V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование трудовых ресурсов предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовыми ресурсами организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания преимуществ предприятия.

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня эффективности использования трудовых ресурсов организации требованиям, выдвигаемым предприятием в конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления трудовыми ресурсами является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.

В масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовыми ресурсами организации призвано выявить «резерв» и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выполнения будущих функционально-должностных ролей в рамках сформированных стратегических планов организации.

Существующие в настоящее время теоретико-методологические подходы к развитию трудовых ресурсов основаны на определении потребности в разработке и обосновании программ обучения, мотивации, стимулирования и формирования кадрового резерва.

В современных условиях управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде. Планы развития предприятия становятся бессмысленными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для их реализации: финансовыми, технологическими, техническим потенциалом, потенциалом человеческих ресурсов. Опыт функционирования любого предприятия, показывает, что одним из главных факторов, определяющих стабильность на рынке, является способность персонала обеспечить пути достижения своей цели, что может осуществить, лишь коллектив, способный проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений. Роль эффективного использования трудовых ресурсов в результатах деятельности предприятия огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально-психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности.

Тема «Эффективного использования трудовых ресурсов предприятия» сегодня актуальна как никогда и поэтому является целью изучения в данной работе. Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1) рассмотреть теоретические аспекты построения плана эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

2) дать анализ использования трудовых ресурсов на ООО «СМК-7»;

3) обоснование плана повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7».

Объект исследования: ООО «СМК-7».

Предмет исследования: план повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «СМК-7».

Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В введении указаны цель, задачи, объект и предмет изучения настоящего дипломного проекта, выявлена актуальность темы, ее практическая значимость на современном этапе развития.

В первой главе «Теоретические аспекты построения плана эффективного использования трудовых ресурсов предприятия» рассматриваются теоретические аспекты управления трудовые ресурсами, рассмотрена их роль в деятельности предприятия. Описаны критерии эффективности использования трудовых ресурсов.

Вторая глава «Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7» посвящена анализу технико-экономических и финансовых показателей деятельности ООО «СМК-7». Дается общая характеристика предприятия, рассматривается процесс управления трудовыми ресурсами в ООО «СМК-7», дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьей главе «Обоснование плана повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7» разработан план повышения эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии. Дан прогноз технико-экономических показателей при условии реализации разработанного плана.

В заключении приведены обобщающие выводы по всей работе. Обосновывается достижение цели, решение задач, поставленных во введении.

При написании данной дипломной работы использовалась учебная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов. Использована документация ООО «СМК-7»: устав, отчетные документы отдела кадров, штатное расписание.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.

Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.

1 Теоретические аспекты построения плана эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Трудовые ресурсы и их роль в деятельности предприятия

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс, и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. В состав трудовых ресурсов включаются:

1) население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

2) фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры - это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства»; персонал - «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Таблица 1.1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов.

Классификационный признак	Классификационная группа
1) по характеру участия в производственной деятельности.	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности). Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).
2) по характеру выполняемых функций (категориям).	Рабочие, из них: - рабочие основного производства; - рабочие вспомогательного производства; Служащие, из них: - руководители; - специалисты; - прочие служащие.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия:

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и т.д.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, они наделены правами предприятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности.

Прочие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание.

Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, работ, услуг, а так же уровень себестоимости и качества. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда. Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Предметом трудовых ресурсов является процесс труда работника предприятия по определённой специальности. В связи с этим интересен момент, рассматривающий экономические отношения, складывающиеся между физическими и юридическими лицами, и государством по поводу эффективного использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции, работ, услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, выполненных работ, оказанных услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Делая вывод по данному разделу можно сказать: трудовые ресурсы играют огромную роль на предприятии, поскольку эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования. Это, в конечном итоге, влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, выполняемых работ, оказанных услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

1.2 Критерии эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции (работ, услуг) к численности в единицу рабочего времени.

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

  , (2)

- среднедневная выработка:

  , (3)

- среднечасовая выработка:

, (4)

где  - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

- среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

  - количество отработанных за год человеко-дней,

  - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

  - количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях.

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции, работ или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной.

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки одним рабочим:

, (5)

где - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

- среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу выработанной продукции, выполненных работ, оказанных услуг:

, (6)

где  - трудоемкость продукции, работ, услуг.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

, (7)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых

ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель

рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

, (8)

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

  , (9)

или

, (10)

где - выручка от реализации продукции, работ, услуг;

- среднегодовая сумма капитала;

- рентабельность персонала;

- рентабельность продаж;

- капиталовооруженность труда;

  - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказанных услуг;

- среднегодовая выработка в действующих ценах одним рабочим.

При проведении анализа принято придерживаться определенного

алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Далее рассматривают показатели в динамике. При этом рассчитывают темпы роста и прироста показателей выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле

, (11)

где ДВ - денежная выручка

ЧР - среднесписочная численность населения

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции, работ, услуг на базе данных об объемах выпуска и трудоемкости единицы выпускаемой продукции.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (12)

или

, (13)

где, П - прибыль от реализации;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска продукции, работ, услуг в действующих ценах;

  -рентабельность персонала;

- рентабельность продаж;

  - капиталовооруженность труда;

  - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказанных услуг;

  - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции, работ, услуг и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

1.3 Планирование, нацеленное на повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

А кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.

Основываясь на результатах технико-экономических анализов деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и в не его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменения объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции, работ, услуг.

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

1) сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно - производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объёмами продукции с различной трудоёмкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно - производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объём производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно - производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвёртую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трём. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоёмкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

1) направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2) направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);

3) направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно - технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счёта.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятия является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам. К которым относятся: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, работ, услуг, отраслевые факторы. В качестве регулирующего используется показатель относительной экономии численности рабочих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки.

Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на расчете снижения трудоемкости и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости.

При применении метода моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявит наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции, работ, услуг на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказанных услуг.

В заключении к данной главы можно сказать следующее: трудовые ресурсы - часть населения страны, которая работает или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, конкурентоспособность предприятия и ряд других экономических показателей.

Эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, работ, услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов.

Для реализации целей работы необходимо провести полный анализ деятельности предприятия в области производительности труда, и определить набор методов и решений, необходимых для ее повышения.

2 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7»

2.1 Анализ технико-экономических и финансовых показателей деятельности ООО «Строительно-монтажная компания-7»

ООО «Строительно-монтажная компания-7» в г. Находке - это современное производственное предприятие полного цикла, специализацией которого является поставка оборудования и предоставление комплекса услуг в области оказания строительно-монтажных работ. ООО «СМК-7» в г. Находка было зарегистрировано и поставлено на налоговый учет 05.05.2008 по адресу: 692922, Приморский край, г. Находка, ул. Пограничная, д. 14А, кв. 12

ООО «СМК-7» является одним из лидеров по оказанию строительно-монтажных работ и сопутствующих услуг (транспортная обработка и хранение, отделочные работы, аренда строительных машин с оборудованием, оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами).

Предметом деятельности предприятия является: производственно-хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей производственно-технического назначения; выполнения строительных и монтажных работ и оказания услуг, не противоречивших законодательству Российской Федерации.

В соответствии с целями деятельности предприятия ООО «Строительно-монтажная компания-7», основными видами деятельности его является:

1) кровельные работы;

2) общестроительные работы;

3) строительный участок - подготовка;

4) строительные машины и оборудование - аренда с оператором;

5) здания и сооружения из сборных конструкций - монтаж;

6) отделочные работы;

7) здания и сооружения - строительство;

8) непродовольственные потребительские товары - оптовая торговля;

9) трубопроводы магистральные, линии связи и электропередачи - прокладка, строительство;

10) инженерное оборудование зданий и сооружений - монтаж;

11) грузы - транспортная обработка и хранение.

Одним из основных направлений деятельности ООО «СМК-7» является промышленный аудит, в ходе которого разрабатываются мероприятия по оптимизации снабжения объекта, минимизации расходов.

Большое значение для развития предприятия и организации его деятельности играет анализ внешней и внутренней среды.

Внешняя среда ООО «Строительно-монтажная компания-7» по своей структуре неоднородна и представлена средой прямого и средой косвенного воздействия.

Анализ внешней среды ООО «СМК-7» представлен в таблице 2.1, где рассматриваются факторы прямого и факторы косвенного воздействия.

