для приема, хранения и перевалки нефти, поступающей по трубопроводной системе «Восточная Сибирь – Тихий океан» и железной дороге. Масштабный проект ТС ВСТО реализован согласно распоряжению Правительства Российской Федерации в соответствии с Энергетической стратегией развития страны. Специализированный морской нефтеналивной порт Козьмино – это конечная точка транспортной системы, которая имеет протяженность почти 5 тысяч км и соединяет шесть регионов Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Производственные мощности ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» располагаются на территории Находкинского городского округа и Партизанского муниципального района Приморского края и включают в себя:

– площадку ж/д эстакад с двумя эстакадами двухстороннего слива, резервуарным парком, подпорной и магистральной насосными станциями;

– 23-километровый магистральный нефтепровод с линями связи и электропередач;

– нефтебазу емкостью резервуарного парка 500000 м³ (строительный номинал);

– площадку береговых и причальных сооружений с двумя узлами учета нефти (СИКН) и выносным нефтепирсом для приема танкеров водоизмещением от 80 до 150 тыс. тонн;

– площадку приема нефти с узлом учета нефти (СИКН), системой безопасности нефтепровода, резервуарами сброса – конечная точка магистрального нефтепровода ВСТО;

- ремонтно-эксплуатационный цех;

- цех технологического транспорта и спецтехники;

- службу безопасности.

На сегодняшний день нефть в спецморнефтепорт Козьмино доставляется по магистральному нефтепроводу и железнодорожным транспортом. А погрузка нефти на нефтеналивные суда производится у двух причалов: нефтепирса № 1, принимающего танкеры дедвейтом 80-150 тыс. тонн, и № 2, принимающего суда дедвейтом 80-120 тыс. тонн. Для обустройства второго причала было установлено стендерное оборудование для погрузки нефти, а также проведено дноуглубление и формирование акватории.

Организационная структура представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Спецморнефтепорт Козьмино»

На всех этапах производственной деятельности ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» первостепенное внимание уделяется вопросам обеспечения охраны труда. В настоящее время основополагающим элементом в этой области является система управления охраной труда. Это комплекс мероприятий, методов и средств, направленных на программно-целевое формирование безопасных и здоровых условий труда.

В ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» организована работа по идентификации опасностей и рисков, которая позволяет детально определить технические опасности на рабочих местах и разработать план мероприятий, направленных на снижение или исключение рисков из рабочего процесса.

Проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, по итогам которой, работникам Общества за работу во вредных условиях труда предоставляются льготы, осуществляется доплата за вредные и тяжелые условия труда, предоставляется право на дополнительный отпуск и бесплатное получение молока.

Работники ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» обеспечиваются смывающими и обезвреживающими средствами, специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с утвержденными нормами.

На каждом объекте ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» оборудованы санитарно-бытовые помещения, оснащенные душевыми, санитарными узлами, комнатами для отдыха и приема пищи, оборудованные бытовыми приборами (холодильниками, микроволновыми печами и т.д.).

В подразделениях порта Козьмино оборудованы учебные классы охраны труда.

На территории порта Козьмино расположены два здравпункта, полностью укомплектованные средствами и препаратами для оказания первой медицинской помощи.

Вновь принятые работники проходят первичный медицинский осмотр за счет предприятия. Проводится вакцинация от клещевого энцефалита работников, находящихся в группе риска. Каждый сотрудник может воспользоваться полисом дополнительного медицинского страхования в одном из сорока лечебных учреждений Приморского края, с которым заключен соответствующий договор на оказание услуг.

В июле 2011 года подписан и введен в действие «Коллективный договор ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» 2011-2014 годы, согласно которому работникам предоставляются льготы и компенсации.

Контроль за соблюдением норм охраны труда и промышленной безопасности, состоянием рабочих мест и бытовых помещений, дополнительно обеспечивает профсоюзная организация в каждом подразделении назначены уполномоченные по охране труда, прошедшие специальную обучение и подготовку.

Также с целью качественного улучшения работы в этом направлении в ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» действует телефон доверия, а на каждой производственной площадке установлены почтовые ящики для обратной связи. Воспользовавшись одним из этих способов связи, каждый работник предприятия может высказать свои пожелания по организации работы в области охраны труда и здоровья, которые внимательно рассматриваются руководством и в дальнейшем учитываются.

2.2 Оценка технологии выработки решений по управлению

персоналом ООО "Спецморнефтепорт Козьмино"

В первой главе было четко обозначено, что понятие "технология принятия решения" входят элементы:

- что делать (количество и качество объекта)?

- с какими затратами (ресурсы)?

- как делать (по какой технологии)?

- кому делать (исполнители)?

- когда делать (сроки)?

- для кого делать (потребители)?

- где делать (место)?

