МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом организации требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.Проводимые в России реформы, направленные на формирование социально-ориентированной экономики в качестве одного из важнейших факторов определяют эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого в первую очередь требуется комплексный подход к рассмотрению проблем мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников [1].

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления современной организацией. Система мотивации к эффективному труду является в современных условиях действенным инструментом управления, а наличие соответствующих механизмов и алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает все возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизируя баланс интересов и потребностей. Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности системы управления персоналом в организации. В связи, с чем все большее значение приобретает не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.

Согласно А.Маслоу, человеком руководит стремление к удовлетворению большого числа потребностей. Эта проблема напрямую связана с мотивацией. Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает. Человек – это неудовлетворенное существо, он редко достигает состояния полной удовлетворенности. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое [3].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Деятельность и поведение человека организации определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.Фактически налицо двойственная сущность процесса мотивации. Мотивация труда – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение индивида или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения; это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее – через процесс ее стимулирования [4].

Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Только заинтересованный в своей работе человек (и в ее результатах) и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. На этом фоне проблемы управления персоналом (в том числе и проблема мотивации) в современных банковских структурах становится все более актуальной.

Банк - специализированное финансово-кредитное учреждение, аккумулирующее временно свободные денежные средства, предоставляющее их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), являющееся посредником во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами и осуществляющее кассовое обслуживание народного хозяйства и населения и другие операции с деньгами и денежным капиталом.

Мотивация - одна их основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. В современных рыночных условиях мотивация выступает и как обособившийся вид деятельности, и как способ воздействия. Функция мотивации включает два аспекта - инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Современный этап развития экономики связан с качественно новым осмыслением роли мотивации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивационный механизм требует повышения конкурентоспособности рабочей силы, высокого образовательного уровня и развития интеллектуального потенциала наемных работников, что невозможно без формирования высокого уровня мотивированности рабочей силы на высокоэффективный труд. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности.

На наш взгляд, процесс управления персоналом банка, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности можно представить в виде следующей последовательности (рис.2).

Рис. 2. Стадии мотивационного процесса

Мотивация деятельности – это определенная модель поведения личности, группы, команды в процессе труда (в том числе и управленческого), направленная на достижение цели посредством регулирующих трудовых отношений, как на уровне личных потребностей, так и на уровне предприятия, государства.

Мотивация воспринимается как чрезвычайно сложный процесс, зависящий от множества факторов. Мы согласны с В.И.Кардашовым [4], что мотивационная модель организации является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность ее системы управления. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, являясь одновременно и движущей силой развития организации. Схематично данную модель можно представить в виде рис. 3.

Рис. 3. Мотивационная модель организации

При этом в мотивационной модели организации необходимо выделять три составляющих аспекта (рис. 4).

Рис. 4. Система мотивации

Построение эффективной мотивационной модели производится в рамках динамической ресурсной концепции организации, которая подразумевает создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации. Отсутствие адекватной мотивационной модели снижает эффективность действующей системы управления организации.

Мы согласны с мнением О.Н.Волгиной, что проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в такой быстроразвивающейся отрасли, как финансово-кредитная сфера. И прежде всего это интенсивное развитие в финансово-кредитной сфере находит отражение в: повышении производительности труда (например, снижении количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции); применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения); оптимальном использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов; совершенствовании организации труда и подготовки кадров; освоении новых сегментов рынка; разработке и внедрении новых видов банковских продуктов; совершенствовании уровня представления и качества банковских услуг [1].

Остро встает вопрос привлечения в банки высококвалифицированных сотрудников, их мотивации и закрепления. Необходимо понимать особенности трудового поведения высококвалифицированного банковского персонала. В силу специфики банковской деятельности здесь большое значение имеют не только профессиональные, но и личные качества работника (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.). Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом.

При этом необходимо отметить, что особенностью труда работников банка является способность к выполнению регламентированных действий в условиях неопределен­ности (нестабильности) клиентской базы и постоянного расширения потребностей клиентов в банковских продуктах, неограниченного объема информации, при значительных масштабах и сложности механизмов финансового рынка. Учитывая особенности труда персонала банка, в нем должны работать люди, обладающие предпринимательской инициативностью, которая предполагает активные, гибкие, ориентированные на клиента и прибыль банка действия [2]. Грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании.

При этом можно выделить следующие специфические особенности мотивации банковских работников:

  • стремление каждого работника к осознанию того, что собственное благополучие и уверенность в будущем зависят от финансового состояния банка, ее клиентов;

  • повышение заинтересованности в эффективном выполнении услуг и максимально взвешенном принятии решений;

  • обеспечение стабильного уровня заработной платы, моральное стимулирование;

  • осознание того, что работа приносит неоценимую пользу (положительно влияет на мотивацию сотрудников банка).

В настоящее время, когда спектр банковских услуг невероятно расширился, а количество клиентов, вовлечённых в данную деятельность, практически неограниченно, гарантом безопасности клиента выступает само имя банка. Потребность в самоуважении работника банковской сферы реализуется именно через причастность к огромной структуре, часто с мировым именем. Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение соответствующих методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов морального и материального вознаграждения. Следовательно, целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной. Задача мотивации в практике управления банком заключается в первую очередь в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Сильная мотивация труда, с одной стороны, - залог процветания и развития банка; а с другой стороны - фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности. Хорошо продуманная система мотивации позволяет организации (в том числе и финансово-кредитной сферы) более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей. Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации. Мотивация - это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата.

Литература

1.Волгина, О.Н.Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н.Волгина. - http://www.cfin.ru/books/ examen/descrhr_in banks. shtml.

2.Логвинов, Д.В.Управление развитием персонала на основе мотивации (на примере филиала СБ РФ): автореф. дис. канд.эконом.наук/Д.В.Логвинов. – Москва,2009. – 27с.

3. Маслоу, А. Мотивация и личность /А.Маслоу. – СПб, 1990.

4. Кардашов, В.И. Развитие мотивации труда в системе упрввления организацией: автореф. дис. канд.эконом.наук/В.И.Кардашов. - Москва, 2007. – 23 с.

Просмотров работы: 12690