Таблица 2.1 - Анализ внешней среды ООО «СМК-7»

Наименование фактора	Степень значимости	Характер воздействия
Факторы прямого воздействия:
Поставщики	С позиции макроскопического представления организация - это система преобразования «входов» и «выходов». Основные разновидности входов - это рабочая сила, материалы, оборудование, энергия, капитал.	Зависимость между ООО «Строительно-монтажная компания-7» и поставщиками, обеспечивающими ввод указанных ресурсов, - это прямое воздействие внешней среды на организацию. Изменчивость качества и цены ресурсов создаёт определённые проблемы.
Материалы	Невозможность обеспечить поставки в нужных объёмах и в необходимые сроки может создать большие трудности для ООО «СМК -7».	Такая система снабжения требует тесного взаимодействия ООО «Строительно-монтажная компания-7» с поставщиками.
Капитал	Для роста и процветания ООО «Строительно-монтажная компания-7»нужны «поставщики» капитала.	Существует много видов потенциальных инвесторов - банки, инвестиционные и кредитные программы, акционеры, частные лица.
Трудовые ресурсы	Для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, ООО «Строительно-монтажная компания-7» обеспечено персоналом нужных специальностей и квалификации.	Люди, способные эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, представляют главный ресурс, использование которого обеспечивает эффективность и результативность организации.

Окончание таблицы 2.1

Наименование фактора	Степень значимости	Характер воздействия
Законы и государственная власть	ООО «Строительно-монтажная компания-7» имеет определённый правовой статус, являясь частным предприятием. Это определяет, как организация может вести дела и какие налоги должна платить.	Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и изменчивостью. В РФ принимается множество законов, непосредственно влияющих на предприятие, регулирующие деятельность ООО «СМК-7»
Государственные органы	Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят свои собственные требования, имеющие силу закона.	Министерства и ведомства Правительства, Центральный банк, департаменты, управления и отделы местных органов власти занимаются контролем, лицензирование деятельности по различным направлениям.
Законотворчество региональных и муниципальных органов власти	Дополнительно усложняют деятельность ООО «Строительно-монтажная компания-7» регулирующие решения субъектов Федерации и местных органов власти.	Каждый субъект Федерации, каждое муниципальное образование требуют от ООО «СМК-7» приобретение лицензий, ограничивают возможности выбора места для ведения дела, облагают налогами.
Потребители	Эффективность ООО «СМК-7» зависит от её способности находить или создавать для себя потребителя результатов деятельности.
Конкуренты	Если не удовлетворять нужды потребителей более эффективно, чем конкуренты, то организация просуществует недолго.	Потребители - не единственный объект соперничества. Конкурентную борьбу ООО «СМК-7» ведёт за трудовые ресурсы, капитал и право использовать определённые технические нововведения.
Факторы косвенного воздействия:
Технология	Скорость изменения технологий быстро растёт, и эта тенденция сохранится в дальнейшем, ООО «Строительно-монтажная компания-7» должно быстро реагировать на новые разработки.	Технологические нововведения влияют на эффективность работы ООО «Строительно-монтажная компания-7», конкурентоспособность, на процесс обновления услуг
Состояние экономики	Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения ООО «Строительно-монтажная компания-7»капитала для своих нужд.	Состояние экономики влияет на стоимость всех ресурсов и способность потребителей покупать определённые товары и услуги ООО «СМК-7»

Таким образом, анализ внешней среды позволяет ООО «СМК-7» создать перечень опасностей и возможностей, с которыми организация сталкивается в этой среде. Для успешного формирования стратегии руководство должно иметь полное представление о существенных внешних проблемах.

Факторами внутренней среды предприятия выступают персонал, средства производства, информационные и денежные ресурсы. Результатом взаимодействия этих факторов становится готовая продукция (выполненная работа, оказанные услуги). Внутренняя среда состоит из элементов, служб, отделов, которые непосредственно участвуют в процессе производственной деятельности и включают маркетинг, менеджмент, персонал, организацию процесса деятельности, мотивацию. Проанализируем внутреннею среду организации ООО «СМК-7» представим её в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ внутренней среды ООО «СМК-7»

Функцио-нальная подсистема	Роль в бизнес-процессе	Характеристика функций
Цели	Цель представляет собой предвосхищение результатов какого-либо рода деятельности. Цель ООО «СМК-7» определяет концепцию развития и основные направления деловой активности. Для достижения поставленной цели ООО «СМК-7»» выполняет программу действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой.	Основной целью ООО «Строительно-монтажная компания-7» является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Её планируется увеличить с помощью ориентации на минимизацию прибыли. Это обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.
Структура	Организационная структура представляет собой сочетание отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует собой один из базовых элементов системы управления.	Структура управления ООО «СМК -7» является линейно-функциональной, которая обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке решений, программ, планов.
Задачи	Задача - это предписанная работа, серия или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства ООО «СМК -7» о структуре каждая должность включает ряд задач, рассматриваемых как необходимый вклад в достижение целей организации.	Руководство ООО «СМК-7» достигает решение задач через других людей, поэтому люди являются центральным фактором в организации.
Технология	Это системное сочетание знаний, навыков, оборудования и инфраструктуры, которые необходимы для выполнения образовательных услуг.	Задачи и технологии ООО «СМК-7» Для выполнения задач используются конкретные технологии как средство преобразования информации и «материала», поступающих на «вход» и исходящих на «выходе».
Люди	Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один».	Менеджер ООО «СМК -7» формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. Люди, работающие в ООО «СМК-7», очень отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, способности и т.п. В связи с этим менеджмент строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и старается устранять отрицательные последствия его действий.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и Уставом. Высшим органом управления ООО «Строительно-монтажная компания-7» является его руководитель (генеральный директор).

Структура управления ООО «Строительно-монтажная компания-7» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Строительно-монтажная компания-7» за 2009-2011 годы, приведенные в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Основные экономические показатели ООО «Строительно-монтажная компания-7»за период 2009-2011 гг

Наименование показателей	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения, %
				2010 г. к 2009 г.	2011г. к 2009 г.
1 Объем продукции ( работ, услуг, тыс.руб.)	85 771	102 582	135 775	119,6	158,3
2 Среднесписочная численность, чел.	68	68	70	100,0	102,9
3 Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	1 261	1 509	1 940	119,6	153,8
4 Фонд оплаты труда, тыс.руб.	7 881	8 752	9 758	111,0	123,8
5 Среднегодовой уровень оплаты труда, руб.	115	129	139	111,0	120,3
6 Себестоимость продукции (работ, услуг), тыс.руб.	76 594	91 503	118 939	119,5	155,3
7 Затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг), руб/руб.	0,893	0,892	0,876	99,9	98,1
8 Прибыль от продаж, тыс.руб.	9 177	11 079	16 836	120,7	183,5
9 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	6 512	6 228	6 401	95,6	98,3
10 Фондоотдача, руб/руб.	13,17	16,47	21,21	125,1	161,0
11 Рентабельность, %	10,7	10,8	12,4	0,1	1,7
12 Рентабельность производства, %	12,0	12,1	14,2	0,1	2,2

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод: выручка от реализации продукции, работ и услуг в целом по предприятию в 2009 году составила 124176 тыс.руб. За анализируемый период она выросла на 58,3% и составила 135775 тыс.руб. Это связано с ростом цен на продукцию и услуги, а также с ростом объема производства. Просматривается положительная тенденция к росту объемов и в дальнейшем.

Себестоимость продукции, работ и услуг за 2009 год составила 76594 тыс.руб. В 2009 году себестоимость увеличилась на 19,5% составила 91503 тыс.руб. В 2011 году себестоимость продукции, работ и услуг по сравнению с 2009 годом увеличилась на 55,3% и составила 118939 тыс.руб. Анализ себестоимости свидетельствует о эффективном ведении производства, так как за данный период выручка возросла на 58,3%. Темпы роста реализации (58,3%) опередили темпы роста себестоимости (55,3%) на 2,7%. Это вызвало снижение затрат на 1 рубль выполненных работ, оказанных услуг на 0,017 руб.

В 2009 году прибыль от реализации составили 9177 тыс.руб., что обусловило рентабельность в размере 10,7%. В 2010 году финансовая ситуация осталась неизменной: рентабельность составила 10,8% при абсолютной величине прибыли 11079 тыс.руб. Это выше на1901 тыс.руб., чем в 2009 году. В 2011 году прибыль возросла по сравнению с 2009 годом на 83,5% и составила 16836 тыс.руб., что обусловило 12,4% рентабельности. Одними из основных причин увеличения прибыли явились: увеличение цен на, снижение затрат.

В 2009 году затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ,услуг составили 0,893 руб. В 2010 году они практически остались прежними - 0,892 руб. В 2011 году затраты на 1 рубль снизились на 0,017 руб. по сравнению с 2009 годом и составили 0,876 руб. В целом прослеживается положительная тенденция деятельности предприятия

В 2009 году среднегодовая выработка на 1 работающего составляла 1261,3 тыс.руб. В 2010 году произошел рост производительности труда на 19,6% и среднегодовая выработка составила 1508,6 тыс. руб. Это связано в первую очередь с тем, что при росте реализации (19,6%) среднесписочная численность работающих осталась неизменной. В 2011 году в связи с ростом объемов производства производительность выросла на 53,8% и составила 1939,6 тыс.руб. Просматривается положительная тенденция роста производительности труда.

