V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Современный этап развития местного самоуправления характеризуется усилением внимания к такой ее важной составляющей, как муниципальная служба. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления у населения.

Сам процесс профессионального развития муниципальных служащих является очень сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических, социально-экономических задач. Профессиональное развитие заключается, главным образом, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, навыков и умений, необходимые им для эффективного исполнения своих функций, прав и обязанностей.

В профессиональном развитии персонала следует выделять две стороны:

1)профессионально-квалификационное развитие, связанное в основном с обучением и самообразованием муниципальных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;

2)профессионально-должностное развитие, связанное с поиском возможностей наиболее целесообразной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника (специальности, опыта, возраста, склада ума и личных качеств).

Опираясь на отечественный опыт муниципальной службы и анализируя ее организацию, характер и содержание, можно констатировать, что профессиональная деятельность – «муниципальная служба» – имеет ярко выраженную специфику по сравнению с другими видами профессиональной деятельности. Речь идет, прежде всего, о нормативно-правовом, управленческо-коммуникативном и публичном характере муниципальной службы. Форма управленческого труда муниципальных служащих представлена в основном действиями по выполнению многочисленных функций планирования, организации, мотивации, регулирования, анализа и контроля за состоянием дел в организации и направлена на решение вопросов жизнедеятельности населения. Здесь от человека требуются исключительно глубокие знания в конкретной предметной области, соответствующей функциям, задачам, направлениям деятельности данного органа власти или его подразделения.

В управленческой практике и науке пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. Профессиональный уровень муниципальных служащих, как правило, определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными навыками и знаниями, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Сама личность служит источником профессиональных ресурсов, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.

В большинстве муниципальных образованиях в настоящее время используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством механизмы мотивации и стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере.[1]

Психологический механизм зарождения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и в первую очередь социальных потребностей личности. Когда работа является способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.

Роль различных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности.

В современном российском обществе сформировалось представление о несущественности отдельного муниципального служащего. Но собственно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, ясности исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это часто заставляет действовать человека, облеченного полномочиями власти, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных служащих. Для того, чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно определить, что приводит людей в органы муниципальной власти местного самоуправления.

Результаты практических исследований показывают, что значительное число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). Для многих муниципальных служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

Мотивация как функция муниципального управления включает в себя определенные особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Важно отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин значительного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

В современных условиях не маловажное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения муниципальной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на ключевые управленческие должности в органах муниципальной власти и управления, так как от правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в дальнейшем.

Образование и использование кадрового резерва муниципальной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что обеспечивает стабильность функционирования органов местного самоуправления.

При назначении граждан на должности муниципальной службы крайне редко используется кадровый резерв. В целях формирования качественного кадрового состава, своевременного замещения вакантных должностей на муниципальной службе кадровый резерв должен стать одним из основных источников пополнения кадров.

Рассматривая проблему формирования кадрового резерва, проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно соединить в три основных блока:

1) Недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных навыков, умений и знаний. Владение компьютерными технологиями и иностранными языками остается на низком уровне. Не совсем достаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки муниципальных служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

2) Проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто не совпадают с представлениями об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить традиционно сложившееся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

3) Проблемы, связанные с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Ни для кого не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые даже рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.[2]

Необходимо отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма служащих и вырабатывать новые подходы к решению практических задач их профессионального развития в современных условиях. Повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов местного самоуправления является одним из основных условий поступательного развития местного самоуправления, реализация которого тесно взаимосвязана с задачей по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. С целью улучшения профессионально-квалификационного состава, уменьшения текучести и старения кадров необходимо использовать современные кадровые технологии, осуществлять постоянный мониторинг кадрового потенциала муниципальной службы, активизировать процессы обновления и ротации кадров, внедрять систему перспективного резерва.

Список литературы

1.Барциц И. Н Актуальные вопросы развития муниципальных образований. - М.: Изд -во РАГС,2008. – 48 с.

2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, изд – во Проспект, 2007. – 282 с.

Код для цитирования: Скопировать