РАЗРАБОТКА СЕМЕЙНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ. - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

РАЗРАБОТКА СЕМЕЙНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ.

Горелкина С.Э. 1, Криворотова Т.А. 1
1Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Исследование проблем молодежи всегда представляло интерес для различных отраслей знания (социологии, психологии, педагогики). Особенно сильно этот интерес возрос, когда в обществе произошли коренные изменения, кардинально изменилась ситуация в стране, практически полностью разрушилась предыдущая система ценностей.

Проблема выявления ценностных ориентаций, жизненных приоритетов современной молодежи в последнее время особенно актуальна. Молодые сегодня росли и воспитывались уже в новое время. Процесс их становления пришелся на период исторического развития нашей страны, когда не было единой идеологии, воспитание стало больше зависеть от семьи, нежели от общества. По сути, растет первое поколение нового времени, от которого зависит будущее нашей страны. Трансформация российского общества не могла не затронуть систему ценностей и ценностных установок россиян.

В России уже давно назрел кризис ценностной системы, выступающий в качестве падения морально нравственных норм, отсутствия четких правил, принципов и императивов, характеризующих направленность в действиях и поступках личности. Представления о ценностных ориентациях размыты, нет грамотного механизма формирования и способа воздействия на сознание и поведение личности. Соответственно изменилось отношение к образованию, труду, близким, семье. Ломка ценностных ориентаций привела к падению престижа общественно значимого труда, росту девиантного поведения, безразличия, социальной пассивности.

Внимание к формированию ценностей и ценностных ориентаций должно стать первоосновой любого общества. Они определяют сферу человеческой жизнедеятельности, интересы, потребности, социальные отношения, критерии оценки значимости, выраженные в нравственных идеалах, установках, что придает для каждого особый жизненный смысл. Ценности являются не только ориентиром жизни человека, определяющим его цель и стремления, но и выступают в качестве механизма социального контроля для поддержания порядка, демонстрации здорового образа жизни.

Целенаправленная работа должна вестись и со средствами массовой информации с целью освещения позитивных моментов образа жизни. Молодежь ежедневно сталкивается с огромным потоком массовой пропаганды, впитывая далеко не гуманную информацию. По большей части эта негативная информация зомбируют личность, вырабатывают конкретные отрицательные установки и не развивает у нее позитивного мышления, что впоследствии влияет на комплекс действий и поступков отдельных индивидов.

На формирование ценностей влияют и происходящие в обществе экономические, социальные деформации. Сложные общественные явления, неоднородность политических и экономических процессов влияет на изменения социальных идеалов и ценностей. Те приоритеты, которые ранее казались незыблемыми, сменяются другими, определяющими сегодняшние жизненные реалии. Появляется новый спектр ценностных ориентаций, значит, разрушаются старые идеалы, традиции и формируется иной тип личности.

Большой вклад в изучение ценностных ориентации молодежи внесли такие известные исследователи в сфере молодежных проблем как С.Н. Иконникова, И.М. Ильинский, И.С. Кон, В.И. Чупров, С.В. Алещенок, М.Х. Титма, П.-Э. Митев (Болгария), В. Фридрих, К. Штарке (Германия), В. Адамски, Б. Голембиовский (Польша), Ф. Малер (Румыния) ,И. Ильин,В.Франкл и Н.Лосский.

Особое место в исследовании социальных ценностей молодого поколения принадлежит научной школе Института молодежи. Важное теоретическое и практическое значение имеют работы И.М. Ильинского, Б.А. Ручкина, В.А. Лукова, А.И. Ковалевой, В.Ф. Левичевой и др.

Новые приоритеты в системе ценностей, интересов и социальных норм у молодежи найдут в дальнейшем отражение в их сознании, а затем и в поведении, активности и, в конечном счете, в социальном самочувствии. Активная жизненная позиция молодежи чаще всего выражается в росте трудовой, общественно-политической, познавательной и других видах активности, в социальной мобильности, в формировании не анархично рыночного сознания, а цивилизованного продуктивно осмысленного менталитета. И этот процесс должен быть регулируемым и управляемым. И в этом огромное значение должны сыграть как объективно существующие условия жизнедеятельности, так и последовательная система воспитания и пропаганды новых прогрессивных ценностей.

Цель исследования – выявить ценности современной молодежи. И в связи с полученными результатами разработать модель системы управления по ценностям молодежи.

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:

  • Изучить методические подходы формирования системы управления по ценностям

  • Выяснить какое влияние оказывают ценностные ориентации молодежи на качество их жизни

  • Разработать семейно ориентированную систему управления

В работе использованы следующие методы:

системный анализ; обобщение; изучение и анализ литературы и документов; психодиагностические методы (тесты, опросники, беседы).

Теоретическим основанием являются разработки российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, а также на примеры успешного внедрения системы управления персоналом по ценностям.

  1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕННОСТЯМ

1.1. Сущность ценностей и их влияние на поведение

Ценности - это относительно устойчивое, социально обусловленное избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных общественных благ.

Система ценностей человека является «фундаментом» его отношения к миру.

«Ценности, - писал В.П. Тугаринов, - это то, что нужно людям для удовлетворения потребностей и интересов, а также идеи и их побуждения в качестве нормы, цели и идеала».

Существует огромное количество ценностей и их можно разделить на две большие группы

Таблица 1. Группы ценности

Название ценности

Примеры ценности

Материальные

автомобиль, аквариум, гараж, драгоценности, деньги, еду, дом, игрушки, косметику, музыкальные инструменты, книги, одежду, квартиру, магнитофон, компьютер, телевизор, телефон, мебель, спортивные принадлежности

Духовные

активно-деятельную жизнь, жизненную мудрость, жизнь, семью, любовь, дружбу, смелость, труд, спорт, ответственность, чуткость, честность, воспитанность, красоту, милосердие, творчество, свободу, человека, мир, справедливость, самосовершенствование, здоровье, знания

Под ценностями часто понимают те установки, которые определяют личностную структуру, причем установки особого рода — те которые воспринимаются как «стандарты», нормы, являющиеся основой для выбора, совершаемого человеком. При этом “выбор” рассматривается как ядро личностной организации. Ценности той или иной культуры в совокупности своей представляют этос культуры. Ценности связаны с установками, с одной стороны, и с нормами — с другой.

В.Б. Ольшанский сравнивает ценности со своеобразными маяками, помогающими «заметить в потоке информации то, что наиболее важно (в позитивном или негативном смысле) для жизнедеятельности человека; это такие ориентиры, придерживаясь которых человек сохраняет свою определенность, внутреннюю последовательность своего поведения». 1

В ценностях резюмируется весь жизненный опыт личности, этот компонент структуры личности, с позиций ученых, «представляет собой некоторую ось сознания, вокруг которой вращаются помыслы и чувства человека и, с точки зрения которой, решаются многие жизненные вопросы». По мнению А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова, наличие устоявшихся ценностных ориентаций характеризует зрелость человека и обеспечивает его устойчивость и стабильность. Так, например, устойчивая структура ценностных ориентаций определяет такие качества личности, как активность жизненной позиции, упорство в достижении целей, верность определенным принципам и идеалам, цельность, надежность. Противоречивость в ценностных ориентациях, напротив, влечет за собой непоследовательность, непредсказуемость поведения человека. Неразвитость ценностных ориентаций личности определяет ее инфантилизм, господство внешних стимулов в поведении личности, а, следовательно, конформизм, безликость человека.2

Так же, ценностные ориентации регулируют выработку жизненной позиции и программ жизнедеятельности, создание образа будущего, перспективы развития личности. Следовательно, ценности регулируют не только настоящее состояние личности, но и будущее ее состояние; они определяют не только принципы ее жизни, но и ее цели, задачи, идеалы. Ценности, выступающие как представления личности о должном, мобилизуют жизненные силы и способности личности на достижение определенной цели.

Индивидуальность поведения обусловлена тем, что оно всецело не определяется условиями ситуации. Если наблюдать за людьми, действующими в одинаковых условиях, видны различия в их действиях. По-видимому, нечто находящееся у людей где-то «внутри» побуждает, толкает или заставляет их в данной ситуации поступать так, а не иначе. Вероятно, должны существовать специфические свойства, определяющие индивидуальные различия в их желаниях, влечениях, стремлениях, намерениях, мотивах или в чем-то еще.

Для того чтобы разобраться в этой проблеме, условно, разделим факторы, влияющие на выбор действий, на две группы:

Таблица 2. Факторы влияющие на выбор действия

Факторы, обусловленные влиянием внешней среды

Факторы, обусловленные внутренним личностным мотивом

Обычаи; традиции; нравственные нормы

Установки, стереотипы и ценности личности

Регуляторы поведения, относящимся к внутренним личностным факторам, формируются как на основе личного опыта индивида, так и в процессе социализации личности, посредством социальной коммуникации.

Ценности личности, определяют направление и качественное содержание действий человека (например, участие в благотворительных акциях и акциях помощи социально-неблагополучным группам людей).

