МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Шипилова А.С. 1
1г. Ставрополь, Институт Экономики и Управления
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
На сегодняшний день, все большее число руководителей и менеджеров задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала [3].

Корпоративная культура на предприятиях сферы социально-культурного сервиса и туризма является важной составляющей частью, т. к. климат в коллективе оказывает значительное влияние на качество работы, на правильную организацию рабочего времени, на культурный уровень специалистов.

С целью исследования механизмов формирования корпоративной культуры, обратимся к автору Бочкареву А. В., к его работе «Механизмы формирования корпоративной культуры». Автор дает следующее определение: корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [1].

Рассмотрим материальные ценности как механизм формирования корпоративной культуры.

По мнению Багировой И. Х., материальные ценности выступают как механизм формирования корпоративной культуры и как социальная политика организации [2]. Автор выделяет следующие составляющие социальной политики: выплаты социального характера, дополнительные льготы и услуги, защищенность работников. В своей работе «Социальная политика компании»автор указывает на тот факт, что повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но, как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»,и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому личностно ориентированная социальная политика организации является важнейшим механизмом, занимающем особую роль в формировании корпоративной культуры, мотивации работников и повышении их самовыражения в работе. Правильная социальная политика формирует эффективность работы, создает условия социальной защищенности работников, благоприятный социально-психологический климат и нравственную атмосферу, а также создает позитивный имидж предприятия в глазах работников и общества.

Другим механизмом формирования корпоративной культуры Шапиро А. С. видит духовные ценности компании [4].

Бочкаревговорит о том, что духовные ценности компании оказывают далеко не последнее влияние на сотрудников. Автор выделяет: корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников компании в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства компании с рядовыми сотрудниками компании.

Шапиро А.С. в книге «Мотивация и стимулирование персонала» уделяет внимания корпоративной вечеринке какне просто событию для увеселения всех его участников, но и проявление заботы о сотрудниках и определение уровня престижности компании.

Духовные ценности – это один из составляющих механизмов корпоративной культуры, включающий в себя: благоприятный психологический климат, сплоченность сотрудников, доверительные отношения и общая командная заинтересованность в исполняемой работе.

Кроме рассмотренных выше механизмов Бочкарев акцентирует внимание на такие межличностные условия организации как: поведение, взаимодействие и восприятие.

Автор отмечает, что поведение сотрудников, их взаимодействие с коллегами, а также восприятие себя и окружающей среды, главным образом зависит от руководства [1]. Во-первых, необходимо выявить, а главное сформулировать для сотрудников основные ценности компании, которые уже сформировались, и определить основные ценности компании в будущем.

Во-вторых, очень сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников.

Подводя итоги, следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание.

Во-первых, наличие стройной системы духовных и материальных ценностей, норм поведения, взаимодействия и восприятия на межличностном уровне позволяет организации создать единый вектор движения сотрудников и качественное развитие компании.

Во-вторых, механизмы формирования корпоративной культуры позволяют не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогают поддерживать командный дух коллектива, от которого зависит безопасность компании и ее развитие.

В-третьих, важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией.

Список используемых источников:

  1. Багирова, И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала [Текст] / И. Х. Багирова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. – Челябинск: Два комсомольца, 2011. – С. 10 – 115.

  2. Бочкарев, А. В. Механизм формирования корпоративной культуры [Текст] / А. В. Бочкарев – М.: АйТи, 2005.

  3. Дудин А. А. Корпоративная культура [Текст] / А. А. Дудин // Издание «Журнал Руководителя» № 15/104. – Волгоград, 2007. – С. 10.

  4. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С. А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2005.

3

Просмотров работы: 6119