НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Кислякова М.С. 1
1Таганрогский государственный педагогический институт имени А.П. Чехова
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Ведущее место в системе управления персоналом должны занимать оценка эффективности управления персоналом и методики оценки эффективности управления кадрами. Эти показатели отражают состояние кадров фирмы, их стабильность, образовательный уровень, удовлетворенность персонала заработком и т.д. Для этого должна быть создана организационная структура предприятия, соответствующая его стратегии, цели, миссии; должны быть определены ключевые права, функции, полномочия исполнителей и руководителей. На предприятии должна быть развита система мотивации, продвижения по службе персонала, повышения его квалификации, поддержание достойной оплаты труда.

Данная совокупность индикаторов, обеспечивает успешную работу фирмы, и должны привести к конкурентоспособности предприятия. (1)

Перечисленными выше факторами определяется эффективность управления персоналом предприятия ,но ведущее место должен занимать кадровый потенциал организации. Система работы по управлению персоналом, сформировавшаяся в организации, способствует его увеличению.

Осуществление на предприятии кадровой политики должно привести к сокращению издержек, развитию бизнеса, быстрой адаптации к изменениям, сокращению издержек, новаций в производство, повышению качества работ и услуг. (2)

На параметры кадрового потенциала большое влияние оказывает величина интеллектуального потенциала организации. Он выступает вектором развития современного общества. Однако, измерить его величину достоверно не возможно, т.к. составной частью потенциала системы являются профессионально-квалификационные качества работников, определить объем и новизну которых достаточно трудно. (3)

Таким образом, управление кадровым потенциалом предприятия для обеспечения необходимого качества рабочей силы – это реализация мероприятий по повышению уровня готовности работников принять инновационные перемены и обеспечить соответствие имеющейся квалификации возможным задачам, а также работа по повышению уровня готовности и компетентности работников к выполнению программы деятельности и эффективного функционирования предприятия. (1)

В качестве базовой интерпретации показателей эффективности управления персоналом может выступать шестигранная пирамида, а объем этой фигуры будет характеризовать качество управления.

Внедрение данной методики оценки эффективности управления можно рассмотреть применительно к управленческому персоналу ООО «Уралпромстрой». Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой» создано Учредителем на основании Решения от 22 октября 2001 года для осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

- новое строительство;

- строительно-монтажные работы;

- ремонтно-строительные работы на объектах производственного и гражданского назначения;

- санитарно-технические работы;

- водоснабжение;

- теплоснабжение;

монтаж и обслуживание наружных и внутренних электрических сетей;

- работы по электроснабжению жилых и производственных зданий.

Основными заказчиками ООО «Уралпромстрой» являются: ГУВД по Свердловской области, ООО «Адидас», УФМС по Свердловской области, ЗАО КБ «Драгоценности Урала», заводы «ОЦМ», Екатеринбургский филиал «АРЕВА Передача Распределение», «Уралредмет», «КЗТС», УФНС по Свердловской области, УФК по Свердловской области и другие.

ООО «Уралпромстрой» соответствует партисипативная организационная культура, стиль управления — демократический, организационная структура — функциональная.

Основание пирамиды (рис. 1) складывается из шести векторов-ребер, определяющих оптимальное сочетание инструментов управления с целью увеличения рентабельности предприятия (высоты пирамиды).

Н

Ко Кк

Кл

Кп

Кстаб Кр.з.п.

Рисунок . Интерпритация оценки кадрового потенциала организации

В основании пирамиды могут быть следующие элементы.

Показатель стабильности кадров (Кстаб), представляет собой разность между единицей и коэффициентом текучести кадров в организации:

К стаб= 1- Ктек=1-((Чув.с.ж.+Чув.н.д.)/Чср)),

где К стаб - коэффициент стабильности кадров;

К тек - коэффициент текучести кадров:

Ктек= Чув.с.ж.-Чув.н.д./Чср,

где Чув.с.ж.- число работников, уволенных по собственному желанию за определенный период;

Ч ув.н.д.- число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины за этот же период; (4)

К стаб= 1- (1+1)/11)=0,82. ( исходя из данных табл.1)

Показатели

Ед. измерения

Год

2011

Численность

Уволенных по собственному желанию (Чу с.ж.)

Чел.

1

Численность

Уволенных за нарушение трудовой дисциплины (Чу т.д.)

Чел.

1

Таблица . Текучесть кадров управления ООО "Уралпромстрой"

Практика хозяйственно-правовой деятельности подтверждает, что предприятие с высокой текучестью кадров теряет репутацию не только в глазах своих сотрудников, но и во внешней среде. При нулевой текучести Кстаб. Принимает значение «1» , что в реальности не достижимо.