В 2009 году затраты на оплату труда составили 7881,2 тыс.руб. , что составляет 10,2% от себестоимости. Среднегодовая заработная плата на одного работника составила 115,9 тыс. руб. В 2010 году фонд оплаты труда по сравнению с 2009 годом увеличился на 11,1% и составил 8751,6 тыс.руб. При этом среднегодовая заработная плата возросла и составила 128,7 тыс. руб. Доля фонда оплаты труда в составе себестоимости составили 9,5%. В 2011 году по сравнению с 2009 годом при росте производительности труда (153,8%) увеличились темпы роста среднегодовой заработной платы (120,3%) и составили 139,4 тыс. руб., а фонд оплаты труда за 2011 год составил 9758 тыс.руб., что составило 8,2% от себестоимости. Налицо заметное снижение доли фонда оплаты труда в структуре себестоимости продукции,работ, услуг.

На основе проведенного анализа экономических показателей ООО «Строительно-монтажная компания-7»можно сделать следующие выводы:

1) за рассматриваемый период производственная и финансовая ситуация на предприятии улучшилась. Увеличились темпы роста реализации как за счет увеличения цен , так и за счет увеличения объемов работ, в связи с этим увеличилась прибыль предприятия;

2) на протяжении всего периода происходит рост производительности труда, как положительный результат следует отметить рост среднегодовой оплаты труда.

Графически динамика основных экономических показателей ООО «Строительно-монтажная компания-7» приведена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамика основных экономических показателей ООО «Строительно-монтажная компания-7» в 2009-2011 гг. 

Одной из ключевых задач анализа финансового состояния ООО «Строительно-монтажная компания-7»является изучение показателей, отражающих его финансовую устойчивость. Она характеризуется стабильным превышением доходов над расходами, свободным маневрированием денежных средств и эффективным их использованием в процессе текущей деятельности.

Наиболее полно финансовая устойчивость предприятия может быть раскрыта на основе соотношений между статьями актива и пассива баланса. Рассмотрим формирование текущих активов предприятия, представленных в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Формирование текущих активов ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения, %
				2010/ 2009	2011/ 2009
Общая сумма текущих активов, тыс.руб.	28644	38306	39351	133,7	137,4
Краткосрочные обязательства, тыс.руб.	26966	36221	37855	134,3	140,4
Собственный оборотный капитал, тыс.руб.	1678	2085	1496	124,3	89,2
Доля в сумме текущих активов собственного оборотного капитала, %	5,9	5,4	3,8	-0,4	-2,1
Заемного капитала, %	94,1	94,6	96,2	0,4	2,1

По данным таблицы 4 видно, что собственный оборотный капитала предприятия сформирован за счет текущих активов. За анализируемый период наблюдается снижение собственного оборотного капитала. Это негативный фактор.

Рассчитаем коэффициент маневренности собственного капитала, который показывает, какая часть собственного капитала находится в обороте, то есть в той форме, которая позволяет свободно маневрировать этими средствами. Коэффициент должен быть достаточно высоким, чтобы обеспечить гибкость в использовании собственных средств.

Расчет произведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Расчет коэффициента маневренности собственного капитала ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения. %
				2010/ 2009	2011/ 2009
1 Собственный оборотный капитал, тыс.руб.	1678	2085	1496	124,3	89,2
2 Собственный капитал, тыс.руб.	14743	25143	25315	170,5	171,7
3 Коэффициент маневренности собственного капитала (стр. 1/стр.2)	0,11	0,08	0,06	72,9	51,9

По данным таблицы видно, что собственный капитала за три года снизился на 10,8%, а собственный оборотный капитал увеличился на 71,7%. Следствием этого явилось снижение коэффициента маневренности с 0,11 в 2009 году до 0,06 в 2011 году. У предприятия низкие финансовые возможности для маневра. Графически динамика коэффициента маневренности собственного капитала представлена на рисунке 2.2.

Коэффициент финансовой независимости показывает какую долю в балансе занимает собственный капитал. А коэффициент задолженности показывает как финансовое положение предприятия зависит от внешних источников.

Рисунок 2.2 - Динамика коэффициента маневренности собственного капитала в 2009-2011 гг ООО «Строительно-монтажная компания-7» 

Расчет показателей финансовой устойчивости приведен в таблице 2.6.

Исходя из данных таблицы 2.6 можно сделать выводы: анализ коэффициента финансовой независимости свидетельствует о том, что у предприятия недостаточно собственного капитала. Оценка коэффициента задолженности показывает, что предприятие практически зависит от внешних источников финансирования. Графически динамика показателей финансовой устойчивости приведена на рисунке 1.3.

Таблица 2.6 - Показатели финансовой устойчивости ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатели	Расчет	Норматив	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения, %
						2010/ 2009	2011/ 2009
1. Коэффициент финансовой независимости		< 0,5	0,25	0,33	0,33	0,08	0,08
2. Коэффициент финансирования (капитализации)		0,67	1,83	1,44	1,50	-0,39	-0,33

Рисунок 2.3 - Динамика показателей финансовой устойчивости в 2009- 2011 гг ООО «Строительно-монтажная компания-7» 

Платежеспособность предприятия характеризуется его возможностью и способностью своевременно и полностью выполнять свои финансовые обязательства перед внутренними и внешними партнерами, а также перед государством. На практике платежеспособность предприятия выражается через ликвидность его баланса. Основная часть оценки ликвидности баланса - установить величи­ну покрытия обязательств предприятия его активами, срок трансфор­мации которых в денежные средства (ликвидность) соответствует сро­ку погашения обязательств (срочности возврата).

Оценка абсолютных показателей ликвидности баланса за 2011 год осуществляет­ся с помощью таблицы 2.7, по данным которой можно провести анализ ликвидности баланса.

Таблица 2.7 - Абсолютные показатели ликвидности баланса ООО «Строительно-монтажная компания-7» в 2011 г.

Актив	На начало года, тыс. р.	На конец года, тыс.р.	Пассив	На начало года, тыс. руб.	На конец года, тыс. руб.	Платежный излишек (+) недостаток (-)
						На начало года тыс.р.	На конец года тыс.р.
1) быстрореализуемые активы А1	1312	1104	1) наиболее срочные обязательства П1	36219	37849	-34907	-36745
2) среднереализуемые активы А2	15549	16754	2) краткосрочые обязательства П2	2	6	15547	16748
3) медленнореализуемые активы А3	21445	21493	3) долгосрочные обязательства П3	14572	12745	6873	8748
4) труднореализуемые активы А4	37630	36564	4) постоянные пассивы П4	25143	25315	12487	11249
Баланс	75936	75915		75936	75915

По данным таблицы видно, что ликвидность баланса предприятия отличается от абсолютной. Можно сказать, что баланс предприятия не достаточно ликвиден.

Недостаток денежных средств для покрытия кредиторской задолженности в сумме 36745 тыс. руб. на конец 2011 года не компенсирует излишек средств в расчетах в сумме 16748 тыс. руб. недостаток текущих активов для покрытия текущих обязательств составляет 19997 тыс. руб. Поэтому в ближайшей перспективе компания будет испытывать проблемы с погашением обязательств. Оценивая перспективную ликвидность, можно сделать вывод, что будущие поступления денежных средств покроют обязательства и останется достаточно большой запас денежной наличности в сумме 8748 тыс. руб. по состоянию на начало 2012 года. Минимальное требование финансовой устойчивости ООО «Строительно-монтажная компания-7» не выполняется, т.е. внеоборотные активы не полностью покрываются капиталом собственников, то есть предприятие испытывает недостаток собственных оборотных средств.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности; коэффициент быстрой ликвидности; коэффициент абсолютной ликвидности. Данные приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Показатели ликвидности ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатели	Расчет	Норматив	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения, %
						2010/ 2009	2011/ 2009
Абсолютная ликвидность		0,2:0,5	0,05	0,04	0,03	-0,01	-0,02
Быстрая ликвидность		>1	0,43	0,47	0,47	0,04	0,04
Текущая ликвидность		>1 <2	1,06	1,06	1,04	0,00	-0,02

По данным таблицы видно, что ликвидность предприятия недостаточная. Показатель абсолютной ликвидности за три года снизился на 0,02 пункта и свидетельствует о том, что у предприятия недостаточно денежных средств для погашения наиболее срочных обязательств (до 3-х месяцев).