Регуляторы поведения, относящиеся к группе личностных факторов, позволяют выбирать способы поведения как похожие на поведение других людей (при совпадении стереотипов, установок и ценностей), так и отличающиеся от других (при несовпадении сложившихся у человека стереотипов, установок и ценностей с другими членами группы). То есть, в данном случае человек руководствуется личными предпочтениями, сформировавшимися у него в течение жизни.

Исходя из этого, ценностные ориентации являются частью сложной системы регуляции поведения индивида.

Обозначим основные особенности ценностных ориентаций в регуляции поведения:

- Ценностные ориентации выражают отношения человека к жизни и ее целям, к средствам удовлетворения этих целей, к ценностям человека, его жизненной культуре и жизненной философии.

- Система ценностных ориентаций начинает формироваться в детстве под влиянием родительского воспитания, поэтому огромную роль в поведении человека будет играть система его ценностей наряду с полученным воспитанием.

- Внутренние мотивы человека, побуждающие его к действию, всегда соотносятся с его системой ценностей. И в то же время содержание поведения человека будет контролироваться ценностными ориентациями личности.

- Ценностные ориентации зачастую определяют поведенческие установки личности и жизненные сценарии, так как в процессе развития человек более избирательно воспринимает ценности, транслируемые обществом, выбирая наиболее соответствующие направленности его личности.

Рис. 1

Основные особенности ценностных ориентаций в поведении

Выбирая стиль поведения или способ действия в конкретной ситуации, человек (сознательно или неосознанно) будет опираться на систему сформировавшихся ценностных ориентаций. Нами разработана система балансирования ценности в категориях «за» и «против».

Таблица 3.Положительные и отрицательные проявления ценностей

Ценность

Аргументы «за»

Аргументы «против»

Семья

Поддержка и участие, социальная защищенность, материальная взаимовыручка

Появление новых обязанностей; уменьшение свободного времени; обуза, если нет материальных условий

Стабильность

Возможность долгосрочного планирования, уверенность, спокойствие

Рутина, послабление действие (как следствие самотек), отсутствие самовыражения

Свобода

Возможность самореализоваться и поступать по своей воле, отсутствие ограничений, большая мобильность

Отсутствие поддержки, участия, любви, помощи, социопатия

Уважение к старшим

Уважение со стороны окружающих, помощь и опыт старших, воспитание терпимости и толерантности

В последнее время наблюдается тенденции к показному проявлению уважения, чтобы избежать общественного осуждения

Религия

Умение любить и прощать, учит добру; помощь в трудных жизненных ситуациях, жизнестойкость, коммуникабельность, самодостаточность

Самоограничение, ответственная жизнь, постоянное наблюдение за своими поступками и мыслями; возможность перехода веры в фанатизм

Патриотизм

Способствует развитию страны во всех её проявлениях: науке, культуре, языке, промышленности, демографии, ресурс национального опыта, синергия

Возможность перехода в «шовинизм» и «национализм», социальная напряженность, поляризация общества, профессиональные ограничения

Долг и честь

Высокая нравственность, снижение преступности, стабильность

Разобщенность, инфантильность

1.2. Взаимосвязи ценностей, потребностей, мотивов поведения

Согласно теории Б.М.Генкина, ценности формируются на основе потребностей и интересов. 3

Рис.2

4 Структура потребностей человека

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.5

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности, они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим.

Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.

Рис. 3

Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

6В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами — стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения.

Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.

1.3. Методика построения системы управления по ценностям

В начале прошлого века скорость изменений была низкой — они не происходили десятилетиями. Реформы и инновации встречали сумасшедшее сопротивление и происходили скорее «вопреки», чем «благодаря». В таких условиях наиболее эффективным было управление по инструкциям. Технический прогресс потребовал от экономики гибкости. Менеджмент на это ответил применением метода управления по целям. В новейшие времена все изменили информационные технологии, развитие Всемирной паутины и глобализация экономики.

Компании ставят цели в начале года. Неоднократно корректируют их в течение года. А к концу года те меняются до неузнаваемости. В таких условиях управление по целям перестает быть эффективным и на смену ему приходит управление по ценностям.

Управление на основе ценностей подразумевает, что ценности являются таковыми не только для компании, но и для персонала. Успешность предприятия перестает быть головной болью владельцев — она становится залогом достижения сотрудниками своих целей. Благодаря этому возникает личная заинтересованность человека в эффективности бизнеса.

Этот метод управления повышает и изменяет требования к топ-менеджменту. Авторы книги «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке» — Саймон Долан и Сальвадор Гарсия выводят короткую, но емкую сентенцию: «Инструкции — это инструмент Боссов, задачи — инструмент администраторов, ценности — инструмент лидеров».

Итак, управление на основе ценностей невозможно без соблюдения двух требований:

— Ценности компании должны быть понятны каждому сотруднику.

— Ценности работника должны совпадать с ценностями компании.

Совпадение ценностей подразумевает высокую самомотивацию работника, а значит, ненужность неэффективного и затратного контроля его деятельности.

Рональд Хаббард выделяет четыре уровня мотивации сотрудника: деньги, личная выгода, личный интерес и долг.7

— Человек, мотивированный на деньги, работает хорошо, пока сумма вознаграждения является для него привлекательной. Проблемы появляются, когда у компании возникают трудности, сотруднику не хватает денег либо он находит возможность зарабатывать их в большем объеме в другой организации. Удержать его невозможно. Так же как и получать прежний уровень эффективности.

— Мотивация на личную выгоду находится на более высокой ступеньке. Такого работника не сманить зарплатой, пока его устраивают значимые для него условия. Например, близость к дому или к школе ребенка, обучение или зарубежные поездки за счет компании, статус и уважение и т. д. Такая мотивация более стабильна. Зарплата в этом случае не будет главной причиной для смены работы. Однако при изменении мотивирующих условий (окончание ребенком школы, переезд в другой район и пр.) сотрудника, как и в первом случае, сложно удержать.

— Мотивация на личный интерес возникает, когда человек получает удовольствие от работы. Соблазнить его деньгами или впечатляющим соцпакетом сложнее. Нужно заметить, что и деньги, и личная выгода, и личный интерес — все это является ценностями. Но для компании ценность сотрудника, мотивированного на личный интерес, существенно выше. Такой человек не только больше привязан к своей работе, он и делает ее с большим воодушевлением. Результаты его работы также более высоки. Новые задачи являются для него не «дополнительной нагрузкой», а интересными возможностями.

— Самый привлекательный для компании тип сотрудника — это человек с мотивацией долга. В данном случае слово «долг» используется в японском понимании: как служение, как высокая честь и ответственность, нравственная необходимость. Японцы не прислуживают, они служат. Это долг, который они берут на себя добровольно. Именно на данном уровне работник отдает максимальное количество энергии компании.

Если компания стремится перейти к управлению на основе ценностей, ее задача — поднимать людей от уровней мотивации денег и мотивации выгоды — через уровень интереса — к уровню долга. Для этого человек должен видеть и понимать: от его вклада и от вклада его коллег зависит успех компании. Работник становится заинтересованным в успехе остальных. Он стремится помочь — чтобы общий вклад приводил к позитивным изменениям. А для этого важны такие факторы, как ответственность и полномочия. Тот, кто ни за что не отвечает, не может быть вовлеченным.

Но ответственность без полномочий не мотивирует. Только в сочетании с полномочиями она дает возможность увидеть результат своей деятельности и позитивные изменения в компании, произошедшие благодаря личному вкладу. Чем больший вклад работник делает в успех своей компании, тем большую чувствует привязанность, гордость и ответственность за нее.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать: чтобы эффективно управлять персоналом на основе ценностей, необходимо поднимать его на высшую ступень мотивации: мотивацию долга. А чтобы такой переход произошел, сотрудник должен получить собственную зону ответственности и полномочия, видеть свою связь с коллективом, иметь возможность делать свой вклад, видеть изменения, которые происходят благодаря ему, и получать подтверждение значимости этого вклада.

Итак, формирование единой системы ценностей компании – это динамический творческий процесс, который подразумевает личностный вклад каждого сотрудника, осуществляемый через осознание личностных смыслов своей деятельности, трансляции этих смыслов и принятия в той или иной мере мировоззрения других людей.

Интересен подход Коллинза, который говорит о том, что неважно, что составляет систему ценностей компании, важно, насколько вы верите в выбранную систему ценностей.

Проект по организационному развитию, направленный на постановку системы управления по ценностям, может включать в себя традиционные компоненты:

  • выявление уже сложившейся в организации системы ценностей;

  • создание четкого механизма соотнесения системы ценностей корпорации с системой ценностей конкретного работника (социализация сотрудников, институционализация ценностей, изготовление "наблюдателя" ценностей);

  • сценарирование путей развития системы ценностей с точки зрения интересов организации и общества.

