V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Общеизвестно, что руководителя, по сути дела, «делают» два основных фактора - власть и информация. Оба они по своему происхождению являются социальными, т.е. не связанными непосредственно с индивидуальными особенностями самого руководителя и руководимых им людей. Поэтому порой возникает иллюзия, что руководить подразделением можно без учета «человеческого фактора». Конечно, в принципе это возможно. Однако и сам руководитель, и его подчиненные - это всегда живые люди со своими особенностями, среди которых немалую роль играют и психологические качества. В первую очередь сказанное относится к личности самого руководителя. Именно от его личностных качеств во многом зависит реализация той роли руководителя, которая задается социальными условиями.

К важнейшим психологическим элементам, предопределяющим поведение руководителя в ситуации взаимодействия, относятся:

1) виды установок к предстоящему акту управленческого взаимодействия;

2) виды ориентационных позиций предвидения развития ситуации взаимодействия;

3) виды межличностных позиций, обусловливающих выбор средств и способов действий;

4) виды самоконтроля [2].

Например, с точки зрения межличностных позиций командир подразделения может ориентироваться в отношениях с подчиненными на использование «силы», «координации» или «слабости». Каковы же их отличительные особенности?

Занимая межличностную позицию «силы», начальник не в полной мере учитывает социально-психологические последствия взаимодействия. Его поступки отличаются прямолинейностью, контакты с подчиненными строятся на формальной основе. Вследствие этого у подчиненного могут возникать психологические перегрузки и как результат - создаваться предпосылки конфликтных ситуаций в подразделении.

Начальник, занимающий межличностную позицию «координации», в ситуациях, требующих нестандартного решения, проявляет склонность к компромиссу, к передаче своих полномочий заместителям.

При отсутствии такой возможности он реализует позицию «слабости», всячески избегая вступления в конфликтную ситуацию, дабы не испортить отношения. При предъявлении требований к подчиненным такой начальник ссылается на свою независимость от вышестоящего начальства либо прибегает к уговорам.

Таким образом, уже на примере одного только рассмотренного качества можно достаточно хорошо представить себе, насколько деятельность руководителя может зависеть от тех или иных его психологических особенностей. А таких качеств много. В частности, значимыми для деятельности по руководству подчиненными исследователи считают предрасположенность офицера к управленческой деятельности и способность к самоуправлению своими психическими свойствами в интересах выполнения служебных задач [1].

Вместе с тем немалую роль в функционировании всей системы управления играет деятельность подчиненных. Именно от степени освоения ими данной социальной роли во многом зависит эффективность их деятельности по реализации задач подразделения. В сфере руководства основным показателем включенности военнослужащего в отношения подчиненности является его личная дисциплинированность и дисциплинированность воинского подразделения в целом.

Проблема дисциплины в любой системе управления людьми всегда выходит за рамки собственно теории руководства. В ней как в фокусе сходятся как минимум три основных фактора. Во-первых, это качество организации и управленческой деятельности в рамках самой системы. Здесь многое зависит от того, каким образом происходит объединение различных людей в систему, каким образом руководитель стремится добиться единства в их помыслах и поступках. Во-вторых, проблема дисциплины - это психологическая проблема, связанная с проявлением определенных социально-психологических механизмов, таких как конформизм, традиции, динамические стереотипы и др. Их проявление носит, как правило, надындивидуальный характер и как бы вынуждает к определенным способам поведения и отношений, не всегда согласующимся с требованиями руководства. Наконец, педагогические факторы, связанные с подготовленностью военнослужащих к реализации своих служебных обязанностей. Очевидно, что обученные и воспитанные военнослужащие будут совершенно иначе решать проблему «нормосообразного поведения», нежели воины, у которых, еще не сформировались представления и отношения.

