V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Чтобы рассчитать реальную стоимость предприятия (бизнеса), необходимо точно провести оценку кадрового потенциала предприятия, для этого используют понятие «ГУДВИЛ».

Гудвил или Деловая репутация — нематериальное благо, которое представляет собой оценку деятельности лица (как физического, так и юридического) с точки зрения его деловых качеств, то есть, это разница между покупной ценой и оценочной стоимостью.

Факторами, влияющими на деловую репутацию или Гудвил являются:

1. Высокая кредитоспособность

2. Эффективность деятельности

3. Компетентное руководство

4. Культура обслуживания

5. Отличные кадры

6. и т.д.

Рассмотрим только один фактор – кадровый потенциал предприятия.[1]

Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия), отражает ценность кадровый потенциал предприятия.

Кадровый потенциал предприятия - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника неотъемлемой частью всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей.

И так, какова же стоимость кадрового потенциала предприятия?

Чтобы ответить на данный вопрос обратимся к некоторым терминам:

1. Стоимость кадрового потенциала предприятия;

2. Оценочная стоимость работника;

3. Гудвил кадрового потенциала работника.

Под стоимостью кадрового потенциала, понимается его ценность для предприятия, а также способность его приносить в будущем доходы.[1]

Так же, стоимость кадрового потенциала – это комплексная оценочная стоимость всех работников предприятия. Система оценки как технология неизменна, все изменения происходят в методиках и требованиях к оценке персонала. Так, на современных предприятиях получили широкое распространение следующие виды оценки кадрового потенциала, которые классифицируются:

1. По объекту оценки кадров:

   1. по объекту оценки на оценку кандидатов

   2. оценку сотрудников организации

Основное отличие этих двух видов - набор инструментов и методов оценки.

1. По цели проведения оценки кадров:

1. Количественная ( для определения результативности кадров)

2. Качественная (для оценки личностных качеств кадров)

3. Комплексная (для получения более точной оценки кадров)

Следующим шагом является выбор метода проведения оценки. Существует 21 метод, мы рассмотрим наиболее интересные на наш взгля, их 7:

1. Метод деловых игр - оценка персонала осуществляется с помощью специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. Они позволяют оценить готовность всего персонала к решению существующих задач.

2. Метод оценки на основе моделей компетентности – эта модель, описывает интеллектуальные и деловые качества работника, которые необходимые для успешной профессиональной деятельности, на данном предприятие. в рамках существующей корпоративной культуры организации.

3. Метод функционально-стоимостной оценки — метод совокупной оценки качества исполняемых работником функций в стоимостном выражении.

4. Метод независимых судий – собирается комиссии - 6-7 человек - задают разнообразные вопросы, в итоге делают выводы.

5. Метод "360 градусов оценки" - данный метод представляет собой оценку качества, руководителями и коллегами.

6. Метод управления посредством постановкицелей- совместно определяются цели деятельности работника, которые он должен выполнить.

7. Метод центров оценки - с помощью этого метода решаются две задачи: выясняются личные и деловые качества работника и определяется различные программы.

Данный метод наиболее эффективен для оценки руководителей.[3]

Чтобы получить расчетным путем стоимости кадрового потенциала, необходима формула:

S= ЗП * Гкп,

где:

S - оценочная стоимость работника, руб.

ЗП - Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гкп - Коэффициент Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отражает реальную стоимость каждого работника.[4]

Состав показателей и критериев оценки кадрового потенциала может не совпадать, но возможно существование ряда показателей, которые должны учитывать при оценке кадрового потенциала во всех случаях:

1. показатели, характеризующие кадровый потенциал предприятия

в целом;

1. профессиональный состав кадрового потенциала предприятия.

Гудвилл кадрового потенциала, может оценивать конкурентоспособность персонала, оно может служить показателем качественной оценки кадрового потенциала.

Многих ведущие предприятия, показывают, что формирование высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Для этого необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению целей. [2]

Предприятия будут развиваться и дальше в направлении управление качеством при этом важным фактором в оценке кадрового потенциала будет являться сбалансированность использования ресурсов, чтобы достичь поставленных целей.

Библиографический список:

1. Есипов, В. Е. Оценка бизнеса [Текст] : учеб. пособие / В.Е.,Есипов; – СПБ.:Питер - М, 2006 . – 464 с.

2. Чижов, Н. А. Персонал предприятия: технология управления и развития [Текст] : учеб. пособие / Н.А. Чижов; – М.:Аннил - М, 2003 . – 275 с.

3. Шиврина, Т.Б. Оценка предприятия (бизнеса) [Текст] : учеб. Пособие / Т.Б. Шиврина;- Киров.:Вятская ГСХА, 2007. – 175 с.

4. www.cfin.ru(www.hr-land.com)

Код для цитирования: Скопировать