V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Для большинства молодых людей карьера в первую очередь ассоциируется с повышением в должности и, соответственно, с ростом доходов и практически не связывается с усложнением функций и ростом ответственности. Построение карьеры должно регулироваться человеком, так как напрямую зависит от него.

С целью выработки рекомендаций для молодого работника по планированию личной карьеры, обратимся к исследованиям ученых, а также проанализируем опыт сотрудников торгового предприятия «Адамас» (г. Ставрополь).

Известно, что карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Т. Питерс выделяет несколько видов карьеры [5].

Карьера внутриорганизационная – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная – работник проходит все стадии развития последовательно в разных организациях.

Карьера специализированная – сотрудник проходит различные стадии развития, которые может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная – разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями.

Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Карьера скрытая – доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера ступенчатая – осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Как видим, существуют различные виды карьеры и для молодого специалиста необходимо выработать личную стратегию построения карьеры.

Т. Питерс отмечает, что карьера – это та же политика, борьба. Как и всякая борьба, карьерная борьба связана с использованием различных приемов как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Так, например, карьера может использоваться как инструмент увольнения работника.

Молл Е. Г. отмечает, что в этом случае руководитель может руководствоваться следующими мотивами:

• стремление сохранить хорошего сотрудника, а не получить посредственного руководителя;

• страх появления потенциального сильного соперника;

• политика: назначение может изменить расклад сил не в лучшую сторону, с точки зрения для руководителя [3].

Т. Питерс приводит ситуации, в которых вертикальный рост карьеры может иметь негативные последствия для работника:

• «рост зарплаты». Получение новой должности не всегда сопровождается повышением зарплаты. В отдельных случаях возможно даже ее временное снижение. Некоторой гарантией существенного повышения заработной платы может послужить резкий «рывок вверх»;

• «карьера как способ уволить». Вам предлагают должность «чуть выше» с непонятными в полной мере обязанностями и полномочиями. Вы не справляетесь, а с вашими клиентами работает уже кто-то другой. Вы становитесь не нужны в данной компании;

• «рост усилий». Ваше желание занять «позицию повыше» могут использовать в неоправданных для вас «мотивационных целях». На пути к получению повышения перед вами ставят задачи, требующие гораздо больших усилий. Вы тратите усилия, но их недостаточно для вашего повышения. И роста не происходит;

• «формальный статус». Для многих изменение в названии позиции может быть мотивационным, однако это не несет расширения круга полномочий, ответственности и изменений в области мотивации. Точное понимание вероятных причин вашего повышения позволит не допустить ситуации дисбаланса между доходами, ответственностью и полномочиями;

• «вы в очереди». В данном случае имеется в виду ситуация, когда ваш карьерный застой с переменным успехом разбавляется обещаниями «пока не время» или «скоро твое время наступит». В реальности никакой очереди просто не существует. Часто вас просят подождать только для того, чтобы максимально отсрочить уход из компании или постепенно приучить к мысли о том, что вы не годитесь для повышения;

• «политика». В отдельных ситуациях карьерный рост невозможен без вхождения в различные корпоративно-политические альянсы. Здесь необходимо понимать: либо вы вступаете в альянс как самостоятельная сила, либо он вас поглощает. От этого во многом зависит перспектива карьеры [5].

Сопоставим рассмотренные негативные последствия карьерного роста с его видами.

Так ситуации «рост зарплаты» и «рост усилий» соотносятся с вертикальным типом карьеры, подъемом на более высокую ступень структурной иерархии.

В ситуации «карьера как способ уволить», предполагающая повышение в должности, при соответствии функциональной области действия может быть внутриорганизационной при условии развития индивидуальных профессиональных способностей работника.

Политика руководства, обозначаемая автором: «вы в очереди» трактуется им как стремление руководства максимально отсрочить уход из компании или постепенно приучить к мысли о том, что работник не годится для повышения. Здесь речь идет об отсутствии условий для вертикальной карьеры. В этом случае приобретает актуальность карьера горизонтальная, предполагающая другой функционал, возможно не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, т.е. расширение функций и компетенций.

Позиция «политика» соотносится со скрытой карьерой, когда работодатель заинтересован в обширных связях работника внутри или за пределами данной фирмы, либо его роли в политических альянсах внутри организации.

В ситуации «формальный статус» вертикальный тип карьеры (повышение в должности), но это не несет расширения круга полномочий и ответственности и не может рассматриваться как карьерный рост.

Как видим, развитие карьеры зависит и от работника, и от работодателя. Гольдштейн Г. Я. также отмечает, что достижение собственных карьерных целей не допускает пассивной позиции. Планирование карьеры – это постановка и достижение важных для продвижения целей. Кроме того, что цели должны быть реалистичными, они должны предполагать способы их достижения [1].

Козлов В. В. утверждает, что готовность работника тратить много собственных усилий еще не является гарантией успешной карьеры. Вера в себя должна быть прагматичной и выражаться в готовности действовать. Он отмечает, что вера в свое карьерное будущее – это четкое понимание того, в как следует демонстрировать свою силу (полномочия, знания, умения и возможности и т.п.), кому, с какой периодичностью [2].

Столяренко Л. Д. считает, что безусловно, способности играют важную роль в принятии решения о назначении. Однако это было бы абсолютно справедливым только в том случае, если бы «карьерные решения» принимались бы исключительно на рациональной основе [4].

Как видим, исследователи отмечают, что карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

Сотрудниками торгового предприятия «Адамас» выработан ряд принципов, способствующих карьерному росту работника. Соотнесем их с теоретическими выкладками:

• сверхлояльность: готовность повторять: «Да, милорд». Причем вкрадчиво и участливо (карьера – это борьба, политика, Т. Питерс);

• подвижность: генерирование идей и быстрое решение задач (готовность действовать, В. В. Козлов, Г. Я. Гольдштейн);

• результативность: умение достигать нужных результатов (постановка и достижение важных для продвижения целей, Г. Я. Гольдштейн);

• способность соответствовать ожиданиям («карьерные решения» не всегда принимаются на рациональной основе, Столяренко Л. Д).

Как видим, выработанные принципы соответствуют взглядам ученых на роль работника в планировании личной карьеры. Однако выработанные принципы не нацеливают на планирование конкретного вида карьеры и не учитывают роли работодателя в этом процессе.

Список использованных информационных источников

1. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие/ Г. Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

2. Козлов, В.В. Инженерная психология и психология труда [Текст]: учебное пособие / В. В. Козлов, В.Г. Сивицкий. - Минск, 2004.

3. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст]: учебное пособие /Е. Г. Молл. – М., 2003.

4. Столяренко, Л.Д. Основы психологии [Текст]: учебное пособие /Л. Д. Столяренко.- Ростов-на-Дону, 2001.

5. Питерс, Т. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки [Текст]: учебное пособие / Том Питерс, Роберт Уотерман Мл. — М.: «Альпина Паблишер», 2011.

Код для цитирования: Скопировать