V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В современном мире вопрос мотивации и стимулирования работников предприятий является наиболее актуальным. Каждый руководитель часто сталкивается с примерами работы не в полную силу, когда активность уступает место выполнению своих обязанностей «для галочки», для некоторых сотрудников пребывание на рабочем месте и вовсе в тягость. Как побудить людей работать добросовестно? Как заинтересовать их? Как увеличить работоспособность подчиненных и направить их энергию на достижение целей организации? Данные вопросы часто встают перед руководителем. [2]

Абсолютно любая деятельность человека определяется его потребностями. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Мотивированная деятельность – это действия человека, обусловленные побуждениями человека, направленные на достижение собственных целей. Влияние мотивации на поведение человека, по моему мнению, зависит от множества факторов. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, заставляющих человека действовать и усиливающих эти действия. Основными их них являются: потребности, интересы, стимулы и мотивы. [3]

Существует закономерность, которая гласит о том, что если руководитель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то трудоспособность работника возрастает, они работают более эффективно. Вследствие чего прибыль организации возрастает.

Для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, необходимо, по возможности, установить премию в виде процента от дохода либо от прибыли, которая образуется в результате повышения производительности труда.

Чтобы рыночная экономика приносила наиболее выгодный результат, нужен предприимчивый тип работника, который будет ориентироваться на максимальные достижения в труде. Поэтому следует быть внимательным при наборе сотрудников на ту или иную должность. [6]

Но наличие в организации хороших работников недостаточно. Для того, чтобы сотрудники продолжали успешно трудиться необходимо их мотивировать. Выделим три основных типа мотивации. Работники, ориентированные:

- на общественную значимость труда;

- на оплату труда и другие материальные ценности;

- работники, у которых значимость ценностей сбалансирована.

Для мотивации невозможно определить один лучший способ. Ведь то, что эффективно для одних работников, оказывается совершенно неприемлемо для других.

Также существуют правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий:

- похвала лучше порицания и критики;

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, нежели ожидаемые и прогнозируемые;

- необходимо предоставлять работникам возможность ощущать себя победителями;

- не рекомендуется ущемлять самоуважение работников;

- в организации должна присутствовать разумная конкуренция, дух соревнования. [4]

Вознаграждение является побуждением работников к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги. Это все то, что работник считает наиболее ценным для себя. Понятие ценности у людей различны. Для одних – это полный кейс с деньгами, для других - повышение в должности или что-то еще.

Стимулирование также ориентировано на ценности и интересы работников. Оно побуждает работника трудиться более эффективно, удовлетворяет его желания.

Стимулы можно разделить на 2 группы: монетарные и немонетарные стимулы. Немонетарные стимулы основываются на отношениях сотрудников внутри предприятия. Они воспринимаются каждым сотрудником по-разному.

Монетарные стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение. Существует и другие возможности:

1. Денежное вознаграждение - ответная услуга фирмы за труд наемного работника.

2. Отдельные или все сотрудники могут участвовать в экономическом успехе предприятия .

3. На предприятии должна быть присутствовать социальная справедливость.

Существует множество подходов к оценке результатов деятельности работников. В каждом из них есть свои положительные моменты. Но в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как в теории, так и практике. Почти все подходы содержат ряд ошибочных предположений. Рассмотрим некоторые из них:

- Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил.

Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди, устраиваясь на работу, имеют определенный "психологический багаж". Личный опыт человека отражает сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на реакцию человека, находящегося в организации. При разных обстоятельствах люди поступают по-разному.

- Решение, как вести себя на работе.

Работники самостоятельно выбирают линию своего поведения. Ее можно разделить на две категории. Во-первых, работники самостоятельно принимают решения о приходе на работу, пребывании на работе и т.д. Во-вторых, принимают решения о распределении собственных сил на выполнение той или иной работы. Сюда входит (интенсивность работы, производительность труда, качество производительности и т. д.)

- Разные люди имеют различные потребности, желания и цели.

Люди по-разному видят результаты своей работы (вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия, разумеется, не случайны. Их можно изучить, определив, какова сила потребности у конкретного человека.

- Люди принимают решения на основе альтернативного выбора в зависимости от их ожидания того, к каким результатам оно приведет [5].

Иными словами, люди предпочитают делать то, что приведет к результатам, которых они хотят, и избегают делать то, что приведет к нежелательным последствиям.

По моему мнению люди, которые обладают знаниями, компетенцией, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, способностью самостоятельно решать проблемы очень высоко ценятся. Следовательно, успех деятельности организации во многом зависит от наличия в штате сотрудников именно таких людей. Поэтому каждому руководителю необходимо быть внимательным к своим сотрудникам, умело использовать методы стимулирования и мотивации. И тогда успех вашей организации обеспечен.

Библиографический список

1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 30-39

2.Блинов А.О., Искусство управления персоналом. // Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: ГЕЛАН. -2008.- С. 45-54

3.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. -2009.-- №15. – С. 58

4.Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. // М. - 2010. – С. 347-352

5. http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm

6. http://www.bestreferat.ru/referat-182741.html

 

Код для цитирования: Скопировать