Выявление сложившейся в организации системы ценностей может происходить методом интервью. С его помощью выявляются:

  • ценностные слова, метафоры и образы, которые в сознании работников устойчиво связаны со сложившимися ценностями;

  • образ времени организации, метафоры ее рождения, функционирования и изменений в иерархии прошлое - настоящее - будущее;

  • происхождение ценностей (группы внутри организации, которые явились инициаторами ценностей).

После выявления ценностей лидерской группы, предлагается описать выявленные ценностей в виде легенды организации - истории ее возникновения и достижения успеха. Цель легенды - консервация и развитие мифа творения организации.

Главное требование к мифу творения - его антропоморфность, т.е. миф творения - это история создателей организации - конкретных людей. В легенду организации могут войти истории работников, добившихся высокого положения внутри фирмы. Это должны быть конкретные и досягаемые личности (работник должен осознавать, что при соответствующем отношении к своим обязанностям и он может достигнуть таких же результатов).

Способы культурного закрепления ценностей корпорации могут быть различными. Кроме уже упомянутой легенды организации в зависимости от типа организационной культуры к ним можно отнести:

  • запуск и функционирование системы корпоративной этики - этический кодекс, комитет по этике;

  • запуск системы пропаганды ценностей, видения и миссии организации (тренинги, семинары, наглядная агитация, наставничество);

  • организация системы внутрикорпоративного PR (INTRANET страница, корпоративная газета, стенные газеты и доски объявлений, конкурсы, внутренние презентации и система пресс-релизов);

  • согласование системы ценностей и системы мотивации (организация премий и бонусов за общественную и корпоративную работу, нематериальное стимулирование - награды, доски почета).

Внедрение управления по ценностям должно осуществляться медленно, но целенаправленно и непрерывно. В результате у работника должно сформироваться целостное видение деятельности организации, а также должны появиться управляемые процедуры идентичности себя и организации, что и является целью данной модели управления.

Таким образом, создание системы ценностей, разделяемой большинством сотрудников компании, является важной предпосылкой того, что они присоединятся к усилиям руководства по достижению выдающихся результатов.

В I главе была рассмотрена постановка системы управления по ценностям, которая включает:

-выявление уже сложившейся в организации системы ценностей;

- создание четкого механизма соотнесения системы ценностей корпорации с системой ценностей конкретного работника (социализация сотрудников, институционализация ценностей, изготовление "наблюдателя" ценностей);

- сценарирование путей развития системы ценностей с точки зрения интересов организации и общества.

Формирование единой системы ценностей компании подразумевает личностный вклад каждого сотрудника, осуществляемый через осознание личностных смыслов своей деятельности, трансляции этих смыслов и принятия в той или иной мере мировоззрения других людей.

II. ВЛИЯНИЕ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ МОЛОДЕЖИ НА КАЧЕСТВО ЖИЗНИ

2.1. Характеристика качества молодежи

Наше общество стремительно стареет, идет сокращение численности молодёжи, количества молодых семей, числа рождённых детей. Каждое новое поколение молодёжи оказывается менее здоровым, чем предыдущее, болезни «перебрались» из старости в молодость, поставив под угрозу генофонд нации. Возросла социально-экономическая нагрузка на рабочие места в целях обеспечения жизни всех поколений; стремительно снижается интеллектуальный потенциал молодежи, инновационные возможности общества. Молодежь оказалась наиболее социально ущемлённой частью общества. Налицо явный конфликт между интересами молодежи и реальными возможностями социальной мобильности. Произошла резкая дифференциация и социальная поляризация молодёжи, основанная на имущественном расслоении, социальном происхождении и собственном социальном положении молодых людей. Обладая социальными, возрастными и субкультурными признаками разных общностей, они различаются по материальным возможностям, ценностным ориентациям, образу и стилю жизни. Встал вопрос о жизненных перспективах молодежи: её творческой самореализации (образовании, профессии, карьере), благосостоянии, возможности материально обеспечить свою будущую семью. Налицо проблемы занятости молодежи, ухудшения её материально-бытового положения, доступности образования. Молодёжная среда стала опасной криминогенной зоной. Произошло резкое омоложение преступности, усиление её группового характера, рост числа «женских» преступлений и преступлений, совершенных несовершеннолетними. Каждое новое поколение молодёжи в сравнении с предыдущими поколениями по основным показателям социального положения и развития: гораздо менее духовно и культурно развито, более безнравственно и криминально, отдалено от знаний и образования, в меньшей степени профессионально подготовлено и ориентировано на труд.

Общая численность молодежи в России возросла с 31 млн в 1995 году до 33 млн в 2009-м. При этом возрастная группа 15-19 лет сокращается: если в 2000 году подростков такого возраста было 12,3 млн человек,

то в 2009-м - 8,5 млн. Во Владимирской области численность молодежи уменьшается, если в 1995 г- 318 тыс, то на конец 2009 г. Она составляет – 312 тыс.человек.

В возрастной структуре молодежи доля этой группы (15-19 лет) также сократилась: с 35,5% в 1995-м до 25,7% в 2009 году.

Рис.4

Возрастная структура молодежи Владимирской области по состоянию на конец 2009 года8

Удельный вес молодежи в возрасте 16-29 лет – 14,9% от численности всего

трудоспособного населения во Владимирской области.9

Средняя начисленная заработная плата молодежи – 12685 руб. Низкая заработная плата способствует тому, что возникает проблема недоступности жилья.

Таблица 5. Число молодых семей, состоящих на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях во Владимирской области10

2000 год

2005 год

2009 год

2697

1463

3816

Материальное благополучие и отдельное жилье являются факторами влияющими на состояние гармонии в семье.

Еще один показатель гармонии – это соответствующее образование и интересная работа.

Структура молодежи в возрасте 15-29 лет по уровню образования показывает, что 10,2% этого контингента получили полное высшее образование; 6,7% - неполное высшее, 20,8% - среднее профессиональное,

10,8% - начальное профессио-нальное. Послевузовское - всего 0,2%. При этом 0,4% молодых людей в возрасте от 15 до 29 лет не имеют даже начального общего образования, 0,3% из них - неграмотные. 11 Рис.5

Уровень образования молодежи по Владимирской области на конец 2009 г.

Численность исследователей, выполнявших научные исследования и разработки, сокращается.

Таблица 6 Численность исследователей (до 29 лет), выполнявших научные исследования и разработки во Владимирской области12

2004 год

2006 год

2009 год

529

532

425

Наличие общего досуга способствует укреплению молодой семьи. Одним из способов совместного проведения досуга может являться совместное чтение научной и художественной литературы. Однако Россия не стала преемницей СССР по количеству читающего населения. Современная Молодежь располагает широким выбором интеллектуальных развлечений, и чтение среди них - не самое популярное занятие. Согласно исследованиям, менее 30% подростков читают много и с удовольствием.

Рис.6

Число молодых людей Владимирской области читающих художественную литературу ( данные 2010 года)

Главные причины нелюбви современной молодежи к чтению, по мнению социологов, - это ускорение ритма жизни и принятие русскими

людьми западного менталитета. В наш век компьютеризации характерно общее стремление социума к оптимизации временных затрат.

2.2.Ценностные ориентации современной молодежи

Наиболее актуальными проблемами для современной российской молодежи, являются проблемы связанные с духовно-нравственной сферой бытия.

В России уже давно назрел кризис ценностной системы, выступающий в качестве падения морально нравственных норм, отсутствия четких правил, принципов и императивов, характеризующих направленность в действиях и поступках личности. Представления о ценностных ориентациях размыты, нет грамотного механизма формирования и способа воздействия на сознание и поведение личности. Соответственно изменилось отношение к образованию, труду, близким, семье. Ломка ценностных ориентаций привела к падению престижа общественно значимого труда, росту девиантного поведения, безразличия, социальной пассивности.Особенно ярко снижение в системе ценностных ориентаций молодежи проявляется в ее отношении к образованию как базовой социальной ценности. Современная система образования в основном ориентирует на самостоятельное обучение и самообучение, развитие творческих способностей учащихся. Это проявляется в обобщении, критическом анализе, выработке знаний на основе предшествующего опыта. Однако современная молодежь не готова к таким индивидуальным шагам. Большинство из них не умеет самостоятельно вырабатывать суждения, устанавливать причинно следственные связи, выявлять закономерности, логически правильно мыслить, стройно и убедительно формулировать свои идеи, грамотно аргументировать выводы.13

По результатам исследования «Молодежь новой России: социокультурный портрет», проведенного в 2010 году в Волгограде можно говорить о группах россиян в возрасте от 17 до 29 лет, различающихся своими жизненными целями. Для большинства молодежи безусловными остаются ценности семьи и работы в той или иной вариации: когда работа желаема и интересна или когда она дает возможность достичь материального благополучия. Тот или иной тип устремлений молодежи, с одной стороны, формируется в определенных условиях среды, а с другой стороны – влияет на поведенческие практики молодежи, прежде всего такие, как получение образования, выбор профессии и т. д.

