V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В настоящее время, без сомнения, можно сказать, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Актуальность данной темы, определяется тем, что эффективность выполнения работы любой компании напрямую зависит от того, насколько её сотрудники заинтересованы в эффективном выполнении работы. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на интересы компании, тем результативней будет отдача. Но если организация будет стараться получить от работника высокие результаты или лучшее исполнение работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он будет склонен противодействовать этому. [4]

Мотивация трудовой деятельности формируется под воздействием внутренних факторов – потребностей, и внешних факторов – стимулов.

Состояние трудовой мотивации на сегодняшний день характеризуется следующими признаками:

-общей трудовой пассивностью;

-низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

-определением социального статуса личности;

-желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей. [3]

Основа мотивационного управления заключается в том, что успешное мотивирование должно быть индивидуальным. Необходимо стимулировать каждого работника так, чтобы он осознавал, что его собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния организации, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации в сочетании с индивидуальной.[1]

В мотивационном менеджменте исследование имеет большее значение, чем воздействие. Если вы хотите мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуйте того, с кем собираетесь работать. Для одних работников главным мотивом будет мотив честолюбия, для других – независимости, для третьих – мотив познания и причастности к группе.

Мотивы труда по своему составу разнообразны. Можно выделить несколько групп мотивов труда:

-мотивы содержательности труда, его общественной полезности;

-мотивы получения материальных благ;

-статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием продуктивности трудовой деятельности;

-мотивы, которые ориентированные на определенную интенсивность работы. [6]

Рассматривая стимулирование можно отметить, что оно ориентировано на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, на фактическую структуру его ценностных стремлений и интересов.[2]

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Самое главное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчинённому такие цели, при достижение которых он гарантированно получит обещанные блага. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

К основным направлениям стимулирования можно отнести:

-материальное (организация оплаты труда, система участия в прибыли и капитале, разработка соц. пакета)

-нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем)

И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Говоря о мотивации и стимулировании как о методах управления трудом, можно отметить, что они противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование на его закрепление, но не смотря на различную направленность мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга. [5]

Если проанализировать эффективность влияния различных методов на поведения человека в процессе трудовой деятельности то можно прийти к выводу, что эффективность труда во многом зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы, трудовой этики. [7] Таким образом можно составить перечень основных требований, при реализации которых вместе с мотивационными факторами можно максимально заинтересовать работника в производительном труде. Представим список таких требований:

- необходимо увязывать вознаграждение с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы организации в целом;

- не стоит допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации;

- следует обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест;

- не рекомендуется поддерживать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу;

- нужно выражать публичное признание тем сотрудникам, чьи усилия и полученные результаты превышают средние показатели для работников данной категории.

Если руководитель организации будет учитывать данные требования, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления.

Список используемой литературы

1. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ под редакцией Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010.-524 с.- (Высшее образование).

2. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебник - :МАУП, 2002.-248 с.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.-224с.

4. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. 2005.-№15- 58с.

5. Клочков А.К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Под редакцией Клочкова А.К.- М.:Ексмо, 2010.- 160с.

6. Степанцова Е.В.Эффективная система мотивации. // Мотивация и оплата труда 2006. - №3 - http://grebennikon.ru/author-2319.html

7. Мескон М.Х. Основы менеджмента; перевод с анг./ М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.2009.-672с.

Код для цитирования: Скопировать