Показатели быстрой ликвидности свидетельствуют о том, что для погашения краткосрочных долгов ликвидных активов недостаточно. Анализ показателя текущей ликвидности свидетельствует о том, что для погашения краткосрочных обязательств у предприятия достаточно и в случае необходимости ему не надо будет расплачиваться за счет товароматериальных запасов. Но за три года он снизился на 0,02 пункта.

Рассмотрим формирование прибыли ООО «Строительно-монтажная компания-7», приведенное в таблице 2.9.

По данным таблицы видно, что за период 2009-2011 годов прибыль предприятия от продаж выросла на 83,51%, а прибыль до налогообложения - на 84,5%. Это свидетельствует о том, что прочие внереализационные расходы превысили доходы.

Таблица 2.9 - Анализ формирования прибыли ООО «Строительно-монтажная компания-7» за период 2009 -2011 годов

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения, %
				2010/ 2009 г	2011/ 2009 г
1) выручка от реализации продукции, услуг, тыс.руб.	85771	102582	135775	119,6	158,3
2) полная себестоимость реализованных товаров, тыс.руб.	76594	91503	118939	119,5	155,3
3) прибыль от продаж, тыс.руб.	9177	11079	16836	120,7	183,5
4) прибыль до налогообложения, тыс.руб.	9085	11127	16763	122,5	184,5
5) чистая прибыль, тыс.руб.	7268	8901,6	13410,4	122,5	184,5

Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования. Расчет показателей рентабельности ООО «Строительно-монтажная компания-7» представлен в таблице 2.10.

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что за три года показатели рентабельности значительно увеличились, что повышает эффективность деятельности предприятия. Особенно увеличились показатели инвестиций, внеоборотных активов, оборотных активов.

Таким образом, проведенный анализ основных экономических и финансовых показателей ООО «Строительно-монтажная компания-7» свидетельствует о том, что ситуацию на предприятии нельзя назвать благополучной. Положительным является: увеличение темпов роста реализации, прибыли предприятия; на протяжении рассматриваемого периода происходит рост производительности труда, как положительный результат следует отметить рост среднегодовой оплаты труда.

Однако у предприятия недостаточно собственного капитала. Оценка коэффициента задолженности показывает, что предприятие практически зависит от внешних источников финансирования. Ликвидность баланса недостаточна.

Таблица 2.10 - Расчет показателей рентабельности ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютные отклонения .
				2010/ 2009г	2011/ 2009 г
1) выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.руб.	85771	102582	135775	16811	50004
2) полная себестоимость продукции, работ, услуг, тыс.руб.	76594	91503	118939	14909	42345
3) прибыль от продаж, (с1-2), тыс.руб.	9177	11079	16836	1902	7659
4) прибыль до налогообложения, тыс.руб.	9085	11127	16763	2042	7678
5) чистая прибыль, тыс.руб.	7268	8901,6	13410,4	1633,6	6142,4
6) средняя ст-ть основных средств, тыс.руб.	6512	6228	6401	-284	-111
7) средняя стоимость внеоборотных активов, тыс.руб.	30167	33770	37097	3603	6930
8) средняя стоимость оборотных активов, тыс.руб.	28295	33475	38829	5180	9434
9 Средняя стоимость активов, тыс.руб.	58462	67245	75926	8783	17464
10 Средняя стоимость собственного капитала	14643	19939	25229	5296	10586
11 Средняя стоимость инвестиций, тыс.руб.	17373	15713	13659	1660	-3714
12 Рентабельность реализованной продукции, выполненных работ, оказанных услуг, ( стр. 3/ стр. 1)	10,7	10,8	12,4	0,1	1,7
13 Рентабельность внеоборотных активов, % (стр. 3/ стр. 7)	30,1	32,9	45,2	2,8	15,1
14 Рентабельность оборотных активов, % (стр. 8/ стр.8)	32,1	33,2	43,2	1,1	11,1
15 Рентабельность активов, % (стр4/стр9)	15,5	16,5	22,1	1,0	6,6
16 Рентабельность инвестиций, %(стр5/стр11)	41,8	56,7	98,2	14,9	56,4
17 Рентабельность собственного капитала, %(стр3/стр10)	49,6	44,6	53,2	-5,0	3,6

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка их движения

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного использования персонала. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное использование персонала способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции, оказанных услуг, выполненных работ и увеличению размера полученной прибыли.

Эффективное использование персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики предприятия, которая включает в себя: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовка и переподготовка работников; продвижение по службе и организация карьерного роста работников; условия найма, труда и его оплаты; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

В ООО «Строительно-монтажная компания-7» работает 70 человек: АУП составляет -16 человек, рабочие основного производства - 46 человек, рабочие вспомогательного производства - 8 человек. Структура численности приведена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Структура и динамика численности персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Категория персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Структура, %			Изменения 2011 г. к 2009 г.
				2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсол.	Тепм роста, %
1.1. Рабочие основного производства	44	45	46	64,7	66,2	65,7	2	104,5
1.2. Рабочие вспомогательного производства	8	7	8	11,8	10,3	11,4	0	100,0
Итого рабочих	52	52	54	76,5	76,5	77,1	2	103,8
2.1. Руководители	4	4	4	5,9	5,9	5,7	0	100,0
2.2. Специалисты	12	12	12	17,6	17,6	17,1	0	100,0
Итого ИТР	16	16	16	23,5	23,5	22,9	0	100,0
Всего ППП	68	68	70	100,0	100,0	100,0	2	102,9

Из таблицы видно, что среднесписочная численность предприятия выросла на 2 человека. Это связано с ростом объемов работ. Основной рост произошел по рабочим основного производства на 2 человека. Численность рабочих вспомогательного производства в течение анализируемого периода изменялась на одного человека. Количественный состав административно-управленческого персонала не изменился - 16 человек. Графически динамика состава персонала предприятия представлена на рисунке 2.4.

2009 год 2010 год

2011 год

Рисунок 2.4 - Динамика состава персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7» за 2009 -2011 годы 

Анализ движения и наличия работников ООО «Строительно-монтажная компания-7» проведен в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Анализ движения и текучести работников предприятия

Показатели	Года		Темп роста, %	Изменен. Чел.
	2010	2011
1) среднесписочная численность работающих на начало года, чел.	68	68	100,0	0
- принято всего, чел.	7	6	85,7	-1
- выбыло всего, в т.ч.	7	4	57,1	-3
2) среднесписочная численность работающих на конец года, чел.	68	70	102,9	2
3) коэффициент оборота по приему	0,10	0,09	83,3	-0,02
4) коэффициент оборота по выбытию	0,10	0,06	57,1	-0,04
5) коэффициент текучести	0,03	0,04	150,0	0,01
6) общий коэффициент оборота	0,21	0,14	70,2	-0,06

По данным таблицы видно, что среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 2 человека. Показатели движения персонала предприятия свидетельствуют о том, что на предприятии присутствует текучесть персонала. Графически динамика показателей движения персонала предприятия представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика показателей движения персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7» за 2010-2011 годы

Обеспеченность ООО «Строительно-монтажная компания-7» персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности ООО «Строительно-монтажная компания-7» кад­рами наиболее важных профессий.

Проанализируем качественный состав персона по квалификации. Данные приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ качественного состава рабочих основного производства ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Разряд	Тариф разряда, руб.	Кол-во рабочих, чел	Объем работ по строительству, тыс.руб.	средние тарифные разряды
				работ	рабочих
1	2	3	4	5 (гр. 2 х гр 4)	6 (гр. 2 х гр. 3)
1	34	3	14935	507799	102
2	40	5	17651	706030	200
3	45	17	28513	1283074	765
4	50	15	29871	1493525	750
5	55	4	28513	1568201	220
6	60	2	16293	977580	120
Итого		46	135775	6536209	2157

Объем работ по производству строительно-монтажных работ в рамках разряда и тарифного разряда рассчитаны путем суммирования данных из наряд - заданий. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

, (14)

, (15)

где Тр - тарифный разряд;

ЧР - численность рабочих;

VPi - объем работ каждого вида.

По данным таблицы и формул можно сделать следующий вывод: фактический средний тарифный разряд рабочих (3 разряд) ниже среднего тарифного разряда работ - это может привести менее качественным результатам выполненных работ/оказанных услуг.

Рассмотрим профессиональный уровень руководителей, специалистов и служащих, представленный. Анализ проведем в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Профессиональный уровень административно- управленческого персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Наименование категории работающих	Уровень образования
	Высшее			Средне-спец.			Среднее (практики)			Итого
	2009	2010	2011	2009	2010	2011	2009	2010	2011	2009	2010	2011
Руководители	4	4	4	0	0	0	0	0	0	4	4	4
Специалисты	8	8	9	3	3	3	1	1	0	12	12	12

 

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители предприятия имеют высшее образование. Высшее образование имеют 9 специалистов. Среди них: главный бухгалтер, бухгалтер, начальник участка, главный механик, мастер, специалисты отделов, специалист по кадрам. Остальные специалисты имеют среднетехническое. За три года профессиональный уровень значительно улучшился: не стало специалистов, имеющих среднее образование, выросло количество специалистов, окончивших высшие учебные заведения.