Современная молодежь планирует многого добиться в жизни, при этом она рассчитывает на свои силы, т. к. в основном полагает, что материальное положение человека зависит, прежде всего, от него самого. 14

Научный коллектив научных сотрудников Института социологии РАН, предлагает выделять условно различные социальные типы современной российский молодежи по их жизненным устремлениям.

Таблица 7 Типы молодежи по жизненным устремлениям

Название типа

Характеристика доминирующих ценностей

Предприниматели

планируют добиться успехов в бизнесе и богатстве своими усилиями

Зайцы ( безбилетники)

уверены, что добьются успехов за счет других

Труженики

добиться успехов в работе

Семьянины

создание прочной семьи

Гедонисты

рассчитывают на жизнь полную удовольствий

Карьеристы

все свободное время уделяют работе

Девианты

ценности свободы и независимости

15

При этом на формирование доминирующих ценностей оказывают влияние характеристики социальной среды, в которой формируется молодежь.

Так, в городах, где больше возможностей реализовать свои запросы к работе, больше «тружеников» и «предприимчивых», а в селах, где таких шансов практически нет, и молодежи остается рассчитывать в лучшем случае на самореализацию в свободное время – «гедонистов». В свою очередь, «максималистов» больше в семьях, в которых оба родителя достигли успеха в жизни, и где у молодежи есть объективные основания рассчитывать на то, что в жизни и им удастся добиться того, чего они хотят, а «семейных» – в наименее благополучных слоях. При этом как сами модели жизненных устремлений, так и те факторы, которые повлияли на их формирование, активно влияют на поведенческие практики молодежи, связанные с получением образования, выбором профессии и т. д.

Формирование человеческого капитала молодежи России происходит под влиянием нескольких факторов. С одной стороны, это место жительства молодого человека. Горожане не только имеют большее разнообразие видов образовательных услуг, которыми они при желании могут воспользоваться, но и большие возможности по получению отдачи от вложенных в свое образование средств на рынке труда.

В отношении социального капитала молодежи следует отметить важную роль знакомства и протекции, которые могут повлиять на получение хорошего образования, удачное трудоустройство, продвижение по карьерной лестнице, т. е. на наращивание и эффективное использование человеческого капитала. При этом объем, и характер социального капитала зависит от собственного социального положения человека, которое определяется его местом жительства, материальным благосостоянием, уровнем образования и профессиональным статусом.

Образование, полученное молодежью в мегаполисах, чаще соответствует их дальнейшей работе, в то время как молодым людям из областных и районных центров приходится работать не по специальности, а 50 % сельской молодежи не удается работать вообще. Такая ситуация может привести лишь к дальнейшему увеличению уже существующих социальных неравенств жителей населенных пунктов различных типов.

Среди основных устремлений молодежи, в первую очередь, выделяется создание прочной семьи и воспитание хороших детей. Но наряду с этим все больше внимание молодежь отдает работе, которая, с одной стороны, должна быть интересной, престижной и любимой, а с другой, – обеспечивать материальное благополучие.

Основной страх молодых россиян – остаться без средств к существованию и сопряженные с ним опасения потерять работу или не суметь ее найти. Зато по мере достижения индивидуального материального благополучия, жизнь в России для молодежи становится все привлекательнее, она им стала нравиться больше, чем по оценкам десятилетней давности.

В нынешнем поколении молодежи сложилось во многом схожее восприятие реальной действительности, которое культивирует ставку на успешность и достижение высокого профессионального и социального статуса. И в этом смысле можно говорить о том, что нынешнее молодое поколение России в целом восприняло основные принципы, характерные для участников рыночной экономики.16

Для выявление ценностей, присущих молодежи, было проведено анкетирование среди студентов Владимирского университета имени Александра Григорьевича и Александра Григорьевича Столетовых [Приложение 1] .

По результатам опроса 53 % молодых россиян на вопрос: «Какие жизненные цели, по вашему мнению, чаще всего ставит перед собой современная молодёжь?», в первую очередь, отметили её стремление к достижению материального благополучия и обогащения; во вторую очередь (19%) – получение образования; в третью очередь (17%) – работу и карьеру. Анализ полученных данных говорит о четкой прагматичной и рациональной позиции молодёжи, её стремлении к достижению материального благосостояния и успешной карьере, взаимосвязанных с возможностью получения хорошего профессионального образования.

Для современной молодёжи в целом характерно изменение направленности жизненных ориентаций от социальной (коллективистской) составляющей к индивидуальной. «Персональная ценностная позиция молодых людей не коррелируется с ценностями политической идеологии, которой они отдают предпочтение». Материальное благосостояние стало цениться гораздо выше свободы, ценность оплаты труда стала превалировать над ценностью интересной работы. Среди общественных проблем, более всего тревожащих молодых людей в настоящее время, на первом месте стоят такие проблемы как: рост преступности, рост цен, инфляция, возросший уровень коррумпированности властных структур, усиление неравенства доходов и социального неравенства, разделение на богатых и бедных, проблемы экологии, пассивность граждан, их безразличное отношение к происходящему. Из личных проблем, испытываемых молодыми людьми, на передний план выдвигаются проблемы материальной обеспеченности и здоровья, хотя ориентация на здоровый образ жизни формируется недостаточно активно.

Иерархия доминирующих ценностей молодых россиян выстраивается следующим образом:

- Семья 50%

- Материальное благополучие 20%

- Ценность «Я» (индивидуализм) 9%

- Карьера (самореализация) 8%

- Стабильность 5%

- Свобода 4%

- Уважение к старшим 3%

- Патриотизм 1%

- Долг и честь 0 %

- Бог (вера в Бога) 0%

При этом, анализируя нынешнее состояние российского общества, было отмечено, что место ценностей в России во многом занято антиценностями. Среди ценностных установок, доминирующих сегодня в российском обществе экспертами были отмечены следующие антиценности:

- Культ денег

- Безразличие и индивидуализм

- Вседозволенность

- Циничный прагматизм, культ карьеры

- Крах семьи

- Социальное иждивенчество

- Сексуальная распущенность

- Вредные привычки: наркомания, алкоголизм, сквернословие

- Коррупция

- Ксенофобия

Характеризуя молодёжное сознание и систему ценностей современной российской молодёжи, можно сделать следующие выводы:

- преимущественно развлекательно-рекреативную направленность её жизненных ценностей и интересов;

- вестернизацию культурных потребностей и интересов, вытеснение ценностей национальной культуры западными образцами поведения и символами;

- приоритет потребительских ориентаций над творческими, созидательными;

- слабую индивидуализированность и избирательность культуры, связанную с диктатом групповых стереотипов;

- внеинституциональная культурная самореализация;

- отсутствие этнокультурной самоидентификации.

2.3. Влияние ценностных ориентаций на качество жизни

В России уже давно назрел кризис ценностной системы, выступающий в качестве падения морально нравственных норм, отсутствия четких правил, принципов и императивов, характеризующих направленность в действиях и поступках личности. Представления о ценностных ориентациях размыты, нет грамотного механизма формирования и способа воздействия на сознание и поведение личности. Соответственно изменилось отношение к образованию, труду, близким, семье. Ломка ценностных ориентаций привела к падению престижа общественно значимого труда, росту девиантного поведения, безразличия, социальной пассивности.Особенно ярко снижение в системе ценностных ориентаций молодежи проявляется в ее отношении к образованию как базовой социальной ценности. Современная система образования в основном ориентирует на самостоятельное обучение и самообучение, развитие творческих способностей учащихся. Это проявляется в обобщении, критическом анализе, выработке знаний на основе предшествующего опыта. Однако современная молодежь не готова к таким индивидуальным шагам. Большинство из них не умеет самостоятельно вырабатывать суждения, устанавливать причинно следственные связи, выявлять закономерности, логически правильно мыслить, стройно и убедительно формулировать свои идеи, грамотно аргументировать выводы.

Усилия системы образования должны быть направлены на преодоления кризиса, на то, чтобы обеспечивать устойчивость, толерантность не только социально-экономического, но и духовного развития. Необходимо остановить процесс вымирания государствообразующего русского народа, его нравственную деградацию. Нужно восстановить историческую память народа, в буквальном смысле слова, придти в сознание, что значит – восстановить нравственные ориентиры, ценности культуры, веру. Одна из основных задач образования – обеспечить устойчивость нашей культуры, нашей цивилизации, иначе наша история не будет продолжаться.В отношении семейных ценностей молодежь превыше всего ставит независимость и карьеру, достижение высокого статуса. Семью же планируют в далекой перспективе, после создания успешной, на их взгляд, карьеры. В дальнейшем это приводит к уменьшению количества семейных пар.

Ценности являются не только ориентиром жизни человека, определяющим его цель и стремления, но и выступают в качестве механизма социального контроля для поддержания порядка, демонстрации здорового образа жизни.

