V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Существуют модели – Маслоу, Альдерфера, Мак-Грегора, модели данных ученых призывают объяснять определённые странности в поведении каждого отдельно взятого человека. В теориях Маслоу и Альдерфера объясняется, почему голодные и бездомные граждане страны ни когда больше не пойдут на рынок труда и не будут трудиться во благо себя и своей страны. Теория Мак-Грегора помогает нам объяснить, почему трудящиеся иногда могут сломать “умную машину”, чем добросовестно на ней трудиться.

Опытному руководителю не обойтись без теории мотивации, так как перед менеджером стоит множество проблем, которые связаны с пониманием сути происходящего в его офисе и на его территории с его персоналом.

Герцберг со своими сотрудниками занимался определёнными исследованиями, ученым удалось установить (были взяты 2 профессиональные категории), что факторы, которые влияют на мотивацию можно разделить на несколько групп и они не будут связаны друг с дургом.

Существуют “гигиенические” факторы или факторы неудовлетворенности и факторы удовлетворенности (определяющие факторы мотивации), они могут быть любыми и зависеть от определенным обстоятельств и конкретных ситуаций.

Русский ученый Ильин Е.П. разделил мотивацию на три группы – мотивы трудовой деятельности, выбора профессии и места работы.

Среди причин, которые заставляют заниматься человека определенным трудом выделяют такие как – внешние побуждения, получение определенных материальных благ (заработная плата, премии), удовлетворение таких потребности как самореализация, карьерных рост, самоактуализация.

Мотивы персонала и отдельных лиц можно выделить такие как эгоистические и альтруистические. Эгоистические направлены на благосостояние, а альтруистические на семью, общество, коллектив.

Подчиненные в каждой фирме относятся к своему типу. Нужно отметить, что человек формирует общество и общество формирует и действует на его выбор, на выбор человека. Опытный руководитель, зная, к какому типу относятся его подчиненные может расставить правильно акценты при разъяснении всех изменений которые могут происходить в его организации.

Один из важных факторов удовлетворенности подчиненного, это удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой – результат симбиоза мотивирующих факторов, и факторов, которые поддерживают эту мотивацию.

К поддерживающим факторам можно отнести – Надежность, деньги, условия, инструменты и комфорт (для работы). К мотивирующим факторам отнесем – достижения, карьерный рост, полномочия, признания, ответственность.

Если отсутствуют обе группы факторов, то работать становится невозможно и персонал начинает активно увольняться. Если существуют только определённый вид факторов, например, только поддерживающий, то неудовлетворенность работой сходится к минимуму. А если опытный руководитель сумел создать обе группы факторов, то персонал “живет” на работе и работа будет приносить только удовлетворенность

Если мы говорим о мотивации, то должны признаться хотя бы себе, что в фирме где материальное стимулирование ниже среднерыночной, то есть не соответствует прожиточному минимуму, на работе где нет порядка и нет карьерного роста, где не понимающий руководитель и напряженная ситуация в рабочем коллективе, то работать становится невыносимо. И в данном случае на повестку дня выйдет вопрос об удалении основных мешающих для работы факторов.

Следует отметить, что перед тем, как начинать строить систему мотивации нужно сначала устранить мешающие (демотивирующие) факторы, которые, видимо, присутствуют в данной организации.

Хотелось бы отметить, что система мотивации и стимулирования персоналом не может существовать без стимулирования труда. На сегодняшний день в нашей стране должна вестись речь о таких составляющих как: внутренней и внешней мотивации, которые не могут эффективно действовать без существования друг друга.

В современном мире управление трудовым коллективом не может иметь места хорошей организации труда и эффективной системы мотивации работников. Одной из главных задач в мотивировании персонала, является организация мотивирования на предприятии. Мотивирование в организации следует организовать таким образом, чтобы предоставить членам коллектива огромный выбор средств мотивации. Огромный и многогранный опыт нашей страны и зарубежных стран определяет, что система мотивации не может заключаться лишь в материальном поощрении и повышении заработной платы или премии, а требует индивидуального подхода к каждому работнику, ведь кому-то и слово будет приятно и будет это доброе слово определять заряд бодрости и свежести духа в работе на целый день.

На сегодняшний момент существует определенное количество практических данных по определению системы мотивации. Основные принципы, правила и определенные правильные шаги для создания гармоничной среды в действующей системе мотивации уже определены. Условно можно разделить данную систему на блоки. Самый важный и наиболее распространенный из них – социальный пакет, который содержит определенные льготы, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

Все выводы могут доказать, что для людей важна работа, и не простая, а интересная. Важны также перспективы предприятия и возможность самореализоваться, а оплата труда относится на второй план.

Всякий человек, который занимает руководящую должность, должен знать, о том, что существуют определенные стимулы и подходы для каждго работника в его офисе.

Каждый трудящийся всегда стремиться к успеху, а успех руководителя заключается в основном, в правильном определении стимулов между рабочими, а успех работников в получении максимального удовлетворения от своей работы. Таким образом, можно отметить, что успех – это цели и мечты, которые получилось добиться путем усиленного труда.

Просто успех, то есть успех не подкрепленный признанием скорее всего приведет к разочарованию и убьет инициативу трудящегося человека. Это не случится, если опытный руководитель овладеет нужными понятиями в данной области мотивации сотрудников, и успешно будет применять их на практике.

Код для цитирования: Скопировать