Таким образом, проведенный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка их движения свидетельствует о том, что на предприятии присутствует текучесть кадров, фактический средний тарифный разряд рабочих (3 разряд) ниже среднего тарифного разряда работ, что мо­жет привести к менее качественным результатам работ. По инженерно-техническому персоналу квалификация соответствует составу работ.

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Полноту использования персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7» оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Данный анализ проведем по основному производству предприятия, представленным в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Использование персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Показатель	2010 год	2011 год		Отклонение 2011г.
		план	факт	от 2010 г.	от плана
Среднегодовая числен­ность рабочих (ЧР)	45	47	46	1	-1
Отработано за год одним рабочим:				0	0
дней (Д)	220	221	220	0	-1
часов (Ч)	1749	1765	1742	-7	-23
Средняя продолжитель­ность рабочего дня (П), ч	7,95	7,98	7,92	-0,03	-0,06
Фонд рабочего времени, ч	78705	82888	80150	1445	-2738
В том числе сверхурочно отработанное время, ч	456		421	-35	421

По данным таблицы можно сделать следующий вывод: в персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7» фактический фонд рабочего вре­мени меньше планового на 2738 час.

Как видно из приведенных данных таблицы, имеющиеся трудовые ресур­сы ООО «Строительно-монтажная компания-7» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 220 дней вместо 221, в связи с чем сверхпла­новые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 46 дней, или 367 ч (46 х 7,98).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 607 часов. Общие потери рабочего времени - 2738 ч (1742-1765) х 46). В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в се­бя и сверхурочно отработанные часы (421 час). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят3159 часов, или 3,9%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени ООО «Строительно-монтажная компания-7» сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени, представленного в таблице 2.17.

Таким образом, по данным таблицы видно, что на предприятии существуют внутрисменные потери рабочего времени. Они вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации ООО «Строительно-монтажная компания-7», заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.17 - Анализ использования фонда рабочего времени ООО «Строительно-монтажная компания-7» в 2011 г.

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	366	-	-
В т.ч. праздничные	15	15	-	-
выходные дни	51	51	-	-
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	250	250	-	-
Неявки на работу, дни	28	29	1	46
В том числе:
ежегодные отпуска	16	19	3	138
отпуска по учебе	1	2	1	46
отпуска по беременности и родам	2	-	-2	-92
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	3	-2	-92
болезни	9	6	-3	-138
прогулы	-	-	-
простои	-	4	4	184
Явочный фонд рабочего времени, дни	221	220	-1	-46
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-
Бюджет рабочего времени, ч	1768	1760	-8	-368
Предпраздничные сокращенные дни, ч	3	3	-
Льготное время подросткам, ч	-	-		0
Внутрисменные простои, ч	-	15	15	690
Полезный фонд рабочего времени, ч	1765	1742	-23	-1058
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,98	7,92	-0,06	-2,76
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8,6	8,6	395,6
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	2,06	2,06	94,76

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

Большая часть потерь (184 х 7,98 + 1016 = 1468 ч) вызвана субъективными факторами: наличием конфликтности в рабочей среде, дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равно­значно высвобождению одного работника (1468/1765).

Необходимо отметить, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда в ООО «Строительно-монтажная компания-7» применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показате­ли - это затраты времени на производство единицы продукции, работ, услуг определенного вида (трудоемкость) или выпуск продукции, выполненных работ, оказанных услуг определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности тру­да является среднегодовая выработка одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Отсюда среднегодовая выработка одним работником равна произведению следующих факторов:

(16)

 

Проведем анализ среднегодовой выработки работающих ООО «Строительно-монтажная компания-7». Расчеты произведем в таблице 2.18. Динамика показателей представлена на рисунках 2.6-2.8.

Анализ среднегодовой выработки показал, что увеличилась численность на два работника, а выработка снизилась на 378,1 тыс. руб, и это не смотря на непроизводительные затраты времени в количестве 95 чел.час. Следствием этого явилось неоправданное повышение интенсификации труда.

Таблица 2.18 - Анализ среднегодовой выработки ООО «СМК-7» по данным за 2010-2011гг.

Показатель	Факт	Факт	Откло­нение	Темп роста, %
	2011	2010
Объем производства, тыс. руб.	135776	102582	33194	132,4
Среднесписочная численность: промышленно-производственного персо­нала (ППП)	70	68	2	102,9
рабочих (ЧР)	46	45	1	102,2
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%	0,66	0,66	0	99,3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	215	220	-5	100,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,98	7,92	-0,06	100,8
Общее количество отработанного времени:	120099	118483,2	1615,8	104,2
всеми рабочими за год (Т), чел.	78922	78408	514	103,5
в т.ч в том числе одним рабочим, чел. -ч	1715,7	1742,4	-26,7	101,2
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)	1130,5	1508,6	-378,1	128,6
одного рабочего (ГВ)	1720,4	2279,6	-559,2	129,5
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	8,0	10,4	-2,4	128,9
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	1002,7	1308,3	-305,6	127,9
Непроизводительные затраты времени (Тн), чел. -ч	95	101	-6	94,1

Рисунок 2.6 - Динамика среднегодовой выработки 2010-2011г.

Рисунок 2.7 - Динамика среднечасовой выработки рабочего ООО «Строительно-монтажная компания-7» за 2010-2011г.

Рисунок 2.8 - Динамика непроизводственного расхода рабочего времени персонала ООО «СМК-7» 2010-2011г.

Проведем анализ эффективности использования персонала предприятия на основе сравнения темпов роста заработной платы и производительности труда в таблице 2.19.

Таблица 2.19 - Сравнительный анализ темпов роста зарплаты с темпами роста производительности труда

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменения
				2010/2009	2011/2009
Выручка от реализации работ/услуг, тыс.руб.	85771	102582	135775	119,6	158,3
Среднесписочная численность, чел	68	68	70	100,0	102,9
Средняя выработка, тыс.руб.	1261,3	1508,6	1939,6	119,6	153,8
Фонд зарплаты, тыс.руб.	7881,2	8751,6	9758	111,0	123,8
Среднегодовая зарплата, тыс.руб.	115,9	128,7	139,4	111,0	120,3

По данным таблицы видно, что темпы роста производительности труда (153,8%) опередили темпы роста заработной платы (120,3%), что положительно сказывается на деятельности предприятия. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Как показывает статистика в Российской Федерации имеет место весьма существенная скрытая безработица, ее средний уровень по данным за 2009год составил 13-25%. Определение уровня скрытой безработицы на рассматриваемом предприятии даст дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых на оплату труда. Расчет скрытой безработицы на основании степени использования рабочего времени приведен в таблице 2.20.

Таблица 2.20- Расчет уровня скрытой безработицы рабочих основного производства на основании степени использования рабочего времени ООО «СМК-7»

№№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2011г.
1	Фактическая численность рабочих основного производства предприятия, n	чел.	46
2	Нормативный фонд рабочего времени, Фнорм	день	221
3	Максимальное нормативное рабочее время, Тнорм	чел.-день	10166
4	Фактическое рабочее время, Тф	чел.-день	9752
5	Превышение максимального рабочего времени над, DТ	чел.-день	414
6	Неявки с разрешения администрации, Та	чел.-день	138
7	Потери рабочего времени из-за простоев, Тпрост	чел.-день	230
8	Уровень скрытой безработицы, b	%	2,26
9	Величина скрытой безработицы, nb	чел.	1

Уровень скрытой безработицы, b:

Величина скрытой безработицы, nb :

Таким образом по результатам усредненных показателей использования рабочего времени за 2011г., выяснилось, что на предприятии существует скрытая безработица, уровень ее составляет 2,26 %, а величина- 1 человек. Настоящий факт еще раз подтверждает о необходимости разработки и внедрении мероприятий для стимулирования работников.

Итак, проведенный анализ эффективности использования персонала свидетельствует о том, что на предприятии существуют проблемы:

1) несмотря на то, что производительность труда растет, темпы роста этого показатели снижены , так как на предприятии выявлены внутрисменные простои и потери рабочего,

2) на предприятии наблюдается отставание темпов роста среднегодовой заработной платы от темпов роста производительности труда.