В главе II была обоснована необходимость учета ценностей молодежи в системе управления персоналом. Одной из наиболее важных ценностей , является ценность семьи. Одним из главных факторов процветания нации является здоровая семья. Здоровая семья – это семья, которая ведет здоровый образ жизни, в которой присутствует здоровый психологический климат, духовная культура, материальный достаток.

III РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕННОСТЯМ МОЛОДЕЖИ

3.1. Модель системы управления по ценностям

Личностные ценности выступают в качестве руководящих жизненных принципов, они определяют мотивацию человека и способ его поведения в организации, отношение к собственной работе и к вознаграждению. Это значит, что необходимо определить, какие ключевые ценности следует формировать и поддерживать с помощью соответствующих изменений корпоративной культуры.

Трансформация образа жизни и социальных отношений меняют жизненные приоритеты новых поколений людей. Постоянно увеличивающийся темп изменений, стремительный поток научных и технологических инноваций, со своей стороны, диктуют новые правила и требования к сотрудникам, а значит — и к организации работы с людьми. Без учета изменений человеческих ценностей и мотивов сегодня невозможно эффективно управлять крупным предприятием.

Для того чтобы обозначить управление по ценностям как альтернативу управлению по инструкциям и управлению по целям, необходимо показать сходства и различия понятия "ценность" с понятиями "цель" и "инструкция" с точки зрения использования их как инструментов развития организации.

Таблица 8.Сопоставление понятий: инструкция, цель, ценность

Характеристика

Инструкция

Цель

Ценность

Степень формализации и предъявления в организации

Высокая

инструкции должны быть написаны

Высокая

цели должны быть четко поставлены

Низкая

ценности явно не предъявляются

Субъективность, связь с точкой зрения руководства или лидеров

Низкая

руководители выполняют инструкции

Высокая

руководители ставят цели

Низкая

руководители эксплуатируют ценности

Метафоричность языка управления, эксплуатация мифологем культуры

Низкая

инструкции конкретны и рациональны

Высокая

цели должны притягивать

Высокая

ценности переживаются

Эмпатия сотрудников в процессы организации

Низкая

инструкции диктуют алгоритмы

Средняя

цели либо навязываются, либо вовлекают сотрудника в организацию

Высокая

ценности рассыпаются при отсутствии вовлеченности сотрудника в организацию

Способность менять ценности человека в организации

Высокая

инструкции равнодушны к ценностям человека

Средняя

цель оправдывает ценность

Низкая

процесс изменения ценностей плохо управляем

Способность менять образцы поведения и цели

Низкая

инструкции дают образцы

Высокая

цели оправдывают средства

Высокая

ценности оправдывают средства

Конвенциональность - необходимость в признании и согласовании

Низкая

инструкции навязывают

Низкая

цели надо разделять

Высокая

без признания и конвенции нет ценности

Иерархичность структур управления

Высокая

если нет иерархии, нет организации

Высокая

существуют те, кто ставит цели, кто их контролирует, и кто их осуществляет

Низкая

существует только два уровня иерархии - те, кто разделяют, и те, кто не разделяют ценности организации

Аффективность

Низкая

инструкции не эмоциональны

Средняя

цели апеллируют к аффектам, но не эксплуатируют их

Высокая

ценности переживаются личностно и эмоционально

Нахождение во времени

В прошлом

инструкция кем-то написана

В будущем

цель кем-то поставлена

В настоящем

ценность есть актуальное переживание

Чтобы реализовать миссию и достичь своих стратегических целей, обеспечить стабильный рост производства, недостаточно только декларировать нужные ценности, необходимо научиться ими управлять. Но что значит — управлять ценностями? Это значит — изменять приоритеты в системах ценностных ориентаций людей, создавать и закреплять в их умах новые стратегически важные установки.

Управление ценностями позволяет решить следующие взаимосвязанные проблемы управления:

  • выявить ключевые факторы успеха организации;

  • определить ценности отдельных работников и подразделений, не противоречащие ценностям семьи;

  • достичь согласия и ясности в том, как именно должны вести себя сотрудники, что именно они будут делать изо дня в день;

  • определить, в каком направлении должен развиваться каждый работник, чтобы успешно (своевременно и с высоким уровнем качества) выполнять задания на своем рабочем месте.

При разработке метода управления ценностями для конкретного сотрудника, необходимо учитывать к какой группе по типу мотивации он относится.

Таблица 9. Типы мотивации и характерные для них ценности

Тип мотивации

ценности

Характеристика ценностей

хозяйский

семья

Любовь, свобода, здоровье, вера, успех, патриотизм, справедливость, дружба

инструментальный

стабильность

Здоровье, деньги, работа, дружба, семья

независимый

свобода

Поиск влиятельных людей, быть хозяином своей жизни, быть независимым

карьерист

Уважение к старшим

Самопознание, уважение

религиозный

Вера в Бога

Духовные, вера, счастье, здоровье

патриотический

патриотизм

Любовь к родине и к своей стране, порядочность, ответственность

моралист

Долг и честь

Гуманные ценности, совесть, семья, воспитание

Этико-психологический

дружба

Друзья, психологическая поддержка, гармония, счастье, взаимопонимание, взаимопомощь

Для различных возрастных групп сотрудников характерны разные ценности.

Особенности трудовой мотивации разных групп работников существенно различаются; это необходимо учитывать при управлении ценностями (и с помощью изменения ценностей). К примеру, высококвалифицированные профессионалы, как правило, лояльны к своей профессии — «делу», которому они служат, интересным творческим проектам, сложным задачам и т. д. При этом они относительно менее лояльны к конкретному рабочему месту, коллективу и предприятию. Если для работников с низкой квалификацией важнее уверенность в будущем (гарантии трудоустройства, сохранения места работы и определенного уровня оплаты труда), то для профессионалов на первом месте стоит реализация своего трудового потенциала, которая невозможна вне профессионального и должностного роста.

Построение системы управления по ценностям включает следующие этапы:

1.выявление уже сложившейся в организации системы ценностей;

2.создание четкого механизма соотнесения системы ценностей корпорации с системой ценностей конкретного работника (социализация сотрудников, институционализация ценностей, изготовление "наблюдателя" ценностей);

3.сценарирование путей развития системы ценностей с точки зрения интересов организации и общества.

3.2. Разработка семейно ориентированной системы управления.

Целенаправленной демографической и семейной политики в привычном понимании на корпоративном уровне не существует, так как главной целью бизнеса является извлечение прибыли, что, на первый взгляд, не связано с демографическим развитием территории или поддержкой семей в выполнении своих функций. Тем не менее, ряд программ, оказывающих широкую поддержку семье, в том числе через развитие социальной инфраструктуры, успешно работает в рамках корпоративной социальной (и семейной как части социальной) политики.

Рис. 8.

Место семейной политики в корпоративной социальной политике

Положение семей и домохозяйств, а значит и их специфические проблемы, зависит от этапов их жизненного цикла, которые необходимо учитывать при проведении адресной целевой семейной политики.

Таблица 10. Основные проблемы семьи в реализации ее функций

Проблемная функция

Последствия проблемы на микроуровне (уровне семьи)

Последствия и проблемы на макроуровне (уровне общества)

Причинывозникшей проблемы (на что, в первую очередь, должна быть направлена семейная политика)

ЭТАП 1: Выделение детей из родительских семей

Экономическая (нехватка финансовых ресурсов для улучшения жилищных условий и удовлетворения потребностей семьи)

Недостаточная самостоятельность молодой семьи, зависимость от помощи родственников, риск конфликтов

Замедление тенденции нуклеаризации семей, рост возраста вступления в брак

Низкая доступность жилья, недостаточный уровень оплаты труда молодежи, плохое качество образования

ЭТАП 2: Расширение семей (рождение детей)

Обострение противоречия между экономической и демографической (воспроизводство) функциями.

Выбор между возможностью реализовать репродуктивные намерения и необходимым уровнем потребления.

Низкая рождаемость, рост возраста вступления в брак, суженное воспроизводство населения, снижение доходов

Недостаточные меры экономической государственной поддержки незанятых категорий населения

(находящихся в отпуске по уходу за детьми), низкая доступность жилья и детских дошкольных учреждений

ЭТАП 3: Семья с детьми

Провал в экономической функции, который приводит к провалам в функциях социально-культурной и демографической (охрана здоровья)

Семья не в состоянии обеспечить социализацию детей, воспроизводство человеческого капитала

Снижение уровня здоровья и проблемы в получении необходимого образования детей и родителей

Уязвимое положение на рынке труда (для неполных семей), поотраслевая сегрегация з/п., минимальная з/п, не обеспечивающая содержание детей, ограниченная доступность образования и здравоохранения

ЭТАП 4: Зрелая семья (дети начинают выделяться)

Противоречие между экономической и социально-психологической функциями (конфликт поколений)

Двойная нагрузка, как на бюджет семьи, так и на психологическое состояние, из-за совместного проживания с семьями детей или престарелых родственников или необходимости поддержания их трансфертами

Снижение уровня здоровья среди людей в старшем трудоспособном возрасте

Низкая доступность жилья, поотраслевая сегрегация з/п., недостаточный уровень оплаты труда молодежи, неразвитый рынок социальных услуг

Так как в работе рассматриваются ценности молодежи, то остановимся на рассмотрении 1,2 и 3 этапов. Семейные ценности наиболее актуальны для нескольких сегментов — для молодых пар, только вступающих в семейную жизнь, для родителей с детьми дошкольного и младшего школьного возраста, для родителей подростков.

