V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Профессионалами выпускники вузов становятся не сразу. Чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, приобрел необходимый опыт и навыки работы по специальности, приспособился к режиму и условиям труда, к профессиональным нормам и правилам поведения, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.

С начала трудовой деятельности начинается период социально-психологической адаптации, т.е. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Е.В. Клеппер и Н.В. Кротова под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда [2].

Как считает И.М. Калиновская, адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду[4].

По данным Т.А. Панковой, существует несколько видов социально-психологической адаптации в учреждении [5]:

1. отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы); 2. приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации);3. маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент); 4. адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями)[5].

Как отмечает в своей работе Н.В. Володина, в России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами)[1].

Ознакомившись с подходами ряда ученых (М.А. Дмитриева, О.С. Махалюк, А.Ю. Шалыто, А.Ф. Фидпер, К. Томас, К. Шрайнер и др.) к проблеме социально-психологической адаптации, мы выделили следующие критерии, которые, на наш взгляд, являются основополагающими в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров (Таблица 1).

Таблица 1

Критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров

Критерии адаптации	Показатели адаптации
1. Отношение к руководству	Эмоциональная поддержка со стороны руководителя Заинтересованность по отношению к мнению подчиненных Отношение к подчиненным с пониманием
2. Отношение к коллективу	Помощь при решении производственных задач Напряженные или дружеские взаимоотношения между старыми и молодыми членами коллектива Помощь коллектива в проявлении личной инициативы и развитии способностей
3. Отношение к самому себе	Физическая напряженность Степень увлеченности работой Уровень спокойствия и сосредоточенности на рабочем месте
4. Отношение к труду (удовлетворенность работой)	Степень удовлетворенности работой Степень удовлетворенности условиями труда Степень удовлетворения работой своих интересов, склонностей

Определив уровень социальной адаптации, который будет сформирован на основании суммирования характеристик выделенных нами критериев, мы сможем разработать программу формирования команды в коммерческой компании.

Формирование команды крайне важно, поскольку команда обычно работает лучше, чем отдельные личности. Группа людей определенно имеет больше энергии, чем отдельный человек. Энергия и талант каждого, складываясь вместе, превращаются в нечто потрясающее по своей мощи и силе дополнения друг друга.

Список литературы

1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. - Изд. ЭКСМО. 2008. – 127 с.

2. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

3.Диагностика здоровья. Психологический практикум/Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2007. – 950с.

4. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе / И.М. Калиновская [Электронный ресурс]// Сахалинская областная универсальная научная библиотека

5. Панкова Т. А. Роль эмоционального интеллекта в социально – психологической адаптации молодых специалистов / Т.А. Панкова [Электронный ресурс]// Психологические исследования: электронный научный журнал, 2011, № 4 (18).

Код для цитирования: Скопировать