ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персоналапредставляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу; перемещение на другие свободные места; сокращение продолжительности рабочего времени; введение укороченной рабочей недели.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника. Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения, т. к. по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются ожидаемый рост доходов, перспектив карьеры на новом месте, хотя в то же время они теряют непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, рискуют остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, даёт возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведёт к потерям рабочего времени, падению дисциплины.

Рассмотрим затраты, связанные с падением производительности труда от ухода работников. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Эти потери складываются за счет:

– падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

– расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

– потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом – до 2–3 месяцев);

– потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

– потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, более того, его надо учить снова), с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, с перегруппировкой сотрудников. Сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты или свести эти затраты к минимальной величине, администрация предприятия может с помощью программы мероприятий по высвобождению персонала.

Рис.1. Время, необходимое для тудоустройства высвобожденному сотруднику

Сегодня остро встает вопрос обеспечения занятости высвобождаемых работников. И одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям, предъявляемым к ним работодателем, и, следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка.

Именно поэтому мы предлагаем применить опережающее обучение до наступления срока расторжения трудового договора.

Организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников также является одной из мер, рекомендуемых Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которые предусматриваются в коллективном договоре организации предприятия. В соответствии с этим положением, к гражданам нуждающимся в опережающем профессиональном обучении, относятся лица:

– которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях;

– которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

– которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Посколькувысвобождаемым работникамневозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, а также в связи с напряженной обстановкой на рынке труда, они нуждаются в опережающем профессиональном обучении.

Целью разработки программы по опережающему профессиональному обучению высвобождаемых работников является предупреждение снижения уровня и продолжительности безработицы данных граждан, а также сохранение имеющегося кадрового потенциала.

Важным положительным фактором данной программы является то, что у высвобождаемых работников появляется возможность повысить квалификацию или овладеть другой профессией, не оставляя своего рабочего места, с сохранением всех социальных льгот.

Опережающее обучение по профессиям, востребованным на рынке труда, поможет устроить работников на вакантные рабочие места по новой профессии или после повышения квалификации по имеющейся специальности по месту работы.

Кроме того, что является, пожалуй, наиболее важным в данной ситуации, – это обучение проводится бесплатно для обучающегося, в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда».

Итак, первым этапом реализации данных мероприятий, управлением по персоналу необходимо организовать работу со структурными подразделениями по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников с центром занятости населения.

Программа реализуется поэтапно.

I этап. На этом этапе осуществляются:

– подготовка типовых пакетов документов по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы увольнения;

– уточнение объемов, сроков высвобождения, профессионально-квалификационного состава высвобождаемых сотрудников организаций;

– формирование банка вакансий для занятых работников в случае угрозы увольнения;

– уточнение образовательных учреждений профессионального образования, на которых планируется опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения и имеющих право ведения соответствующей образовательной деятельности по требуемым учебным программам;

– определение потребности граждан в профессиональном обучении из числа подлежащих высвобождению, уточнение численности и профессионально-квалификационного состава нуждающихся через организацию и проведение консультаций для высвобождаемых работников

II этап. На этом этапе реализуется организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения

Итак, работу в области опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников следует начинать не менее чем за три месяца, с информирования центра занятости населения об увольнение с указанием численности и категорий работников, которых они коснуться, и сроков, в течение которых их намечено осуществить.

Не позднее чем за два месяца необходимо сообщить также сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности и квалификации, при этом указывают нуждаются ли они в содействии по обучению работников и в каких формах.

Для того, чтобы проинформировать центр занятости населения о численности работников, желающих пройти обучение по данной программе, сначала проводится работа по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников» с центром занятости населения.

После этого, центр занятости населения проводит консультации с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их опережающим профессиональным обучением:

– состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифицированных кадрах;

– требования работодателей к качеству рабочей силы;

– меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, граждан, высвобождаемых из организаций;

– формы и рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы высвобождаемыми работниками;

– место и роль опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников в обеспечении их занятости;

– виды и формы опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников, возможные сроки обучения;

– критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении, и др.

Одной из форм реализации мероприятия является проведение анкетирования, которое проводится среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава тех, кто нуждается в соответствующем профессиональном обучении, в целях их занятости, исходя из потребностей рынка.

Содержание анкеты предусматривает вопросы об имеющейся у работника профессии, специальности, уровне квалификации, мотивировке соответствующего обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, освоение второй профессии, повышение квалификации и т.д.), а также какую профессию, специальность, уровень квалификации он хотел бы получить в процессе профессионального обучения.

На основании анкетирования определяется персонально каждый из тех высвобождаемых работников, профессий, специальностей, уровень квалификации которых соответствует профессиям, специальностям, уровню квалификации, востребуемых рынком труда, с учетом конкретных организаций города, нуждающихся в таких кадрах.

Путем консультирования высвобождаемых работников, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении, им оказывается помощь в выборе профессии, специальности, роде занятий, видов и форм обучения, места учебы и т.д., при этом используются анкетные данные каждого из работников, нуждающихся в обучении. Если исходя из анкетных данных высвобождаемого работника выбранная им профессия, специальность, уровень квалификации не совпадают с потребностями рынка труда, ему рекомендуют другие. В случае переподготовки либо освоения работником второй профессии ему предлагается освоение родственных либо близких к имеющейся у него профессии, специальности.

Профессиональное обучение для данной категории высвобождаемых работников организуется на базе профессиональных образовательных учреждений по выбранным направлениям. Курс обучения – 3 месяца.

Процесс обучения состоит в следующем:

1) на основании договора (государственного контракта), заключенного между Образовательным учреждением, центром занятости населения и работодателем и (или) работником, осуществляет опережающее профессиональное обучение работников;

2) передает центру занятости населения выписку из приказа о зачислении работников на опережающее профессиональное обучение;

3) ежемесячно подает сведения центру занятости населения о посещаемости и успеваемости работников, проходящих опережающее профессиональное обучение;

4) выдает работнику по результатам итоговой аттестации (экзамена) документ государственного или установленного образца о профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации;

5) по окончании опережающего профессионального обучения в течение пяти рабочих дней передает центру занятости населения документы, которые подтверждают обучение работников, проходивших опережающее профессиональное обучение. По окончании опережающего профессионального обучения работников стороны – участники мероприятия программы составляют акт сдачи-приемки оказанных образовательных услуг.

Таким образом, использование предложенной программы высвобождения персонала в связи с реорганизацией производства, направленно на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для высвобождаемых работников.

ЛИТЕРАТУРА:

  1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 312 с.

  2. Методы высвобождения персонала / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов. – М.: ТЕИС, 2007. – 102 с.

  3. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. – М.: РГАТиЗ. 2000 – 266 с.

  4. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / А.В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом.–2004. – №2. – С. 65–70.

  5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

Просмотров работы: 6900