СОВРЕМЕННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: HRM-СИСТЕМЫ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

СОВРЕМЕННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: HRM-СИСТЕМЫ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и др.) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и т. п.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала[1].

HRM-системы являются одним из важнейших корпоративных приложений, используемым в компаниях всех размеров и во всех отраслях промышленности.

Можно выделить, по крайней мере, три причины для внедрения современной HRM-системы:

  • большая численность персонала;

  • высокая сложность расчетных операций по заработной плате;

  • актуальность задачи управления «человеческим капиталом»;

В первом случае возникает перегрузка специалистов кадровой службы в силу необходимости ведения соответствующей документации по всем сотрудникам с ручным оформлением всех необходимых бумаг, а также из-за большого объема расчетов, связанных с начислением заработной платы, определением налоговых выплат и т. п. Как правило, с ростом численности персонала растет и число ошибок в кадровом учете, снижается достоверность результатов расчета зарплаты, могут возникать задержки с её выплатой.

Внедрение HRM-системы позволяет вести кадровую документацию и поддерживать документооборот в электронном виде, минимизирующем ручной ввод данных, исключающем дублирование учетных записей сотрудников, обеспечивающем их блокирование для уволенного персонала, а также дающем возможность оперативно выполнять расчет зарплаты и всех связанных начислений и удержаний с высокой степенью доверия к полученным результатам.

Во втором случае перегрузка кадровой службы возникает из-за специфики оплаты выполненной сотрудниками работы. В ряде отраслей используются сложные методы расчета зарплаты, сумма которой может зависеть от таких факторов как квалификация специалиста (например, разряд), стаж его работы, условия труда (например, стесненные условия при проведении ремонтно-строительных работ), превышение нормы выработки, соответствие графику выполнения работ, сумма реализации товара, количество привлеченных клиентов, собранных заказов, заключенных контрактов и т. п.

Часто это дополняется одновременным использованием разных форм (как правило, повременной и сдельной) и систем (прямой индивидуальной или коллективной сдельной системы, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной, простой повременной и повременно-премиальной) оплаты труда, а также различных их модификаций. В подобных условиях расчет заработной платы может быть очень трудоёмким даже при относительно небольшой общей численности персонала (100—200 человек).

Применение HRM-системы в данном случае также окажет положительный эффект за счет снижения внутренних операционных издержек на расчет зарплаты, а также потерь из-за ошибок в расчетах и задержки начисления и выплаты зарплаты.Но решения первых двух случаев можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения третей задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.

Задача управления трудовыми ресурсами неизбежно возникает в наукоемких отраслях и в сфере обслуживания, где он является основным фактором производства. Как правило, найти специалиста, который бы полностью соответствовал требованиям предприятия, в таких отраслях сложно (а в некоторых случаях и не всегда возможно). В таких условиях предприятия вынуждены «растить» кадры, занимаясь подготовкой специалистов, повышением их квалификации, планированием служебного роста и т. п. Здесь важным является оптимальное распределение соответствующих затрат (поскольку качественное обучение является достаточно дорогостоящим) и, что еще более важно, удержание имеющихся сотрудников, так как уход подготовленного специалиста будет означать не только потерю вложенных в его подготовку средств, но и убытки от падения эффективности производства, а также аналогичные затраты (времени и денег) на подготовку нового специалиста. Поднимается вопрос об управлении знаниями в рамках компании, так как уход специалиста также ведет к невосполнимой потере накопленных им за время работы опыта, знаний и «ноу-хау». Связанные с этим моментом финансовые потери могут быть значительно более существенными, чем описанные выше.

В такой ситуации работа по привлечению квалифицированных кадров, их развитию и удержанию приобретает особую важность для обеспечения конкурентоспособности организации и внедрение HRM-системы позволяет оптимизировать этот процесс. Правда, оценить прямую экономическую эффективность внедрения будет непросто, так как практически невозможно оценить несостоявшиеся потери. В то же время, оценка текучести персонала до и после внедрения HRM-системы позволит достаточно точно оценить ее эффективность для предприятия.

Для поддержания и удержания квалифицированных кадров HR- менеджеры должны применять новые методики, участвовать в разработке новых подходов к персоналу, перестраивать организационную структуру, т.е. выстраивать бизнес-процессы управления персоналом — подбор, формирование профиля должности и сотрудника, обучение, аттестация, оценка, сравнение, мотивация, управление мероприятиями, формирование кадрового резерва и пр. Но для эффективного массового использования таких процедур в условиях динамичного роста компании необходима автоматизация, которая позволяет повысить управляемость компанией.

Учитывая, что потерисвязанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

Таким образом, HRM-системы можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системами наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.

Внедрение HRM-системы позволяет не только существенно оптимизировать процессы управления персоналом, но и определить стратегию развития: как каждого сотрудника компании, так и компании в целом.

Мировой рынок систем управления человеческим капиталом в 2011 году достиг в объеме $7,5 млрд., что на 16,6% больше показателей 2010 года, по данным IDC. Аналитики прогнозируют, что мировой рынок HCM систем приблизится к отметке $11 млрд. уже в 2016 году, так что среднегодовой темп его роста составит 8,1%.

Так, по данным IDC Россия, в 2010 году в терминологии компании российский рынок HRMсоставил около $40 млн. Однако, очевидно, что понятие HRM не включает в себя простой функционал по расчету заработной платы и учету штата, а таковых проектов на российском рынке реализовано большинство.

По числу внедрений HRM безусловным лидером на российском рынке является компания 1С, которая предлагает несколько продуктов этого класса. Число внедрений этих продуктов исчисляется тысячами, и здесь, конечно, играет решающую роль распространение основной ERP-системы «1С: Предприятие».

Также довольно велико число внедрений HRM у компаний SAP, Oracle, «Компас» и также в силу глубокого проникновения на российском рынке ERP-платформ, которые предлагают эти компании. Что касается специализированных систем, то среди них выделяются «БОСС-Кадровик» (разработчик «БОСС.Кадровые системы»), Diasoft FA Balance («Диасофт»), «Кадры (ЭОС)» и ряд других продуктов[3].

Источник: TAdviser, ноябрь 2011 года

Спрос на HRM-системы будет укрепляться по мере осознания руководителями предприятий того, что этот тип решений оказывает существенное влияние на эффективность деятельности персонала. Все тенденции, которые проявились в 2009 году, пока продолжат оказывать влияние на рынок: сюда относятся как укрепление спроса со стороны крупных компаний, усиление позиций крупных вендоров, так и развитие сегментов аутсорсинга управления персоналом и перевода управления персоналом в режим SaaS. Как бы то ни было, рынок будет сохранять большой потенциал к росту, который может проявиться при наступлении более благоприятных макроэкономических условий, поскольку до его насыщения еще далеко.

Таким образом, принимая решение об автоматизации отдела по персоналу, многие компании делают выбор в пользу полнофункциональной HRM- системы, которая позволяет объединить в едином информационном поле все уровни управления персоналом. Эта тенденция сохранится и в ближайшие несколько лет.

Литература

1. Алексеев С.В. HRM-системы (мировой рынок) http://tadviser.ru/a/14255

2. Волков Д.М Классификация HRM-систем http://tadviser.ru/a/14224

3. Никитин С.А. Современные информационные технологии в управлении персоналом. http://www.molga.ru/news/detail.php?ID=252

4. Якобсон И.Н Автоматизированные системы управления персоналом (АСУП) - HRM-системы. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=4887

5

Просмотров работы: 3930