Показатель сопоставимости уровня заработной платы (Кс.з.п.), показывает дифференциацию в оплате труда: чем разница в уровнях заработной платы больше, тем меньше стимулов у работников достигать намеченных целей: Кс.з.п.= 1-Квар.з.п=1- Ϭ/ЗПср

где Кс.з.п-показатель сопоставимости уровня заработной платы

Квар.з.п- коэффициент вариации по заработной плате, который является показателем «количественной» неоднородности совокупности данных.

Квар.з.п=Ϭ/ЗПср

где Ϭ- среднеквадратическое отклонение размера заработной платы на предприятии, характеризующее разброс значений вокруг среднего

ЗПср.- средний размер заработной платы на предприятии

 

Должность

Оклад, руб.

  1. 2011 г.

Хi-Xср

1

Директор

20000

9000

2

Тех. директор

18000

1000

3

Секретарь

7000

100000

4

Гл. бухгалтер

20000

9 000

5

Бухгалтер

10000

49000

6

Гл. инженер

18000

1000

7

Прораб

30000

169000

8

Мастер

20000

9000

9

Начальник договорного отдела

15000

4000

10

Менеджер

6000

121000

11

Начальник отдела снабжения

20000

9000

 

ИТОГО:

204000

490000

 

Средняя заработная плата

17000

40833

 

Ϭ

 

61

Таблица 2. Распределение управленческого персонала ООО "Уралпромстрой" по уровню заработной платы.

=4083311=61

Кс.з.п.=1- 61/17000=0,99

При равенстве в оплате труда предлагаемый показатель примет максимальное значение «1».

Образованность персонала (Ко) определяется удельным весом работников с высшим образованием в их общей численности. На рисунке 2 видно что из 12 работников 8 человек имеют высшее образование, отсюда получаем:

Ко=8/12=0,7

Рисунок 2. Распределение управленческого персонала по уровню образования (2011г.)

Контроль над персоналом (Кк) показывает отношение количества процессов, поддающихся контролю со стороны руководства, к общему количеству операций. Кк=0,87

В идеале данный коэффициент примет значение «1», что обуславливает полный контроль руководства фирмы за всеми процессами.

Лояльность кадров (Кл) представляет удельный весработников, положительно реагирующих на деятельность фирмы и ее руководителя. Оптимальное значение — «1» (все сотрудники организации испытывают положительные эмоции в отношении организации).

Кл=УДраб.пол., Кл=10/11=0,91

Коэффициент рассчитывается исходя из анонимного опроса персонала, по результатам которого 10 человек из 11 опрошенных положительно реагируют на деятельность фирмы.

Коэффициент возможности продвижения по службе – Кп=0,21, это говорит о том что все должности укомплектованы работниками с высшим образованием, работа которых является эффективной, что не требует смены кадров.

Таким образом, идеальной моделью эффективного управления персоналом будет пирамида, имеющая в основании шесть равнозначных векторов- лучей, равных «1». Как видно из рис.1, шесть векторов делят основание идеальной пирамиды на шесть равнобедренных треугольников с углами в центре основания, равными 60 градусов (360/6=60). Площадь основания будет складываться из площадей рассматриваемых треугольников и рассчитывается как:

Sосн=12*sinα*(Кстаб*Кс.з.п.+Кс.з.п.*Кл+Кл*Кк+Кк*Ко+Ко*Кп+Кп*Кстаб)

где Sосн – площадь основания пирамиды;

α-Угол между векторами

Площадь нашей пирамиды будет равна:

Sосн=1/2*sin60*(0,6*0,99+0,99*0,91+0,91*0,87+0,87*0,7+0,7*0,21+0,21*0,6)=

=1/2*0,866*3,1686=1,37

Объем пирамиды, характеризующий идеальный кадровый потенциал, рассчитывается как:

V=1/3*Sосн*H

где Н- высота пирамиды, показатель прибыльности организации.

V=(1,37/3)*0,85=0,389

Такой методический подход дает возможность анализировать влияние отдельных факторов, обеспечивающих сбалансированное состояние кадрового потенциала, а так же оценивать возможные последствия его изменения на перспективу.

Полученный нами показатель кадрового потенциала ООО «Уралпромстрой» уступает значению показателя идеальной модели эффективного управления персоналом. В связи с этим появляется необходимость в дальнейшем совершенствовании кадрового потенциала организации.

Список литературы

1. Н. Кретова. Что нужно знать руководителю об эффективности управления персоналом. http://consulting.1c.ru.

2. М. Магура. Россия, вперед: от преимуществ к достижениям. 2010 : б.н.

3. Е.В. Титова. К вопросу об инновационном развитии и ценности интелектуального потенциала. 2010.

4. А.Ф. Лысков. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. www.ippnou.ru.

Просмотров работы: 3714