С целью создания эффективной системы управления персоналом объединяющей корпоративные ценности и базовые семейные ценности человека, необходимо определить на каком этапе находится сотрудник организации и, исходя из этого, проводить следующие меры:

Для этапа 1(Выделение детей из родительских семей):

1.Предоставление работникам доступного жилья по сниженным ценам

2.Предоставление возможности повышения квалификации

3. Гарантия займов и возможности получения кредита по льготному

проценту.

Для этапа 2 (Расширение семей (рождение детей):

  1. Предоставление работникам доступного жилья по сниженным ценам

2. Открытие корпоративных детских садов или оказание содействия при устройстве ребенка в государственные детские сады

3.Проведение программы поддержки молодых родителей

4. Выплата дополнительных пособий по уходу за ребенком

Для этапа 3 (Семья с детьми):

1. Льготное корпоративное медицинское страхование ребенка

2.Создание клуба психологических консультаций для родителей

3. Материальная поддержка семей

4.Оказание содействия при устройстве ребенка в школу.

Раньше государство обеспечивало систему поддержек работающим матерям, да и ценность карьеры для женщин не стояла так высоко. Теперь люди стоят перед страхом бедности, перед идеей – я должен сам/сама решать все свои проблемы. В целях обеспечения поддержки работающим матерям, предлагается:

  • разработка гибкого графика труда

  • возможность дистанционной работы

  • предоставление дополнительных отпусков летом

  • выход на больничный

  • создание позитивного психологического климата в коллективе

  • оказание содействия при устройстве в детские сады

  • льготное корпоративное медицинское страхование ребенка

  • поддержка здорового образа жизни (йога, массаж, скидки на фитнес программы)

  • разработка наиболее оптимальных условий работы

  • проведение психологических консультаций и тренингов

Однако приведенные выше разработки нуждаются в контроле. С этой целью создается центр, координирующий проведение семейной политики. Комиссия формируется из работников этой организации и приглашенных специалистов (семейных психологов).

Комиссия:

1)рассматривает письменные и электронные замечания со стороны работников, после чего принимаются меры по устранению и предотвращению подобных претензий;

2)приглашает специалистов в области психологии для проведения бесед;

3)проведение для сотрудников и членов их семей - творческих семинаров с обязательными мастер-классами от бренд-команд;

4) проведение праздников для детей сотрудников;

5) организация кружков для сотрудников и членов их семей;

6) создание фонда поддержки молодых семей и координация его работы. Сотрудникам предоставляется целевая финансовая помощь и стипендии на обучение, специалисты фонда проводят обучение по вопросам пенсионного планирования, домашней экономии, управления кредитами, личных инвестиций, ипотеки и страхования;

7)создание клуба психологических консультаций для родителей;

8)разрабатывают программы медицинского страхования работников и членов их семей, построенные на принципах «семейного врача» (в любой момент застрахованный может обсудить со своим куратором любую медицинскую проблему, даже выходящую за рамки договора страхования, вплоть до того, какую клинику выбрать для лечения своих родственников).

9) отвечают за создание корпоративного календаря семейных мероприятий

10) выпускают журналы

11)организуют игровой уголок для детей сотрудников, программы страхования членов семьи,

12) устраивают совместные семейные путешествия и многое другое.

13)просветительская работа среди молодых работников, с целью формирования правильной системы ценностей

Компании, которые инвестируют в подобные направления, выигрывают, потому что решают ряд проблем: уменьшают эмоциональное выгорание работников, повышают эффективность и лояльность, а, следовательно, понижают текучесть кадров и сокращают расходы на подбор и адаптацию.

Для популяризации корпоративных ценностей можно предложить несколько мероприятий:

1. Издание брошюры «Корпоративный кодекс» и распространение ее во всех подразделениях компании. Текст кодекса, естественно, нужно выложить в общий доступ на корпоративный сервер. Также следует изготовить несколько креативных стендов «наглядной агитации», посвященных принципам компании, и развесить их по стенам офиса.

2. Проведение внутри компании системы тренингов, посвященных ее корпоративной культуре, ценностям, миссии и правилам поведения. Ведущими таких тренингов должны стать высшие руководители и представители службы управления персоналом.

3. Проведение корпоративных мероприятий, на которых в той или иной форме акцентировались бы ценности компании. Это могут быть различные игры, тим-билдинги, забавные конкурсы, дни рождения (компании, руководителей) и пр.

Среди методов и приемов воздействия на ценности компании и отдельных работников при реализации предложенных мер можно назвать несколько наиболее эффективных:

1. Метод морализирования представляет собой разъяснение того, что есть «хорошо» и «плохо». Эффективность использования этого метода напрямую зависит от возможности ссылок на действующие авторитеты для подкрепления слов. Категории «плохое» и «хорошее» относительны, что хорошо для одной компании, человека и условий, то плохо для других компаний, людей и условий. Поэтому профессионализм управления ценностями непосредственно определяется способностями управленцев деликатно напоминать персоналу о моральных устоях своей компании и разъяснять действующие в ней правила и нормы.

2. Личный пример. На практике действие данного метода сводится к последовательности, соответствия слов и поступков. Личный пример будет более действенным, если политика компании исключает действие двойных стандартов в отношении круга «неприкасаемых».

3.Культивирование доброжелательной социально-психологической атмосферы в компании, основанной на толерантности к инакомыслию и различиям работников (социокультурным, физическим, гендерным, расовым и др.), способствует утверждению общечеловеческих ценностей, которые не противоречат успешной деятельности компании в современных условиях. При этом следует принять во внимание успешный опыт управления ценностями ряда западных компаний, которые принципиально отказываются от давления и излишней регламентации поведения персонала.

4.Методы совершенствования внутренней коммуникации одновременно способствуют совершенствованию возможностей управления ценностями компании. Расширение возможностей диалоговых отношений между управленцами и персоналом, совершенствование обратной связи позволяют менеджменту прояснять личностные ценности работников и пропагандировать ценности компании. Демократические процедуры обмена информацией в компании также способствуют выявлению альтернативных ценностей, приемлемых в контексте целей и условий функционирования компании.

Среди положительных сторон проведения семейной политики для компании и для общества необходимо отметить:

  • повышение имиджа компании, что позитивно сказывается при работе с клиентами и с потенциальными инвесторами и кредиторами (особенно иностранными)

  • усиление позиции на рынке труда за счет предоставления более высоких социальных гарантий нынешним и будущим работникам

  • поддержание социальной стабильности, а также получение положительных внешних эффектов на территориях присутствия (за счет развития системы образования, здравоохранения, культуры)

  • более эффективное производство социально значимых благ рыночным способом по сравнению с аналогичным производством государственными органами

  • возможность наиболее полного осуществления семьями-адресатами своих функций (получения для работников и членов их семей социальных услуг, не предоставляемых государством или лучшего качества и с меньшими издержками, снижение бедности (в первую очередь неденежной) среди работников, членов их семей, а также населения территории присутствия

3.3. Обоснование эффективности управления по ценностям на примере восстановления экономики Германии после 2 мировой войны

Антикризисная направленность реформ Л. Эрхарда Людвига Эрхарда (1897—1977), ученого и политика, второго канцлера ФРГ, заслуженно называют «архитектором германского чуда».

Послевоенное состояние экономики Западной Германии было плачевным. Большая часть промышленности разрушена, сохранившиеся предприятия влачили жалкое существование. В 1946 г. промышленное производство составляло около одной трети от довоенного 1939 г., лет на 30 назад было отброшено сельское хозяйство. Финансовое состояние страны характеризовалось полнейшим развалом. Количество денег, находившихся в обращении, во много раз превышало наличные товарные резервы. Дефицит, карточки, пустые полки магазинов, всеобщая спекуляция. Инфляция достигла 600% по отношению к довоенному уровню. Мелкие и средние слои в итоге войны разорились, оказались дезориентированными и неуверенными в будущем. В результате огромного разрушения городского хозяйства и миграции немцев из восточных областей Германии обострился жилищный кризис. В этих условиях Л.Эрхардом были разработаны и проведены реформы, направленные на выведение страны из глубочайшего экономического и социального кризиса,благодаря им за короткое время (около 10 лет) произошло «немецкое чудо», превратившее Германию в процветающее государство, введущую экономическую страну мира.

