Сегодня оценка вуза как организации подразумевает признание его сложной иерархической структуры, изучение активности этой организации в реальной социальной конкурентной среде, выявление специфических интересов и стратегий. Успех вуза, как и любой современной компании иного профиля, во многом зависит и от уровня развития его корпоративной культуры. Исследования организационной культуры университета осложняются его своеобразной структурой, спецификой стоящих перед ним целей и задач, влияющих на формирование динамичного совокупного носителя этой культуры, которым являются не только преподаватели и сотрудники, но и студенты, состав которых непрерывно меняется. Изучение влияния организационной культуры вуза на различные стороны студенческой жизни представляется чрезвычайно важным в связи с тем, что студенты оказываются носителями особенностей культуры, традиций, ценностей, имиджа вуза не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. Не менее важна и проблема соотношения содержательных характеристик организационной культуры вуза в представлениях студентов. Организационная культура задает некоторую систе му координат, формируя общее культурное про странство, включающее нормы и поведенческие модели, стиль общения, раз деляемые всеми участниками, при этом обнаруживая степень конгруэнтности (совпадения и адекватности) базовых личностных и корпоративных ценностей, особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания. Составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют коллектив, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи в рисковых ситуациях. Они же выступают в качестве фактора сплочения и группового регулятора деятельности организации – единой команды. В современных усложняющихся условиях социальной, экономической и политической деятельности актуализируются индивидуально-психологические проблемы, предъявляя повышенные требования к надежности функционирования человека в микро- и макросоциуме. Общество должно владеть вероятностным прогнозированием личностного и поведенческого стереотипа отдельного человека, взаимосвязей биологических, психологических и социальных элементов и свойств, интегрирующих индивидуальность человека, задействованного в процессах организационного поведения На основе знания воспринятой человеком организационной культуры возможно прогнозировать его поведение.
Необходимость изучения организационной культуры студентов вуза обусловлена также и тем, что данный феномен реален и имеет большое влияние на отдельного человека, вуз как организацию и общество в целом. Организационная культура, как в случае предприятия, так и в случае вуза, обеспечивает более эффективную деятельность своей организации, а также – и это главное предназначение организационной культуры в вузе – участвует в формировании человеческого капитала студентов – будущих специалистов.
Организационная культура является психологическим феноменом, детерминированным коммуникационной системой и языком общения студентов, организационными ценностями и нормами их поведения, мировоззрением, сложившимся психологическим климатом в коллективе, и способствующим мобилизации инициативы сотрудников и стабильности социальной системы организации. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений в ходе учебного процесса между самими студентами и преподавателями. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя и коллектива группы. Организационную культуру студентов следует рассматривать как единое социальное пространство, расположенное внутри вуза, в рамках которого взаимодействие студентов осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их жизнедеятельности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, они формируют, сохраняют и изменяют миссии организаций, мотивационную политику и т.п. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые участниками всего коллектива.