3) на предприятии в результате неформального опроса было выявлено то, что существует проблема конфликтности среди рабочих. Это значительно снижает производительность труда, так как напряженные отношения между рабочими, участвующими на смежных операциях, приводят к потерям рабочего времени из-за несогласования действий производственного процесса. Суть конфликтов заключается в недовольстве работников, делающих одну и ту же работу, но по-разному оплачиваемую из-за разницы в разрядах. Это приводит к невыполнению плана сменного производственного задания. Основной причиной данного положения дел видится в том, что управленцы среднего звена (начальник цеха, мастера) не выполняют свои функции в части отслеживания соответствия работы и разрядности рабочих. Не проводится своевременная работа по фиксированию повышения разрядов и правильной расстановки рабочих по рабочим местам.

Все вышесказанное обуславливает необходимость разработки ряда мероприятий, позволяющих улучшить эффективность использования персонала ООО «Строительно-монтажная компания-7».

3 Обоснование плана повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7» 

3.1 Планируемые мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания-7».

Руководству ООО «Строительно-монтажная компания-7» предлагается провести следующие мероприятия:

1 Для сокращения потерь рабочего времени необходимо разработать и внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за отработку планового фонда рабочего времени, на основе внедрения различного вида доплат и штрафов, используя премиальные фонды.

2 Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии внедрить систему повышения квалификации кадров.

Проведенный анализ непроизводительных потерь рабочего времени среди рабочих показал, что основной причиной потерь являются низкая трудовая дисциплина, а также уравнительная система оплаты труда, которая зависит только от квалификационных разрядов рабочих.

Поэтому необходимо использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не должны ограничиваться.

Для этого ООО «Строительно-монтажная компания-7» предлагается ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине.

В таблице 3.1 представлена программа проведения мероприятий в ООО «Строительно-монтажная компания -7».

Таблица 3.1 - Программа мероприятий в ООО «Строительно-монтажная компания -7» в 2012 году

Мероприятия	Срок исполнения	Исполнитель
1. Внедрение системы стимулирования труда	1 месяц
1.1.Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда	5 дней	Производственно-экономический отдел
1.2 Организация сбора предложений по введению новой системы стимулирования	10 дней	Производственно-экономический отдел, начальники участков, отдел главного механика, отдел кадров
1.2 Расчет системы коэффициентов стимулирования труда	10 дней	Производственно-экономический отдел, бухгалтерия
1.3. Утверждение системы стимулирования труда	5 дней	Генеральный директор
1.4 Введение системы стимулирования труда		Производственно-экономический отдел бухгалтерия
2.Повышение квалификации персонала	3 месяца
2.1.Сбор заявок на обучение персонала и повышение квалификации	15 дней	Отдел кадров, начальники участков, механик
2.2 Определение потребности в повышении квалификации персонала	10 дней	директор, главный инженер, отдел кадров
2.3 Заключение договора на переподготовку кадров и повышение квалификации	1 месяц	Директор, отдел кадров
2.4 Назначение наставников из числа квалифицированных рабочих	15 дней	Директор, начальники участков, отдел кадров
2.4. Составление и утверждение графика по переподготовке и повышению квалификации рабочих в УПК ОАО «Восточный порт» и на участках	10 дней	Директор, начальники участков, отдел кадров

Разработку системы стимулирования труда необходимо поручить производственно-экономическому отделу, совместно с бухгалтерией, начальниками участков.

Генеральному директору предприятия утвердить новую систему стимулирования.

Введение системы стимулирования в действие с июля 2012 года.

Специалисту по кадрам совместно с начальниками участков определить потребность предприятия в обучении рабочих основного производства. Для этого начальники участков на основании производственных задач должны подать предложения по подготовке и обучению персонала. Следующим этапом является составление графика подготовки и повышения квалификации рабочих основного производства.

Руководству предприятия необходимо заключить договор с УПК ОАО «Восточный порт» по обучению и повышению квалификации рабочих предприятия.

Бухгалтерии обеспечить финансирование.

Рекомендованные мероприятия позволят более эффективно использовать персонал предприятия.

3.2 Обоснование плана повышения эффективности использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия

Предприятию предлагается ввести систему стимулирования труда: повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине, что будет способствовать снижению непроизводительных потерь и повышению объемов работ.

В таблице 3.2 представим повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для категорий работников.

Разработанная шкала баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно - критической модели оценки сложности выполнения работ.

Таблица 3.2 - Повышающие и понижающие коэффициенты

№ п./п.	Наименование показателей	Коэффициенты
	Повышающие показатели
1	Перевыполнение производственного задания	0,3
2	Отсутствие брака при производстве	0,1
3	Оказание практической помощи молодым рабочим	0,1
4	Освоение новой техники и новых технологических процессов	0,3
5	Экономия сырья и материалов	0,2
6	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда	0,2 - 0,5
7	Увеличение прибыли	0,3
	Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями ( невыполнение плановых заданий)	0,2
2	Нарушение правил безопасности	0,2 - 0,4
3	Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,5
4	Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,1
5	Необеспечение сохранности материальных ценностей	0,2
6	Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	0,15

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

В качестве базы будет использоваться тарифная система оплаты труда, где заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- доплат,

- премий

- дальневосточного коэффициента.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих будет применяться:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия необходимо установить следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников необходимо осуществлять ежемесячно и оно должно иметь своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Основным условием начисления премий работникам будет являться безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составит:

- для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- допущение брака при производстве;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

- несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники могут быть полностью лишены премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории предприятия,

- совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. Исчисление заработной платы при этом будет так же производиться по сдельной системе.

Рассмотрим расчет фонда оплаты труда до и после внедрения предлагаемой рекомендации на примере звена рабочих- монтажников по монтажу металлических конструкций в таблицах 3.3 - 3.8. Изменение планового времени на производство единицы продукции, работ, услуг обратнопропорционально росту выработки. Сдельную расценку принимаем постоянной и неизменной.

Таблица 3.3 -Расчет среднемесячного фонда оплаты труда на примере работников основного производства

Перечень работ	Кол-во продукции, работ, услуг, ед., шт.		Время на производство единицы продукции, работ, услуг, час		Сдельная расценка за ед. продукции, работ, услуг, руб.	Фонд оплаты труда, руб.
	Факт 2011г.	План 2012г.	Факт 2011г.	План 2012г.		Факт 2011г.	План 2012г.
Монтажник	144	152	0,62	0,59	133,85	19 274,4	20 345,2
Сварщик	144	152	0,81	0,74	157,64	22 700,2	23 961,3
Маляр	144	152	0,89	0,85	162,16	23 351,0	24 648,3
Итого						65 325,6	68 954,8

Таким образом, фонд оплаты труда для представителей бригад сварщиков, монтажников и маляров по плановой среднемесячной выработке на 2012г. составит 68 954,8 руб., а по фактической среднемесячной за 2011г. 65 325,6руб. Разница в 3 629,2 руб. обусловлена невыполнением плана по объему выполненных работ. Графически динамика отображена на рисунке 3.1.

 

Рисунок 3.1 -Динамика среднемесячного фонда оптаты труда на примере представителей направлений основного производства.

В таблице 3.4 рассмотрим, каким образом распределялась заработная плата между работниками звена.

Таблица 3.4 - Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей покрасочного, монтажного и сварочного направлений основного производства

Работники	Кол-во отработанных часов, час	Сдельный заработок, руб.
Монтажник	168	19 274,4
Сварщик	168	22 700,2
Маляр	168	23 351,0
Всего	504	65 325,6

Расчет заработной платы происходил на основании отработанного времени и установленного разряда. При введении системы повышающих и понижающих коэффициентов фонд оплаты труда изменяется. Рассмотрим варианты применения системы коэффициентов с учетом невыполнения, выполнения и перевыполнения плановых показателей производства.

Таблица 3.5 -Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при внедрении новой системы повышающих и понижающих коэффициентов для представителей направлений основного производства при условии невыполнения плановых показателей.

Перечень работ	Кол-во, ед., шт.		Время производство единицы, час		Сдельная расценка за ед., руб.	Фонд оплаты труда, руб.
	Факт 2011	План 2012	Факт 2011	План 2012		Факт 2011	План 2012
Монтажник	144	152	0,62	0,59	133,85	19 274,4	20345,2
Сварщик	144	152	0,81	0,74	157,64	22 700,2	23961,3
Маляр	144	152	0,89	0,85	162,16	23 351,0	24 648,3
Итого						65 325,6	68 954,8
Понижающий к-т 5%						3 266,3
Итого						62 059,3

Расчеты, проведенные в таблице показывают, что фонд оплаты труда уменьшился за счет применения понижающего коэффициента в размере 5% и составил 62 059,3 руб., что на 3 266,3 рублей меньше, чем при существующей системе.

Проведем аналогичные расчеты по распределению фонда оплаты труда для представителей монтажного, сварочного и покрасочного направлений.

