КРИТЕРИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

КРИТЕРИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ

Белякова А.В. 1
1Восточно-Сибирская государственная академия образования
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Профессионалами выпускники вузов становятся не сразу. Чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, приобрел необходимый опыт и навыки работы по специальности, приспособился к режиму и условиям труда, к профессиональным нормам и правилам поведения, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.

С начала трудовой деятельности начинается период социально-психологической адаптации, т.е. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Е.В. Клеппер и Н.В. Кротова под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда [2].

Как считает И.М. Калиновская, адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду[4].

По данным Т.А. Панковой, существует несколько видов социально-психологической адаптации в учреждении [5]:

1. отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы); 2. приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации);3. маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент); 4. адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями)[5].

Как отмечает в своей работе Н.В. Володина, в России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами)[1].

Ознакомившись с подходами ряда ученых (М.А. Дмитриева, О.С. Махалюк, А.Ю. Шалыто, А.Ф. Фидпер, К. Томас, К. Шрайнер и др.) к проблеме социально-психологической адаптации, мы выделили следующие критерии, которые, на наш взгляд, являются основополагающими в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров (Таблица 1).

Таблица 1

Критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров

Критерии адаптации

Показатели адаптации

1. Отношение к руководству

  • Эмоциональная поддержка со стороны руководителя

  • Заинтересованность по отношению к мнению подчиненных

  • Отношение к подчиненным с пониманием

2. Отношение к коллективу

  • Помощь при решении производственных задач

  • Напряженные или дружеские взаимоотношения между старыми и молодыми членами коллектива

  • Помощь коллектива в проявлении личной инициативы и развитии способностей

3. Отношение к самому себе

  • Физическая напряженность

  • Степень увлеченности работой

  • Уровень спокойствия и сосредоточенности на рабочем месте

4. Отношение к труду (удовлетворенность работой)

  • Степень удовлетворенности работой

  • Степень удовлетворенности условиями труда

  • Степень удовлетворения работой своих интересов, склонностей

Определив уровень социальной адаптации, который будет сформирован на основании суммирования характеристик выделенных нами критериев, мы сможем разработать программу формирования команды в коммерческой компании.

Формирование команды крайне важно, поскольку команда обычно работает лучше, чем отдельные личности. Группа людей определенно имеет больше энергии, чем отдельный человек. Энергия и талант каждого, складываясь вместе, превращаются в нечто потрясающее по своей мощи и силе дополнения друг друга.

Список литературы

1. Володина Н. В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. - Изд. ЭКСМО. 2008. – 127 с.

2. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

3.Диагностика здоровья. Психологический практикум/Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2007. – 950с.

4. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе / И.М. Калиновская [Электронный ресурс]// Сахалинская областная универсальная научная библиотека

5. Панкова Т. А. Роль эмоционального интеллекта в социально – психологической адаптации молодых специалистов / Т.А. Панкова [Электронный ресурс]// Психологические исследования: электронный научный журнал, 2011, № 4 (18).

Просмотров работы: 4783