- что это дает (экономический, социальный, экологический, технический эффект)?

Основываясь на данных вопросах, стоит отметить, что первоначальное решение, которое ложится в основу дальнейших – принимает единолично руководитель организации, то есть генеральный директор.

Данные решения оформляются приказами и распоряжениями.

Далее решение принимается на уровне заместителей, далее – на уровне начальников отделов.

Оценивая эффективность управленческих решений в области управления персоналом, стоит оценить персонал ООО «Спецморнефтепорт Козьмино».

Успешная реализация социальной политики обеспечивается производственными достижениями предприятия. За счет реализации мероприятий по техническому и технологическому обновлению производств, повышению эффективности технологических процессов, совершенствованию методов управления и организации труда к настоящему времени удалось достичь наибольших объемов производства и наивысшей производительности труда за все время деятельности порта.

Общество ежегодно отмечается отраслевыми и государственными наградами, грамотами и дипломами. Использование персонала – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри предприятия. Основными целями управления персоналом в ООО «Спецморнефтепорт Козьмино»:

- удовлетворение потребности предприятия в персонале;

- профессионально-квалификационное и должностное продвижение персонала;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Эффективное использование персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики предприятия, которая включает в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовка и переподготовка работников;

- продвижение по службе и организация карьерного роста работников;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Одним из наиболее важных участников внутренней деятельности предприятия является использование персонала предприятия. На предприятии работает более чем 1700 человек. Структура численности приведена в таблице 1.

Таблица 1 - Структура и динамика численности персонала

Категория персонала	2011	2012	Структура		Динамика
	чел.	чел.	2010	2011	чел.	%
Рабочие основного производства	643	687	37,04	39,57	44	6,84
Рабочие вспомогательного производства	409	394	23,56	22,70	-15	-3,67
Итого рабочих	1052	1081	60,60	62,27	29	2,76
Руководители	62	63	3,57	3,63	1	1,61
Специалисты	622	557	35,83	32,09	-65	-10,45
Итого специалистов	684	620	39,40	35,71	-64	-9,36
Всего работников	1736	1701	100	97,984	-35	-2,02

Из таблицы видно, что персонал предприятия за два года снизился на 35 человек. В большей степени изменение наблюдается по категориям:

- рабочие основного производства: увеличение численности на 44 человека;

- рабочие вспомогательного производства: снижение численности на 15 человек;

специалисты: снижение численности на 64 человека.

В таблице 5 представлен анализ движения персонала.

Таблица 2 - Анализ движения работников предприятия

Показатели	Года		Изменения
	2011	2012	В %	В чел.
Среднесписочная численность работающих на начало года, чел.	1728	1736	0,46	8
Принято всего, чел.	12	4	-66,67	-8
Выбыло всего, в т.ч.	4	39	875,00	35
Среднесписочная численность работающих на конец года, чел.	1736	1701	-2,02	-35
Коэффициент оборота по приему	0,0069	0,0024	-65,98	-
Коэффициент оборота по выбытию	0,0023	0,0225	870,51	-
Общий коэффициент оборота	0,0046	-0,0206	-546,50	-

По данным таблицы видно, что среднесписочная численность персонала предприятия снизилась на 35 человек, по итогам года. Показатели движения персонала предприятия свидетельствуют о том, что текучесть на предприятии незначительная. Это говорит о том, что на предприятии сложился устойчивый коллектив и сформирована эффективная кадровая политика.

Система оплаты туда представлена следующими видами:

- повременная (на основе оклада);

- повременно-премиальная (дополнительно за определенные личные показатели к повременной системе выплачивается и премия);

- сдельная (оплата за фактически выполненные работы).

В таблице 3 был представлен расчет средней заработной платы и средней выработки в расчете на 1 сотрудника.

Таблица 3 – Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Показатель	2011	2012	Темп прироста
Выручка	2029820	2345685	15,56
ФОТ	790 936	868 832	9,85
Среднесписочная численность ППП, чел.	1736	1701	-2,02
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.руб.	1169,3	1379,0	17,94
Среднегодовая з/плата одного работающего, тыс.руб.	455,6	510,8	12,11

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод о том, что показатели кроме значения численности персонала, в частности показатели среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы 1 работника имеют положительную динамику.

К тому же, темп роста 2012 года к 2011 году такого показателя как средняя выработка выше, чем темп роста среднегодовой заработной платы.

Данные факты свидетельствуют о эффективности использовании трудовых ресурсов.

ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» приветствует специализированную подготовку работников, обучение вторым и смежным профессиям, прохождение целевых курсов повышения квалификации. Работники порта имеют возможность обучаться по нескольким рабочим профессиям, по направлениям проводится повышение квалификации руководителей и специалистов.

