V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В настоящее время в условиях глобализации наблюдается резкое увеличение международных экономических связей, и растет количество компаний, работающих в многонациональной среде. В связи с этим возникают новые способы коммуникации, новые модели организации рабочих процессов, новые требования к формированию организационной культуры предприятия. При межнациональном деловом взаимодействии происходит не просто взаимодействие культур, а наложение большого количества субкультур, среди которых можно выделить — возрастную, гендерную, профессиональную, религиозную, национальную, индивидуальную и т.д. Ричард Льюис как президент международного института кросс-культурного и языкового тренинга справедливо считает, что глобализация требует от общества не только больших знаний, но и понимания друг друга, что современный бизнес, по существу, бросает вызов тем, кто мало обращает внимания на кросс-культурные проблемы. Проблемы при этом возникают не потому, что люди испытывают трудности при общении, а потому что они различны. Незнание особенностей общения представителей других культур может привести и к потере бизнеса, и к утрате мотивации бизнеса. Поэтому крайне необходимы и соответствующие тренинги. Кросс-культурный аспект формирования национального богатства в последнее время становится объектом внимания и в России, поскольку совместными предприятиями производится до 40% валового продукта и активизируется международный трансферт технологий, вместе с тем на уровне менталитета нации продолжает существовать стереотип, при котором истинной культурой (в том числе деловой, экономической) считается только собственная культура. Говоря иначе, появилась проблема кросс-культурной оценки доверия к развитию международного бизнеса, успешное решение которой предполагает новый подход к языковым и культурным различиям, чтобы добиваться роста богатства в материальной и денежной форме и эффективной деятельности многонациональных коллективов менеджеров. Недооценка кросс-культурных пробелов в совместной работе очень часто ведет к кризису деловых отношений, снижению деловой активности. Между тем соединение разных бизнес-культур в управлении предполагает не только открытость и взаимное доверие, но и серьезные усилия для совместной разработки планов стратегического развития и маркетинговых программ.

Словосочетание «кросс-культура» состоит из двух слов: «сross» и «сulture»; в переводе с английского языка - «пересечение культур». Сегодня в России у социальных психологов, социологов, маркетологов, экспертов по межнациональным коммуникациям складываются разнообразные трактовки словосочетания «кросс-культура» - это общение, взаимодействие представителей различных культур, сотрудничество и коммуникация «на стыке культур», «на пересечении культур», «на столкновении культур». Это многообразие показывает деликатность, проблематичность темы. Сложность кросс-культурного взаимодействия ещё обуславливается частой неосознанностью своей культурной специфики многих вступающих в него людей. Аксиомы кросс-культурного взаимодействия гласят: культура видна в сравнении; плохих культур не бывает, бывают просто разные культуры; все культуры разные, но равные.

Кpосс-культурный менеджмент - новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур, подразделяющийся на: 1) макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур; 2) микроуровень – управление на стыке локально-территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур.

Предмет кросс-культурного менеджмента - это управление деловыми отношениями, возникающими на стыке разных культур, включающее: 1) создание толерантного взаимодействия и коммуникаций, условий плодотворного труда и успешного бизнеса на пересечении разных деловых культур; 2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде; 3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала.

Важнейшими составляющими кросс-культурного капитала являются:

• Кросс-культурные коммуникативные навыки (знакомство с традициями, обычаями, национальными особенностями и их проявлением в повседневной и деловой жизни);

• Языковая подготовка;

• Методы достижения культурной эмпатии и чувствительности к проявлениям культуры;

• Выработка умений, необходимых в ситуации кросс-культурного общения.

Создание и управление кросс-культурным капиталом компании позволяет не только обучаться и развиваться самому руководителю и всему персоналу, но использовать руководителю потенциал культуры с выгодой, т.к. культура - мощная продающая сила и уникальный ресурс бизнеса. Создание кросс-культурного капитала способствует интенсивному развитию руководителя в межкультурной теме, однако требует вложения всех возможных ресурсов, т.к. помогает избежать рисков - потери прибыли, репутации компании и её менеджмента.

Если руководитель только приходит к осознанию кросс-культурной темы в бизнесе, то целесообразнее начать с «инвентаризации» личного опыта и опыта компании, приобретенного в условиях поликультурности, например, при помощи самоанализа, а также групповыми методами – «мозговой штурм», фасилитация^*, интервью и т.д.

Результатом пересечения разных культур могут быть серьезные конфликты, а также взаимное культурное и материальное обогащение, новые интересные идеи, открытия, полезные знания. Влияние культуры зачастую скрыто. Как показывает опыт, культурные различия видны при сравнении, контакте, взаимодействии представителей разных культур.

Создание кросс-культурного капитала способствует интенсивному развитию руководителя в межкультурной теме. Если руководство компании сумеет сформировать такую организационную культуру, которая сможет самостоятельно регулировать процесс кросс-культурных коммуникаций, она сможет избежать провалов на конкретных рынках и выстраивать свою глобальную конкурентоспособность с учетом культурной специфики целевых регионов. Предприятие сможет управлять «культурным разнообразием», вырабатывать механизмы, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый и строгий управленческий контроль путем выработки некоего общего, приемлемого для представителей разных культур, «протокола» - кросс-культурных технологий управления. Однако это требует вложения всех возможных ресурсов, т.к. помогает избежать рисков - потери прибыли, репутации компании и её менеджмента.

^*Фасилитация — это разработка мероприятия и контроль самого процесса, в ходе которого участники групп смогут успешно достичь поставленных целей. Во время фасилитации для получения результата должны использоваться правильные методы, а члены команды активно генерировать полезную информацию, обмениваться ею, а впоследствии использовать её, принимать успешные решения и воплощать их в жизнь, достигая тем самым, желаемого результата.

Список используемой литературы и сайтов.

1. Бондаренко Н. Материалы тренинга «Кросс – культурные коммуникации» 2008

2. Гестеланд Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе – Днепропетровск: Баланс-клуб, 2003

3. Головлева Е.Л. Основы межкультурной коммуникации. - М.: Феникс, 2008, 224 с.

4. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента //Менеджмент в России и за рубежом. 1998. N 1.

5. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: учебник для вузов / Под ред. А.П. Садохина. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002.

6. Калинина Е.Г. Кросс-культурные коммуникации: свежий взгляд // Вестник УГТУ-УПИ, 2003. N 9. С. 125-129.

7. Кузнецова С. Кросскультурный капитал компании. Журнал "Управление персоналом" №1, 2009.

8. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От становления к взаимопониманию. М.: Дело, 1999.

9. Межнациональные конфликты в России (Опрос населения Фондом общественного мнения, 2007 г.) // URL: http://bd.fom.ru/report/map/d072725 (дата обращения 08.08.2009)

10. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. М., Издательство: Вершина, 2009. C.284.

11. Ульрих Бек. Что такое глобализация. — М., 2001

12. http://www.elenashutkova.ru/publ9.htm

13. http://www.ibl.ru/konf/070411/19.html