V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному труду. В основе данного механизма необходимо учитывать соблюдение ряда принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость; простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации, возможность корректировки, направленность и как на поддержку нового, так и на его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности. Мотивационная модель управления персоналом направлена на эффективное использование трудового потенциала, на мобилизацию их физических и умственных способностей к труду. И это очевидно, поскольку наглядно видна прямая зависимость конечного результата деятельности организации от интеллектуального и квалификационного потенциала персонала. Основой построения мотивационной модели являются потребности. Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность эта та сила, которая заставляет людей действовать. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности является – мотив. Мотив – это внутренний стимул. Внешний стимул проявляется через стимулирование и представляет собой систему мер в рамках распределительного механизма. Стимулами выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность. Внутренние и внешние мотивы представляют собой комплексную систему мотивации труда. Данную систему мотивации необходимо рассмотреть через ключевые показатели, а именно по оценке результативности персонала и по оценке компетенции (соответствие требованиям).

Согласно определению: оценка – это процесс определения эффективности деятельности сотрудника для реализации целей организации. Оценка включает в себя: результаты деятельности, особенности поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень компетентности, личные способности. Все изложенное выше представляет собой комплексную оценку. Результаты деятельности персонала оценивают по прямым, или так называемым количественным показателям. К ним относят: прибыль, выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика производительности труда, динамика объема производства, снижение издержек производства. В отличие от прямых показателей результаты деятельности оцениваются и по косвенным показателям, которые характеризуют деятельность работников по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том какие качества должны быть проявлены в связи с этим. К личным способностям персонала следует отнести уровень образования, объем знаний, качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли, мотивационные факторы. К факторам, повышающим мотивацию прежде всего относим: возможность продвижения по службе, оплата труда по результатам, одобрение выполняемой работы, значимость работы, степень ответственности, работу, требующую творческого подхода. Уровень компетенции персонала можно оценить по личностным тестам, тестам на профпригодность, общим тестам способностей, интервью. Целью тестов на профпригодность является оценка психофизиологических качеств сотрудника, умений выполнять определенную деятельность. Общие тесты способностей используют для оценки общего уровня развития, отдельных особенностей мышления, внимания и других высших психических функций. Личностные тесты – это психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или же они оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Целью интервью является сбор информации об опыте, уровне знаний, оценка профессиональных важных качеств претендента. Все выше изложенное позволяет нам представить комплексную оценку сотрудника в виде формулы:

Кос = ОК * Вес ОК + ОР * Вес ОР;

ОК - оценка по компетенциям; ОР - оценка результатов деятельности; Вес ОК- вес оценки по компетенциям; Вес ОР - вес оценки результатов. Оценка результатов деятельности показывает, насколько продуктивно выполнена данная работа. Продуктивность работы – потребность* мотив * стимул. В заключении хотелось бы сказать, что в основе механизма мотивации персонала необходимо учитывать степень внутренней мотивации, формируемой содержанием и значимостью выполняемой работы и степень внешней экономической мотивации, определяемой стимулирующим эффектом системы оплаты труда.

Код для цитирования: Скопировать