Кроме того, в отношениях между начальником и подчиненным, помимо служебного содержания, всегда реализуется некоторый психологический контекст, связанный с механизмамимежличностного общения.Он предполагает некоторую обусловленность характера служебного взаимодействия теми правилами и нормами, которых придерживаются в своем поведении оба участника общения и во многом зависит от уровня коммуникативных навыков, которыми владеет офицер. В том случае, если эти правила нарушаются, возникают ситуации психологической напряженности в отношениях между начальниками и подчиненными, перерастающие порой в конфликты. Поэтому конфликтность служебных взаимоотношений может выступать в качестве еще одного критерия межличностного общения начальников и подчиненных.

В рамках рассмотренных и других психолого-педагогических аспектов процесса руководства можно выделить как бы два уровня.

Первый - это уровень деятельности самого офицера по преодолению психолого-педагогических трудностей. При этом он, естественно, может и должен опираться на помощь науки, но по степени своей сложности она не выходит за рамки полезных советов и рекомендаций.

Второй уровень деятельности предполагает вхождение в такие сложные психолого-педагогические механизмы руководства, ориентироваться в которых можно только на основе специальной профессиональной подготовки. Сюда относится, прежде всего, деятельность по гармонизации внутриколлективных отношений в подразделении. Она обусловлена тем, что руководимое воинское подразделение представляет собой определенную социально-психологическую реальность. То есть в ней действуют своиправила межличностных и внутригрупповых отношений, которые существенным образом влияют на процесс руководства и организации исполнения решений. В итоге в любом подразделении всегда действуют как бы две параллельные структуры:

а) формальная внутригрупповая структура, положение в которой определяется местом военнослужащего в системе организации и управления воинской деятельностью;

б) неформальнаявнутригрупповая структура. Положение военнослужащего в ней во многом зависит от таких социально-психологических факторов, как общественное мнение, внутригрупповое настроение, межличностные отношения, лидерство, традиции и др. [1].

Существование двух достаточно автономных внутригрупповых структур, состоящих из одних и тех же людей, приводит к появлению сложныхпроцессов взаимодействия между ними. В том случае, если обе эти структуры гармонично дополняют друг друга, эффективность деятельности каждой из них значительно возрастает. Однако достаточно часто взаимодействие между этими структурами имеет противоречивый характер. Появился даже специальный термин для описания подобных явлений - «неуставные взаимоотношения между военнослужащими» [2].

Суть неуставных отношений состоит в том, что система неформальных отношений оказывается более значимым фактором в жизни подразделения, нежели официальная структура отношений подчиненности. Это приводит к значительной деформации отношений подчиненности в подразделении. Роли и функции начальников во многом заимствуются теми, кому они никогда не принадлежали по праву: военнослужащими более продолжительного срока службы, военнослужащими, призванными из одного региона, представителями одной национальности или народности и т.д. В таком случае реализация управленческих функций командиром наталкивается на активное противодействие со стороны наиболее активных представителей этих неформальных структур, что вызывает законное желание офицеров восстановить управляемость в подразделении. Однако некоторые из них ошибочно считают, что для этого достаточно ограничить возможности воинского подразделения по формированию и функционированию самих неформальных структур и стремятся действовать методами запретов и жесткой регламентации всей внутригрупповой жизни подразделения. Такой подход, как правило, не дает значимых результатов, поскольку деятельность неформальных структур - это объективная психологическая закономерность жизни любого воинского подразделения. Поэтому вопрос заключается не в том, быть или не быть неформальной структуре, а в томкакой ей быть и как строить взаимодействия с ней официальной структуре.

Решение данного и ряда других не менее важных и не менее сложных вопросов предполагает достаточно глубокий уровень знания механизмов функционирования психики воина и воинского коллектива, поэтому офицер должен опираться на помощь специалиста - психолога части.

Литература

1. Подоляк, А.А. Личность и коллектив. Психология военного управления / А.А. Подоляк. - М.: Воениздат, 1989. – 420 с.

2. Феденко, Н.Ф.. Социальная и военная психология / Н.Ф. Феденко, Г.А. Давыдов, Н.П. Балыков. – М.: ВПА, 1990. – 310 с.

Код для цитирования: Скопировать