Таблица 3.6 - Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей покрасочного, монтажного и сварочного направлений основного производства с учетом коэффициентов при невыполнении плана производства

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Монтажник	168	0,8		15 584,0
Сварщик	168		1,1	25 214,8
Маляр	168	0,9		21 260,5
Всего	504			62 059,3

Исходя из таблицы 3.6, можно установить, что сварщик получил повышающий коэффициент в размере 10% за отсутствие брака выполненных работ. А монтажник и маляр имеют снижающий коэффициент в размере 20 и 10% соответственно за невыполнение плановых заданий и неэффективное использование оборудования.

Таким образом, сдельный заработок перераспределился между настоящими работниками в соответствии с их трудовым вкладом и должностью.

Проведем расчеты по среднемесячному фонду оплаты труда с учетом 100- процентного выполнения плана при внедрении предложенных мероприятий.

Таблица 3.7 - Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при внедрении новой системы повышающих и понижающих коэффициентов для представителей направлений основного производства и соблюдении условия 100-процентного выполнения плановых показателей

Перечень работ	Кол-во, ед., шт.		Время на производство единицы, час		Сдельная расценка за ед., руб.	Фонд оплаты труда, руб.
	Факт 2011	План 2012	Факт 2011	План 2012		Факт 2011	План 2012
Монтажник	152	152	0,59	0,59	133,85	20345,2	20345,2
Сварщик	152	152	0,74	0,74	157,64	23961,3	23961,3
Маляр	152	152	0,85	0,85	162,16	24 648,3	24 648,3
Итого						68 954,8	68 954,8

Расчеты в таблице 3.7 показывают, что при выполнении плана оплата труда представителям представленных профессий основного производства равна 68 954,8 руб., что увеличивает ее на 3 629,2руб. Это является существенным стимулом для работников звена и призывает их ответственно относится к своей непосредственной деятельности.

Рассмотрим, как перераспределится фонд оплаты труда по настоящим работникам с учетом полного выполнения плана и применения системы коэффициентов.

Таблица 3.8 - Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей монтажника, сварщика и маляра направлений основного производства с учетом коэффициентов при выполнении плана

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок
Монтажник	168	0,8		17 655,5
Сварщик	168		1,1	27 736,6
Маляр	168	0,9		23 562,7
Всего	504			68 954,8

Перераспределение заработной платы произошло с учетом вклада каждого работника, что обеспечивает ее справедливое распределение.

Рассмотрим вариант и расчет фонда оплаты труда при 10- процентом перевыполнении плана в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при новой системе повышающих и понижающих коэффициентов для представителей направлений основного производства при перевыполнении плана

Перечень работ	Кол-во, ед., шт.		Время на производство единицы, час		Сдельная расценка за ед., руб.	Фонд оплаты труда, руб.
	Факт 2011	План 2012	Факт 2011	План 2012		Факт 2011	План 2012
Монтажник	167	152	0,62	0,59	133,85	22 353,0	20 345,2
Сварщик	167	152	0,81	0,74	157,64	26 325,9	23 961,3
Маляр	167	152	0,89	0,85	162,16	27 080,7	24 648,32
Итого						75 759,6	44 306,5
Повышающий к-т 5%						3 788,0
Всего						79 547,6

Фонд оплаты труда при перевыполнении плана увеличился на 14 222 руб. А перераспределение фонда оплаты труда между представителями направлений основного производства будет выглядеть следующим образом (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей покрасочного, монтажного и сварочного направлений основного производства с учетом коэффициентов в случае перевыполнения плана

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Монтажник	168	0,8		20 372,5
Сварщик	168		1,1	31 995,1
Маляр	168	0,9		27 179,9
Всего				79 547,6

Итак, продемонстрированная система применения повышающих и понижающих коэффициентов показала, что фонд платы труда является при новой системе стимулирующим фактором, приводящим к снижению непроизводительных потерь времени и материалов, приводит к справедливому распределению оплаты труда работников в соответствии с их личным вкладом.

Для предприятия наиболее выгодным вариантом является условия 100- процентного выполнения плана, так как при этих условиях выполняются планируемые показатели и работа предприятия является ритмичной, а работники предприятия напрямую заинтересованы в результатах своего труда.

Вариант при перевыполнении плана производства должен быть дополнительно рассмотрен с целью оптимизации условий перевыполнения, так как при этом идет неоправданно высокий рост фонда оплаты труда и перевыполнение плана производства может привести к несбалансированности по запасам, полуфабрикатам, нарушению производственного процесса и образованию на стыках производства (переделах) недостатка запасов, либо избытка готовых изделий, что негативно скажется на процессе производства.

Таким образом, данная система мотивации труда позволит поставить заработок работников ООО «Строительно-монтажная компания-7» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности предприятия.

По данным Научно-исследовательского института труда на предприятиях-аналогах после введения систем стимулирования труда, снижение непроизводительных потерь на 10-12%, рост объемов работ составлял 7-9%. Анализ квалификационного состава рабочих показал, что преимущественный разряд рабочих предприятия это 3 разряд. Текучести кадров почти нет, поэтому в области подготовки рабочих предприятия целесообразно применить как индивидуальную форму обучения, так и месячные курсы по повышению квалификации без отрыва от производства в УПК ОАО «Восточный порт».

Индивидуальная форма предполагает прикрепление высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту рабочего для его дальнейшего производственного обучения. Наставники на предприятии будут иметь повышающий коэффициент при расчете заработной платы в соответствии с вышеприведенной системой повышающих и понижающих коэффициентов при расчете фонда оплаты труда. При таком подходе предприятие не только решает задачу обучения, но и эффективно использует как рабочее время, так и фонд оплаты труда.

Направление на курсы в УКК ОАО «Восточный порт» предполагает обучение без отрыва от производства, именно этим и обусловлен выбор данного учебного комбината. УКК ОАО «Восточный порт» имеет долголетний опыт в проведении обучения без отрыва от производства, имеет лицензию на проведение квалификационных экзаменов по строительному профилю. На предприятии сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров ОАО «Восточный порт» ежегодно проходит около 200 человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого ОАО «Восточный порт» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других предприятий.

Рассмотрим график проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства на предприятии в таблице 3.11.

Таблица 3.11. - График проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства в ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Должность	Разряд	Численность рабочих, чел.		2012 г.
		фактически	После обучения	3 кв.	4 кв.
Разнорабочий	1	3	2	1
	2	5	5	1
Монтажник	3	7	5		2
	4	6	6	2
	5	2	3	1
	6	1	2
Сварщик	3	6	4	2
	4	5	5	2
	5	1	2		1
	6	1	2
Маляр	3	4	4	1
	4	4	3		2
	5	1	2		1
	6	0	1

На рисунках 3.2-3.5 наглядно продемонстрированы передвижения кадров по должности и разрядности.

Рисунок 3.2 - Изменение структуры в составе разнорабочих до и после проведения повышения квалификации

Рисунок 3.3 - Изменение структуры в составе монтажников до и после проведения повышения квалификации

Рисунок 3.4 - Изменение структуры в составе сварщиков до и после проведения повышения квалификации

Рисунок 3.5 - Изменение структуры в составе маляров до и после проведения повышения квалификации

Повышение квалификации персонала приведет к повышению производительности труда, увеличению норм выработки повысит качество производимых работ , хотя и повлияет на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства.

Рассмотрим изменение качественного состава рабочих после внедрения мероприятий по повышению квалификации рабочих в таблице 3.12.

Таблица 3.12 - Изменение качественного состава рабочих основного производства после проведения мероприятий по повышению квалификации рабочих

Должность	Разряд	Тариф, руб.	Кол-во рабочих (факт), чел.	Кол-во рабочих (план), чел	Объем работ, тыс.руб.		Тарифные разряды
					Факт 2011г.	План 2012г.	Работ в 2011г.	Работ в 2012г.	Рабочих в 2011 г.	Рабочих в 2012г.
Разнорабо-чий	1	34	3	2	8 384	5 589	285 056	190 037	102	68
	2	40	5	5	11 753	11 753	470 120	470 120	200	200
Монтажник	3	42	7	5	13 028	9 306	547 176	390 840	294	210
	4	47	6	6	8 899	8 899	418 253	418 253	282	282
	5	52	2	3	9 858	14 787	512 616	768 924	104	156
	6	57	1	2	6 359	12 718	362 463	724 926	57	114
Сварщик	3	44	6	4	12 542	8 361	551 848	367 899	264	176
	4	49	5	5	11 846	11 846	580 454	580 454	245	245
	5	54	1	2	7 993	15 986	431 622	863 244	54	108
	6	60	1	2	10 842	21 684	650 520	1 301 040	60	120
Маляр	3	45	4	4	12 757	12 757	574 065	574 065	180	180
	4	50	4	3	16 472	12 354	823 600	617 700	200	150
	5	55	1	2	5 043	10 086	277 365	554 730	55	110
	6	60	0	1		5 447		326 820		60
ИТОГО			46	46	135 776	161 573	6 485 158	8 149 052	2 097	2 179

В результате повышения квалификации рабочих основного производства возможен рост выручки от реализации на 870 тыс.руб. При этом средний тарифный разряд работ и средний разряд рабочих в плановом периоде составят: 50,34 руб. и 48,11руб. соответственно. На рисунках 3.2, 3.3 наглядно продемонстрирована динамика тарифных разрядов работ и тарифных разрядов рабочих соответственно.