Теоретическим фундаментом антикризисных реформ явилась разработанная Л. Эрхардом концепция «социального рыночного хозяйства». Это была не только теория, но и государственная политика, позволившая радикально изменить облик страны. По своим теоретическим установкам концепция «социального рыночного хозяйства» была по существу творческим применением, с учетом конкретных германских национальных и исторических условий, кейнсианской теории косвенного регулирования.

Эрхард исходил из идеи сильного государства как «конституирующей», «управляющей» и «регулирующей» силы, способной формировать общество. Государство активно вмешивалось в экономические процессы, но направление, характер, способы вмешательства были четко ориентированы на формирование рыночной экономики, основанной на частной собственности на средства производства и защищенной законодательной системой власти. Государство поддерживало отрасли, испытывавшие трудности, особенно угольную и электротехническую промышленность, металлургию. Инвесторам и предпринимателям предоставлялись налоговые льготы. Эрхард широко использовал государственные рычаги, для того чтобы преодолевать неполадки, не отклоняться от избранного курса.

«По моему твердому убеждению, — говорил Эрхард в речи перед членами Федерального объединения германской промышленности, — в XX веке, в сегодняшних социальных условиях ответственность за экономику... несет одно лишь государство». Определение рамок экономического порядка «опять-таки может быть задачей только государства».

Существенную роль в успехе проводимых преобразований и выхода ФРГ из кризиса сыграла внешняя поддержка (экономическая помощь по плану Маршалла, а также поставки топлива, продовольствия, семян, удобрений по другим каналам). В германскую экономику передавались американский транспорт и другое имущество армии США. Из средств Фонда европейской программы восстановления предоставлялись на льготных условиях кредиты.

Первым мероприятием, проведенным в июле 1948 г., была денежная реформа. Ее цель — избавление от обесцененных денег и создание твердой валюты. Денежная реформа явилась важной предпосылкой модернизации всего экономического механизма германской экономики. Декретом были введены новые деньги — дойчмарки. Каждый житель получал 40 марок. Половину сбережений и наличности разрешалось поменять в соотношении 1:10, а вторая половина была заморожена и обменивалась по курсу 1:20. В конечном счете размеры денежной массы (наличных средств и банковских депозитов) были сокращены более чем в 14 раз.

Вслед за денежной реформой последовала реформа цен. Законом о принципах хозяйственной структуры и политике цен отпускались на свободу цены, отменялись административное распределение ресурсов и многочисленные нормативные документы, регулировавшие до этого экономические отношения.Несколько позже были приняты законодательные акты о кредитной и налоговой политике, о мерах против произвольного завышения цен, антимонопольные и антикартельные указы и др. Периодически публиковались каталоги так называемых уместных цен, т. е.

учитывающих состояние покупательной способности большинства жителей ФРГ.

Важнейшим элементом экономической политики Эрхарда было укрепление ФРГ на мировом рынке — удалось втрое увеличить экспорт. Были приняты решительные меры по защите внутреннего рынка от внешних конкурентов, смягчено налоговое бремя, запрещались набор новых служащих и повышение им окладов, проводился курс на жесткую экономию государственных расходов. Большое внимание уделялось развитию малого и среднего бизнеса. Уже в 1953 г.на предприятиях с числом сотрудников до 500 человек работало до 50,8% всех занятых и производилась половина промышленной продукции.

Государственные органы проявляли заботу о создании системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, развитие общественных работ, увеличение числа рабочих мест и сокращение безработицы. По мнению Эрхарда, социальная политика государства должна быть политикой для миллионов. Она призвана обеспечить, с одной стороны, защиту и поддержку слабых, а с другой, — создание благоприятных условий для активного развития сильным, т. е. лицам, которые в силу своих способностей и квалификации могут самостоятельно добиться успехов в жизни. При этом важна солидарность «сильных» и «слабых», забота всего общества о потерпевших неудачу в жизни.

Положительную роль в преодолении кризиса в ФРГ сыграло индикативное планирование. Это не «планы-прогнозы», «планы-догадки», а очень эффективный в условиях ФРГ экономический, правовой и административный механизм воздействия на все сферы жизнедеятельности страны. Основу этого успеха, по мнению профессора Д. Валового, обеспечивали следующие факторы: высокая квалификация разработчиков планов, использовавших весь арсенал экономической науки; разнообразие методов и инструментария при реализации этих планов, отсутствие какого-либо догматизма и узости подходов; твердость и последовательность профессионального государственного аппарата, который, нередко действуя в условиях крайней политической нестабильности, целеустремленно реализовывал принятые программы; выработка широкого национального согласия в отношении главных целей социально-экономического развития на ближайшую и отдаленную перспективы.

Выходу из кризисного положения в ФРГ сопутствовало и положительное решение ряда духовно-культурных проблем, таких, как состояние массового сознания, особенностей мышления, изменение образа жизни, мышления и поведения миллионов немецких граждан.

Для социального рыночного хозяйства, по словам Эрхарда, определяющее значение не в последнюю очередь имеют «не только технические, автоматические механизмы поддержания сбалансированности на рынке, но и духовные, и нравственные представления.Одного поддержания равновесия между спросом и предложением через свободное формирование цен мало для оправдания общественного строя или наполнения его идейного багажа» .

Антикризисные реформы, разработанные и умело проведенные Л. Эрхардом, не имели бы успеха без активной поддержки общественности, без участия граждан в процессе принятия и реализации решений по социально-экономическим вопросам, без широкой опоры на разработки и рекомендации ученых своей страны. В соответствии с законом в ФРГ был образован экспертный совет по перспективам общего экономического развития ФРГ, который разрабатывал необходимые исходные предложения для принятия правительством хозяйственно-политических решений.

Подытоживая и оценивая антикризисную реформаторскую деятельность Л. Эрхарда, следует особенно подчеркнуть правильный выбор социально ориентированной модели развития. Известный знаток экономических школ и теорий Ю. Ольсевич в одной из своих последних работ пишет, что «конкурентный рынок — это не продукт стихийной игры экономических сил. Такая игра ведет не к конкуренции, а к монополии, к социальным антагонизмам. Поэтому теория «социального рыночного хозяйства» предусматривает сознательное конструирование конкурентного механизма путем введения четкого законодательства, внешнеэкономической политики и жестких трудовых и социальных гарантий».

В главе III разработана семейно ориентированная система управления. Главной задачей, которой, стало укрепление института семьи, возрождение и сохранение духовно-нравственных традиций внутрисемейных отношений.

Предложенные программы необходимы для создания стабильного, дружного, работоспособного коллектива.

Заключение

Актуальность обеспечения комфортных условий труда в современной России возрастает: налицо рост конкуренции и, в связи с этим, борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры и изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Найти „незаполненные ниши“, осознать, в чем действительно нуждаются люди, чтобы полноценно жить и качественно работать — это первый шаг к началу формирования в России новой культуры, новых принципов ведения бизнеса, объединяющих, а не противопоставляющих корпоративные ценности и базовые семейные ценности человека.

В рамках внутренних программ корпорации проводят, как правило, мероприятия по поддержке работников и членов их семей, что соответствует Конвенции МОТ № 156 (ратифицированной РФ в октябре 1997 г.), предусматривающей поддержку компанией работников с семейными обязанностями, предоставляя им реальные равные права, наряду с работниками, не имеющими семей. В ряде случаев компания предоставляет работнику и членам его семьи необходимые социальные услуги в большем объеме и по более низким ценам, чем государство, в результате чего компания удерживает ценных работников за счет предоставления им дополнительных благ и получает выгоды от восстановления человеческого капитала работника. Подобные программы позволяют бороться с неденежной бедностью, связанной с ограниченной доступностью социально значимых благ.

Для выхода корпоративной семейной политики в России на более высокий уровень, предлагается предпринять ряд действий.

1. Наладить механизмы прямой и обратной связи с заинтересованными сторонами на всех уровнях, особенно с работниками и членами их семей, объединениями работников, населением территорий присутствия, органами местного самоуправления общественными организациями. Институты гражданского общества, отстаивая свои интересы, могут способствовать проведению корпоративной политики, ориентированной на интересы семьи.

2. Организация мониторинга выполнения программ корпоративной семейной политики, в первую очередь общественного, на основе системы индикаторов может способствовать к повышению прозрачности механизмов взаимодействия заинтересованных сторон между собой, снижению риска коррупции и излишней бюрократизации, повышению реальной заинтересованности.

3. Активная целенаправленная политика по поддержке компанией работников с семейными обязанностями, предоставляя необходимые социальные услуги в большем объеме и по более низким ценам, чем государство, в результате чего компания удерживает ценных работников за счет предоставления им дополнительных благ и получает выгоды от восстановления человеческого капитала работника. Подобные программы позволяют бороться с неденежной бедностью, связанной с ограниченной доступностью социально значимых благ.