Подготовка и повышение квалификации персонала порта ведется на базе учебно-курсового комбината, на факультетах ВУЗов и институтах повышения квалификации, а также непосредственно на производстве.

Ежегодно проходят обучение, переподготовку и повышают квалификацию около 1500 рабочих.

Одновременно, с повышением профессионального потенциала работников в порту используются современные системы оценки и аттестации персонала, которые позволяют объективно оценить вклад работника, обоснованно формировать кадровый резерв на выдвижение.

ООО «Спецморнефтепорт Козьмино» постоянно улучшает условия труда. Для обеспечения успешной производственной деятельности компании, чрезвычайное значение имеют социально - бытовые условия на производстве. В порту имеются объекты, относящиеся к социально - бытовой сфере (две столовые, душевые, прачечные, производственные комнаты отдыха и приема пищи, медицинские пункты).

Эффективность решений в управлении персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда.

Процедура оценки эффективности решений в управлении персоналом происходит следующим образом:

- оценка затрат труда;

- оценка результатов труда.

Полученные оценки эффективности решений в управлении персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока:

- основные расходы;

- дополнительные расходы.

Основные расходы отражают оплату результатов труда - к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты.

К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами.

После оценки персонала в ООО "Спецморнефтепорт Козьмино", стоит заметь, что текучесть кадров на достаточно высоком уровне, несмотря на социальную поддержку, моральную и материальную компенсацию, предоставление льгот и т.д.

Данный показатель свидетельствует о не высоком уровне принятых решений связанных с управлением персонала. В следующем пункте приведены направления совершенствования технологии выработки и принятия решений по управлению персоналом.

2.3 Совершенствование технологии выработки решений по управлению

персоналом на примере ООО "Спецморнефтепорт Козьмино"

Направления совершенствования организации принятия и реализации решений для повышения эффективности деятельности организации Можно выделить следующие основные проблемы в области принятия управленческих решений в ООО "Спецморнефтепорт Козьмино":

- руководители, при принятии управленческих решений не могут в полной мере использовать потенциал подчиненных;

- не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области принятия управленческих решений.

Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

- придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации, способных принимать адекватные управленческие решения;

- во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общей тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу;

- применять современное и более эффективное материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников;

- основой изменения технологии принятия решений является изменение организационной структуры управления в связи с современными тенденциями развития и потребностями рыночной экономики.

С целью эффективной организации деятельности руководителей предлагается на предприятии использовать ротацию кадров. Ротация — это перемещение из одного подразделения организации в другое. Она должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Подводя итог второй главе, стоит обозначить, что процесс принятия управленческих решений в области управления персоналом в ООО "Спецморнефтепорт Козьмино" не достаточно эффективно, с целью повышения эффективности и были предложены мероприятия.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе раскрыты теоретические вопросы принятия решений в области управления персоналом.

Так, было обозначено, что управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Принятие решений — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления.

Процесс управления можно представить в виде последовательности следующих действий:

- постановка целей и выявления проблем;

- разработка и принятие решений;

- организация и контроль выполнения решения.

Вторая глава раскрывает методику принятия решений в области управления персоналом на исследуемом предприятии, было оценено, что эффективность использования трудовых ресурсов находится на высоком уровне, но остро стоит вопрос текучести кадров, поэтому следует сделать вывод о том, что принятие управленческих решений в данном направлении неэффективны.

Список использованных источников

1. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 6. – С. 8-12

2. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 321 с.

3. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов. – М.: Дело, 2009. – 412 с.

4. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / А.А. Лобанов. – М.: Гардарике, 2009. – 315 с.

5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» / Э.О. Вильховченко // Экономика. – 2008. - № 11. – С. 3-5

6. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе / И.П. Волков. – СПб: «Питер», 2008. – 211 с.

7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 472 с.

8. Кричевский Р.А. Если вы руководитель / Р.А. Кричевский. – М.: Проспект, 2011. – 301 с.

9. Лисько М. Основы менеджмента / М. Лисько. – М.: Высшая школа, 2012. – 374 с.

10. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров / Н.П. Кондраков. – М.: Интел-синтез, 2008. – 296 с.

11. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И Кочеткова. – М.: Зерцало, 2009. – 303 с.

12. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения А.И. Кравченко. – М.: ЮристЪ, 2011. – 114 с.

13. Лифинец А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2010. – 256 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: Интел-синтез, 2011. – 368 с.

15. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии / М.Б. Курбатова. – М.: Интел-синтез, 2011. – 376 с.

16. Макаров С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф. Макаров. – М.: ЮристЪ, 2008. – 320 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом / Е.В. Маслов. – Новосибирск: Рассвет, 2010. – 309 с.

Код для цитирования: Скопировать