РУКОВОДИТЕЛЬ УЧРЕЖДЕНИЯ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

РУКОВОДИТЕЛЬ УЧРЕЖДЕНИЯ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Проблема совершенствования профессиональной деятельности руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы особенно актуальна в настоящее время. С одной стороны, это связано с разнообразием управленческого труда, с другой - определяется целями и задачами функционирования уголовно-исполнительной системы России в условиях ее реформирования.

Цель исследования состоит в комплексном анализе управленческой деятельности руководителя учреждений уголовно-исполнительной системы, оценке эффективности этой деятельности и поиске путей по ее совершенствованию.

Обобщая результаты исследований П.В.Голодова, А.Г. Перегудова, В.И. Попова, Н.И. Соколова и других авторов отметим, что руководитель учреждения уголовно-исполнительной системы - это должностное лицо, находящееся в подчинении руководителя территориального органа управления уголовно-исполнительной системы, на которое официально возложено управление коллективом учреждения уголовно-исполнительной системы, и несущее ответственность за его работу на основе принципа единоначалия, призванное организовывать людей на достижение целей и задач учреждения уголовно-исполнительной системы, создавая, поддерживая и развивая для этого в рамках своих полномочий необходимые стимулы и условия, а также, осуществляющее специфические функции должностного лица (представителя власти).

В исследовательской и практической деятельности мы исходим из того, что на эффективность профессиональной деятельности руководителя учреждения уголовно-исполнительной системы влияют: профессиональная компетентность, адекватность самооценки личности, оценка труда руководителя учреждения уголовно-исполнительной системы.

Для получения данных на диагностическом этапе исследования были использованы методы анкетирования и интервью по определению профессиональной компетентности руководителей.

Оценивая уровень своей профессиональной компетентности и соответствия требованиям, предъявляемым к должности, 61% руководителей указали, что их профессиональный уровень достаточный, чтобы в основном компетентно выполнять возложенные на них обязанности. 8,7% руководителей отметили низкий уровень своей профессиональной компетентности и необходимость работы по ее повышению. Около 31% опрошенных руководителей отмечают высокий уровень профессиональной компетентности, отвечающей предъявляемым требованиям.

Результаты показывают, что основная масса руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы ощущает недочеты и пробелы в своих знаниях по менеджменту (92%), правовым и психологическим знаниям (соответственно 61% и 59%); существует также необходимость совершенствования финансово- экономических (41%) и педагогических знаний (37%).

Для дальнейшего повышения собственной профессиональной компетентности руководители в первую очередь отмечают необходимость пополнить знания по управленческим, правовым и финансово-экономическим вопросам.

По мнению В.Г. Воронцовой, Ю.Н. Кулюткина, В.Г.Онушкина успешность деятельности руководителя определяют личностные профессионально - значимые качества, которые являются необходимыми и достаточными условиями для ее предпосылок и прогнозирования

Под профессионально значимыми качествами личности руководителя учреждения уголовно-исполнительной системы мы понимаем индивидуальные качества личности, влияющие на эффективность и успешность его профессиональной деятельности.

В ходе исследования мы изучали степень отклонения профессионально важных качеств руководителя от эталона, адекватность самооценки, группу наименее сформированных качеств. Для определения представлений о наиболее важных профессионально значимых качествах личности руководителей исправительных учреждений с точки зрения самих руководителей, им было предложено проранжировать по степени значимости 15 профессионально значимых качеств личности данных руководителей.

Руководители исправительных учреждений смогли не только выявить собственный уровень самооценки на диагностическом этапе, но и определить для себя ее идеальное состояние. В беседе они почти единодушно высказывали мнение о том, что выделенные параметры очень важны для их профессиональной деятельности, отмечая при этом, что на самооценивание у них просто нет свободного времени.

Одним из главных направлений работы с личным составом в уголовно-исполнительной системе является организация всеобщего, обязательного, непрерывного обучения кадров. Поэтому результаты, полученные на констатирующем этапе, были использованы нами для организации обучения руководителей учреждений уголовно-исполнительной на формирующем этапе исследования.

На данном этапе эксперимента нами разработана и внедрена программа повышения профессиональной компетентности руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы, содержание которой было конкретизировано с учетом результатов входной диагностики, специально разработанной для определения содержания и соответствия личностным и профессиональным качествам руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы. Цель программы - повышение профессиональной компетентности руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы.

Разработанная программа состоит из отдельных элементов - блоков, содержание которых ориентировано на формирование определенной группы профессиональных компетенций и профессионально значимых личностных качеств.

Занятия проводятся один раз в неделю, во время, отведенное для боевой и служебной подготовки. Продолжительность работы составляет 50 - 60 минут.

В ходе внедрения программы были получены результаты, свидетельствующие о динамических изменениях профессиональной компетентности руководителей. Эффективность определялась путем сравнения результатов, полученных на констатирующем и формирующем этапах экспериментальной работы, методами статистической обработки полученных данных.

Повторная диагностика по методикам констатирующего эксперимента свидетельствовала о позитивной динамике изменений. Реализация программы оказала положительное влияние в сторону удовлетворения потребности в приобретении новых знаний и формировании навыков: в правовых — 21% против 61%; педагогических - 30% против 37%; психологических - 41% против 69%; финансово-экономический и «пенитенциарный» менеджмент - 14%, 48% против соответственно 59% и 92%.

Проведенная опытно-экспериментальная работа существенно повлияла на динамику роста степени владения специальными умениями: по сравнению с началом эксперимента увеличение произошло на 13,0%; уменьшилось число руководителей, владеющих специальными компетентностями «удовлетворительно» на 0,7% ; снизился процент руководителей, слабо владеющих специальными компетентностями на 12,4%.

Результаты проведенного нами теоретического и эмпирического исследования позволяют предположить, что для повышения эффективности деятельности руководителя учреждения уголовно-исполнительной системы следует совершенствовать оценку труда руководителя, при этом использовать не отдельные методы оценки, а комплексную систему методов оценки.

Каждый из существующих подходов к оценке эффективности деятельности руководителей учреждений УИС имеет свои преимущества и недостатки. Комплексная оценка дает возможность оценить и сложность труда, и результаты труда, и личные качества руководителя. При этом необходимо исходить из положения о том, что руководитель отвечает за работу подчиненного коллектива, эффективность его труда в значительной степени характеризуется устойчивостью и эффективностью функционирования возглавляемого им подразделения, отсутствием различных кризисных явлений и чрезвычайных ситуаций в работе.

Оценка эффективности управленческого труда только лишь по результатам деятельности учреждения УИС представляется односторонней и недостаточно полно характеризующей наиболее важные аспекты деятельности руководителя. Такая оценка должна быть дополнена изучением уровня компетентности и профессионально-значимых качеств руководителя.

Осуществляя процедуру оценки деятельности руководителя, необходимо руководствоваться компетентностным подходом к рассмотрению личности руководителя. Предполагаем, что целесообразно говорить не только об оценке качеств руководителя, но и об оценке его компетенций.

Переход к качественному изменению подходов к оценке деятельности руководителя учреждения УИС повлечет за собой повышение эффективности его управленческого труда и в целом социальной эффективности функционирования учреждения УИС.

Просмотров работы: 3201