Среди положительных сторон проведения семейной политики для компании и для общества необходимо отметить:

  • повышение имиджа компании, что позитивно сказывается при работе с клиентами и с потенциальными инвесторами и кредиторами (особенно иностранными)

  • усиление позиции на рынке труда за счет предоставления более высоких социальных гарантий нынешним и будущим работникам

  • поддержание социальной стабильности, а также получение положительных внешних эффектов на территориях присутствия (за счет развития системы образования, здравоохранения, культуры)

  • более эффективное производство социально значимых благ рыночным способом по сравнению с аналогичным производством государственными органами

  • возможность наиболее полного осуществления семьями-адресатами своих функций (получения для работников и членов их семей социальных услуг, не предоставляемых государством или лучшего качества и с меньшими издержками, снижение бедности (в первую очередь неденежной) среди работников, членов их семей, а также населения территории присутствия

Предприятия начинают возвращаться к пониманию значимости социального сектора на предприятии, к созданию комфортных условий труда для разного типа сотрудников. Руководителям необходимо реально учитывать интересы человека. Ведь „семейно-ориентированный бизнес“- это когда компания следит за „погодой в доме“ сотрудника, а дом — чтобы он хорошо работал, а если надо — помогает ему в этом. Получается, что сам бизнес становится одной большой семьей, интегрируя все: дом, близких, работу. Что способствует созданию стабильного, дружного, работоспособного коллектива и устранения извечного конфликта Семья и Бизнес.

Список литературы:

1.Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 080200- «Менеджмент организации». Квалификация - «менеджер». Введ.17.03.2000..-М: Министерство образования Российской Федерации,200.- 33с.

2. Балута Г.В. Ценность семьи и семейные ценности современного российского общества.URL: http://www.ifpc.ru/index.php?cat=26&doc=575 Дата обращения:02.11.2012 .Режим доступа: свободный

3. Барабанов В.В. Обществознание / В.В. Барабанов, В.Г. Зарубин. - Москва: АСТ-Астрель, 2005. - 334 с.

4. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации:Пер.с англ./Барнард Ч.-М.: Социум,2009.-336 с.

5. Безнощенко Е.А. Проблемы и тенденции развития семьи как социальной ценности в современной России / Е.А. Безнощенко – М.: 11-й ФОРМАТ, 2008. -100с.

6. Веденина М.П. Молодежь новой России: социокультурный портрет/Веденина М.П.-М.:

Волгоград, 2009. – 46 с.

7. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала/Верещагина Л.А.-М: Гуманитарный центр,2005.-156 с.

8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Генкин Б.М. — М.: Норма, 2007. — 448с.

9. Дафт, Р. Менеджмент: Пер. с англ./ Дафт, Р.- М.: Питер,2009.- 800 с.

10. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ./ П.Ф.Друкер.-М.:Вильямс,2009.-400 с.

11. Друкер,П.Ф. Эффективное управление предприятием : Пер. с англ./ П.Ф.Друкер.-М.: Вильямс,2008.-224с.

12. Ежов В. Людвиг Эрхард и «немецкое чудо».-URL: http://www.rau.su/observer/N03_00/03_18.HTM Дата обращения:02.11.2012 .Режим доступа: свободный

13. Канке В.А. Современная этика/ Канке В.А.-М.: Омега-Л, 2009.- 400 с.

14. Козлов В.А. Институциональный подход к разработке семейной политики/Козлов В.А.– М.: Институт экономики РАН, 2010. – 2,1 п.л.

15. Козлов В.А. Корпоративная социальная политика в России /Козлов В.А.Федерализм, 2010, №3 (59). – 0,6 п.л.

16. Купцов В.И. Образование, наука, мировоззрение и глобальные вызовы XXI века./Купцов В.И.-М: Алетейя,2009.-424с.

17. Лосский Н.О. Воспоминания. Жизнь и философский путь./.Лосский Н.О.-М.: Русский путь,2008.-400с.

18. Мантуров С.В. Молодая семья: настоящее и будущее России./Мантуров С.В.-М: НоваПринт,2007- 50 с.

19. Митрикас А. Семья как ценность.-URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2006/0229/analit01.php Дата обращения:03.11.2012 .Режим доступа: свободный

20. Нейматов Я.М. Образование в ХХI веке. Тенденции и прогнозы./Нейматов Я.М.-М.: Национальный интерес,2006 -480с.

21. Починок А.П. Демографическая ситуация в Российской Федерации /Починок А.П.-

М.: ГУ ВШЭ, 2007.-50с.

22. Пригожин А.И. Цели и ценности/Пригожин А.И.-М: Дело АНХ,2010-432 с.

23. Роббинс Э. Жизненные ценности:ваш персональный компас.-URL: http://www.schastie.by/uspeh/Tsennosti.html Дата обращения:02.11.2012 .Режим доступа: свободный

24. Родионова Н.В. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-Владимир:ВГГУ,2008.-49с. 25. Саймон Д. Управление на основе ценностей :Пер.с англ./Саймон Д.-М.: Претекст,2008.-320с. 26. Семенов А.К. Этика менеджмента: Учебное пособие /Семенов А.К.- М.: Дашков и К°,2007.- 272с. 27. Семенов В.Е. Социальные и ментальные тенденции современного российского общества/ В. Е. Семёнова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. 28. Смирнов А. Немецкое экономическое чудо. Уроки для России.-URL.: http://rys-arhipelag.ucoz.ru/publ/9-1-0-1238 Дата обращения:02.11.2012 .Режим доступа: свободный 29. Тарасенко В. Управление по ценностям как инструмент корпоративного управления – URL.: http://www.adventure-world.ru/node/2296 Дата обращения:20.10.2012 .Режим доступа: свободный 30. Харский К. Принципы ценностного управления. – URL.: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/685618 Дата обращения:27.10.2012 .Режим доступа: свободный

Приложение 1.

Опрос: «К чему Вы стремитесь в жизни в первую очередь»?

Выбрать 5 наиболее значимых устремлений в жизни.

1)Жить в достатке

2)Воспитать хороших детей

3)Иметь хорошую семью

4)Иметь высокооплачиваемую работу

5)Жить честно, в согласии с самим собой

6)Вести здоровый образ жизни

7)Любить и быть любимым

8)Много путешествовать

9)Сделать карьеру

10)Быть интересным человеком

11)Иметь много свободного времени

12)Жить, как хочется

13)Иметь хорошее образование

14)Стать богатым

15)Иметь свой бизнес

16)Попасть в круг влиятельных людей

17)Иметь дорогие, модные вещи

18)Добиться известности

19)Затрудняюсь ответить

2.Проранжировать (1-10 представленные ценности)

- Материальное благополучие.

- Ценность «Я» (индивидуализм).

- Карьера (самореализация).

- Семья.

- Стабильность.

- Свобода.

- Уважение к старшим.

- Бог (вера в Бога).

- Патриотизм.

- Долг и честь.

3. Какие антиценности преобладают в нашем обществе? Проранжировать от 1-10

Культ денег.

Безразличие и индивидуализм.

Вседозволенность.

Циничный прагматизм. Культ карьеры.

Крах семьи.

Социальное иждивенчество.

Сексуальная распущенность.

Вредные привычки: наркомания, алкоголизм, сквернословие.

Коррупция.

Ксенофобия (страх или ненависть к кому-либо или чему-либо чужому, незнакомому, непривычному; восприятие чужого как непонятного, непостижимого, и поэтому опасного и враждебного.)

4. Чего бы Вы больше всего хотели добиться в жизни? Выбрать 5

1.Семейного счастья

2.Получить качественное образование

3. Сделать карьеру

4. Стать квалифицированным специалистом

5. Богатства

6.Принести пользу людям

7. Быть хозяином своей жизни

8. Найти смысл жизни

9. Быть свободным и независимым в своих решениях и поступках

10. Иметь возможность реализовать свой талант и способности

11. Славы

12. Власти

13. Помогать социально незащищенным

14.Иметь авторитет у других

15. Покоя и возможности ни во что не вмешиваться

5.Проранжировать ценности:

Семья Деньги Друзья Любовь Образование Здоровье Досуг Работа Самопознание

Свобода Жизнь Духовные ценности Уважение Гармония Родина

Социальное положение Счастье Вера

1http://www.neweurasia.ru

2 http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=531600

3 Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Генкин Б.М. — М.: Норма, 2007. — 448с.

4 Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Генкин Б.М. — М.: Норма, 2007. — 448с.

5 . Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

6 Родионова Н.В. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-Владимир:ВГГУ,2008.-49с.

7 http://www.miand.ru/story-10.html

8 Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ

«Статистика России», 2010. – 166 с.

9 Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ

«Статистика России», 2010. – 166 с.

10 Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ

«Статистика России», 2010. – 166 с.

11 Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ

«Статистика России», 2010. – 166 с.

12 Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ

«Статистика России», 2010. – 166 с.

13 Современные социальные и гуманитарные науки. Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Иваново: Научная мысль, 2011. – 148 с., 50 экз.

14 http://volgojub.volgadmin.ru/Yuong.doc

15 http://www.isras.ru/scientic_report.html

16 Аналитический доклад РАН «Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты» ,г. Москва,2009 год.

Просмотров работы: 6032