Это говорит о выравнивании показателей и появлению возможности не только повышать качество производимых работ, но и возможность осваивать более сложные с технологической стороны производства и направления.

Рисунок 3.2 - Динамика показателей тарифных разрядов при внедрении мероприятий по повышению квалификации работников основного производства и росте объемов работ. 

На предприятии -аналоге ООО «Офрис» после введения на предприятии системы переподготовки повышения квалификации рабочих основного производства рост объемов производства составил 11%.

Далее проанализируем изменение показателей скрытой безработицы на 2012г. (таблица 3.13).

Таблица 3.13- Расчет уровня скрытой безработицы на основании использования рабочего времени ООО «Строительно-монтажная компания-7»

№№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2011г.	План 2012г.
1	Фактическая численность рабочих основного производства предприятия, n	чел.	46	46
2	Нормативный фонд рабочего времени, Фнорм	день	221	226
3	Максимальное нормативное рабочее время, Тнорм	чел.-день	10166	10396
4	Фактическое рабочее время, Тф	чел.-день	9752	10304
5	Превышение максимального рабочего времени над, DТ	чел.-день	414	92
6	Неявки с разрешения администрации, Та	чел.-день	138	92
7	Потери рабочего времени из-за простоев, Тпрост	чел.-день	230	46
8	Уровень скрытой безработицы, b	%	2,26	0,45
9	Величина скрытой безработицы, nb	чел.	1	0

К сожалению время простоев придется все равно учесть хотя бы по минимальному значению, так как этот показатель не может зависеть только от политики предприятия по стимулированию труда работников, он так же зависит и от психоэмоционального и физического настроя самих работников. Но не смотря на это, уровень и величина скрытой безработицы на предприятии а прогнозируемом периоде снизились, стремясь к нулевому значению.

3.3 Прогноз технико-экономических показателей при условии реализации разработанного плана ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Внедрение предложенных мероприятий улучшит психологический климат в коллективе, улучшит условия труда, повысит производительность труда работников ООО «Строительно-монтажная компания-7» и в целом, повысит привлекательность предприятия для укомплектования его квалифицированными кадрами.

Кроме этого предлагается для повышения заинтересованности работников предприятия ввести систему пожизненного найма, которая заключается в том, что в комплексе с системой обучения позволяет проводить ротацию кадров. Работник предприятия осваивает не только смежные профессии, но и полный цикл деятельности предприятия и при необходимости сможет заменить любого работника. Ему гарантируется постоянная занятость, дается возможность оплаты обучения детей по специальностям, требующимся для предприятия и предпочтение для трудоустройства его детям на предприятии на тех же условиях. Данная мера позволит не только закрепить кадры на предприятии, но и даст возможность предприятию сократить расходы по подбору и найму персонала в долгосрочной перспективе.

Одним из резервов по повышению эффективности использования рабочего времени является снижение непроизводительных потерь рабочего времени. Рассмотрим как изменится баланс рабочего времени при применении вышеуказанных мероприятий в таблице 3.13.

Потери рабочего времени за счет низкой трудовой дисциплины, низкой заинтересованности в результатах работы полностью сокращаются после внедрения системы материального стимулирования, повышения трудовой дисциплины.

На снижение непроизводительных потерь влияют и улучшения в организации отдыха во время внутрисменных и межсменных перерывов (комната психологической разгрузки, тренажерный зал).

Руководству предприятия для обеспечения представленных результатов необходимо организовать ритмичную работу предприятия, повысить уровень трудовой дисциплины среди рабочих и уровень ответственности среди руководителей.

Таблица 3.13- Эффективный баланс рабочего времени работников основного производства после проведения предложенных мероприятий в 2012 году

Показатель	На одного рабочего		изменения
	Факт 2011 г.	План 2012 г.	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	366	1	46
В том числе:
выходные и праздничные дни	117	117	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	249	1	46
В том числе:
ежегодные отпуска	19	19	0	0
отпуска по учебе	2	2	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	3	2	-1	-46
болезни	6	2	-4	-184
прогулы	0	0	0	0
простои по вине работников	2	0	-2	-92
Явочный фонд рабочего времени, дни	215	224	9	414
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	0	0
Бюджет рабочего времени, ч	1 750	1 792	42	1 932
Предпраздничные сокращенные дни, ч	3	6	3	138
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	15	0	-15	690
Полезный фонд рабочего времени, ч	1 732	1 786	54	2 484
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8,05	7,97	-0,08	-3,68
Сверхурочно отработанное время, ч	8,6	0	-8,6	-395,6
Непроизводительные затраты рабочего времени	2,06	0	-2,06	94,76

Проведем сравнительный анализ показателей эффективности деятельности ООО «Строительно-монтажная компания-7» до и после внедрения предложенных мероприятий в таблице 3.13.

Таблица 3.13 - Сравнительный анализ показателей эффективности от проведения предложенных мероприятий предприятия

Показатели	Факт 2011 г.	План 2012г.	Измен., тыс.руб.	Темп роста, %
1. Выручка реализованной продукции (работ, услуг) в действующих ценах, тыс.руб.	135 776	161 573	25797,4	119,0
в т.ч.
обычная деятельность	135 776	135 776
внедрение системы стимулирования		10 862
повышение квалификации персонала		14 935
2 Себестоимость товаров, работ, услуг, тыс.руб.	118 939	123 233	4294,4	103,6
в т.ч.
обычная деятельность	118 939	118 939
внедрение системы стимулирования		3 220
повышение квалификации персонала		1 074
4. Среднегодовая численность работников, чел.	70	70	0,0	100,0
5. Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	1939,7	2308,2	368,5	119,0
6. Фонд оплаты труда, тыс.руб.	9758	10733,8	975,8	110,0
7. Среднегодовой уровень оплаты труда, руб.	139,4	153,34	13,9	110,0
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	6401	6 145	0,0	100,0
9. Фондоотдача основных средств, руб/руб.	21,21	26,29	4,0	119,0
10. Затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг), руб/руб.	0,876	0,763	-0,1	87,1
11. Прибыль от продаж, тыс.руб.	16837	38340	21503,1	227,7
12. Рентабельность продукции (работ, услуг), %	12,4	23,7	11,3	191,4
13. Рентабельность производства, %	14,2	31,1	17,0	219,8

Рисунок 7 - Динамика показателей эффективности использования основных средств ООО «Строительно-монтажная компания-7» до и после проведения мероприятий

Итак, проведенные экономические обоснования предложенных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, что в случае принятия руководство данных предложений, на предприятии улучшится финансовая деятельность предприятия: увеличится выручка на 19%, при этом рентабельность продукции (работ, услуг) вырастет на 91,4%. О чем свидетельствуют проведенные расчеты.

Заключение

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С.Абрютина, А.В.Грачев. - М.: Дело и сервис, 2008. - 255 с.

2. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. - 2006. - №5. - С.33-45.

3. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 415 с.

4. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 265с.

5. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С.Белокрылова, Е.В.Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

6. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.

7. Бузырев, В.В. Планирование на предприятии / В.В. Бузырев. - М.: Академия, 2005. - 333с.

8. Ермалович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермалович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 576с.

9. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 1998.-335с.

10. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

11. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка / Н.П.Кондраков. - М.: Перспектива, 2002. - 560 с.

12. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е.В Красникова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

13. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. - 4-е изд., доп. - М.: ООО «А ТЕМП», 2006. - 944с.

14. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. - 2002. -№10.-С. 76-83.

15. Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. - М.: Экономика, 1991. - 304 с.

16. Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. - 2003. - № 1. - С. 25-27.

17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

18. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

19. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.

20. Степанов, В.И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В.И. Степанов, А.А. Козлов // Организация и управление. - 2000. - № 3. - С. 127-129.

21. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

22. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г.Шепеленко. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 160 с.

23. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с.

24. Шишкин, А.К. Учет, анализ, аудит на предприятии: учеб. пособие / А.К.Шишкин, В.А.Микрюков, И.Д.Дышкант. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 415 с.

25. Шишко, Г. Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства / Г. Шишко // Экономика, финансы, управление. - 2000. -№ 9.- С. 68-73.

26. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 4-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 698с.

27. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О.Волкова, О.В.Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.

28. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г.Мелькина, Р.П. Колосовой. - М., 1996. - 352с.

Код для цитирования: Скопировать